Stilovi upravljanja menadžera. Stilovi upravljanja vođe tima

Akhmerov Marcel Khamitovich, magistar, izvanredni profesor, nastavnik
Baškirsko državno agrarno sveučilište

TRENIRANJE
KONTROLIRATI
MENADŽER
STIL UPRAVLJANJA
MODELI UPRAVLJANJA

U članku se govori o različitim stilovima upravljanja koje menadžer može koristiti. O izboru stila vođenja ne ovisi samo autoritet vođe i učinkovitost njegova rada, već i atmosfera u timu te odnos između podređenih i vođe.

Stil upravljanja kao glavna karakteristika menadžera
Međuregionalno povezivanje i mehanizmi interakcije u razvoju turizma

Svaka osoba, kada dobije vodeću poziciju, prije ili kasnije naginje jednom ili drugom stilu upravljanja.

Stil upravljanja je individualno-tipična karakteristika održivog sustava metoda, metoda i tehnika kojima menadžer utječe na tim radi obavljanja organizacijskih zadataka i funkcija upravljanja. To je uobičajeno ponašanje vođe prema podređenima kako bi utjecao na njih i motivirao ih za postizanje ciljeva organizacije.

U današnjem menadžmentu postoji nekoliko vrsta ponašanja, od kojih je svaka učinkovita na svoj način. Metode i stilovi upravljanja koje koristi ista osoba mogu se mijenjati, ovisno o tome koje zadatke menadžer postavlja sebi i timu. Stoga nije moguće navesti jedan, najučinkovitiji stil upravljanja. Koncept "stila upravljanja" odnosi se na bilo koji oblik u kojem menadžeri obavljaju zadatke upravljanja. Stil je na spoju sljedećih odnosa: zakoni, principi, metode, stil; zakoni, načela, stil, metode; svrha, ciljevi, metode, stil; zadaće, funkcije, osobine vođe, stil. Stil spaja četiri međusobno povezana područja u jedno: stil, kvalitetu menadžerskog rada, upravljačke odluke, kadrovske aktivnosti, rezultat.

Danas se razlikuju sljedeći glavni stilovi upravljanja:

Liberalna linija upravljanja osobljem. Menadžer koji prakticira ovaj stil rada djeluje kao posrednik između zaposlenika i višeg menadžmenta. Liberalno ponašanje menadžmenta prakticira se u timovima gdje radnici dobro znaju svoj posao, dan im je raspoređen iz minute u minutu i jednostavno nema potrebe da jedna osoba donosi dodatne odluke.
Autoritarni stil upravljanja u menadžmentu. U ovom slučaju sve radne odluke donosi “jedna osoba”. Visoki zahtjevi, stalni pritisak i kontrola nad odvijanjem aktivnosti. Autoritarni stil je dobar u slučajevima kada se pojave ekstremne situacije i hitno je potrebno donijeti odluke.
Demokratski stil upravljanja. Menadžeri koji se pridržavaju ovog stila mogu uključiti stručnjake na svim razinama u rješavanje problema upravljanja. Kao motivator za rad, šef bira priliku za svakog zaposlenika da ispuni svoje potrebe u smislu samoizražavanja, kreativnosti i pripadnosti timu.
Kombinacija nekoliko stilova upravljanja u menadžmentu. U praksi je menadžeru vrlo teško razviti jedan stil vođenja i pridržavati se samo njega. Uostalom, tim se sastoji od živih ljudi, a svi su vrlo različiti. Sklonost prema jednoj od linija ponašanja u upravljanju sastoji se od vlastitih sposobnosti šefa: njegove razine obrazovanja, radnog iskustva, mentalnih kvaliteta, kao i tradicije poduzeća i zadataka koji se trenutno rješavaju.

Razmotrimo 3 glavna modela upravljanja:

Zapadni stil upravljanja– ovo je individualna odgovornost, odluke se donose ne samo na vrhu, već i na srednjoj razini zaposlenika, poslovni odnosi se ne miješaju s osobnim.

Američki stil upravljanja– to je strogo pridržavanje standarda i propisa, praktičnost i razvoj osoblja.

Japanski stil upravljanja- ovo je stalno poboljšanje kvalifikacija osoblja, razumijevanje zajedničkog doprinosa razvoju tvrtke, visoka razina povjerenja menadžmenta u odnosu na podređene.

Uz ove osnovne modele, postoji i novi stil upravljanja koji se zove Coaching. Coaching je vrsta poslovne psihoanalize. Ova vrsta upravljanja poslovnim procesima pojavila se relativno nedavno na Zapadu, au Rusiju je stigla tek prije nekoliko godina. Bit coacha je da ne ulazi duboko u probleme savjetovanika i ne daje vrijedne upute. Zadatak trenera je osigurati da stručnjak sam formulira svoj problem i pronađe načine za njegovo prevladavanje. Danas se coaching smatra vrlo perspektivnim područjem u znanosti o vođenju ljudi.

Najučinkovitijim stilom upravljanja smatra se onaj u kojem je menadžer usmjeren na visoko učinkovit rad u kombinaciji s povjerenjem i poštovanjem prema ljudima. To osigurava visok moral i visoku učinkovitost.

Uspjeh organizacije doživljava se kao uspjeh cijelog tima i svakog pojedinog zaposlenika. Uspjeh stila upravljanja može se mjeriti njegovim utjecajem na dobit i troškove. Pri ocjenjivanju je također potrebno koristiti kriterije koji se odnose na zadatke: razvoj proizvoda, organizaciju, upravljanje osobljem (trajanje odsutnosti, zadovoljstvo poslom, spremnost na promjenu posla, samopoštovanje, kreativne kvalitete, inicijativa, spremnost na učenje).

Učinkovitost stilova upravljanja ne može se procijeniti izvan specifičnih situacija. U ovom slučaju treba uzeti u obzir: osobne kvalitete (predodžbe o vrijednostima, samosvijest, temeljni stav, stav prema riziku, uloga osobnih motiva, autoritet, proizvodni i kreativni potencijal, stupanj obrazovanja); ovisnost o nadolazećim zadacima; organizacijski uvjeti (stupanj rigidnosti organizacijske strukture, centralizirano i decentralizirano rješavanje problema, broj ovlasti za donošenje odluka, preglednost informacijskih i komunikacijskih putova, stupanj kontrole); uvjeti okoline (stupanj stabilnosti, uvjeti materijalne potpore, socijalna sigurnost, prevladavajuće društvene vrijednosti i strukture).

Tako se rad menadžera prikazuje kao obavljanje funkcija upravljanja u sustavu “osoba-osoba”. To ostavlja traga na izbor stila upravljanja poduzećem. Nemoguće je s velikom vjerojatnošću predvidjeti aktivnosti upravljanja, budući da je svaka osoba na koju je usmjeren upravljački utjecaj jedinstvena na svoj način, a njezino ponašanje u prostoru i vremenu ovisi o subjektivnim i objektivnim čimbenicima. Stoga, tako suptilan alat upravljanja kao što je stil upravljanja treba koristiti s velikom pažnjom i na visokoj profesionalnoj razini.

O izboru stila vođenja ne ovisi samo autoritet vođe i učinkovitost njegova rada, već i atmosfera u timu te odnos između podređenih i vođe. Kada cijela organizacija radi prilično učinkovito i glatko, menadžer otkriva da je osim postavljenih ciljeva postignuto mnogo više, uključujući jednostavnu ljudsku sreću, međusobno razumijevanje i zadovoljstvo poslom.

Bibliografija

Igebaeva F.A. O pitanju povećanja učinkovitosti upravljačkih aktivnosti u poljoprivrednim poduzećima // Društveno-političke znanosti. Međunarodni međusveučilišni znanstveni časopis s recenzijom. Moskva, Izdavačka kuća “Yur-VAK”, 2013, br. 3 – str.13 – 15.
Igebaeva F.A. Suvremeni šef agroindustrijskog kompleksa: što bi trebao biti (na primjeru Republike Baškortostan) // Agrarni bilten Urala. Sveruski znanstveni agrarni časopis, 2014., br. 6 (124), str. 105 – 108.
Igebaeva F.A. Stil upravljanja glavno je obilježje aktivnosti menadžera // Znanost danas: teorijski aspekti i praksa primjene: zbornik članaka. članci. Međunarodni znanstveno-praktični skup u 9 dijelova. Dio 8. – Tambov: Izdavačka kuća TROO “Business-Science-Society”, 2011. – 344 str.
Mausov N.I. Upravljanje osobljem ključna je karika unutar poduzeća // Problemi teorije i prakse menadžmenta. M.: Aspect Press - 2000.
Pugačev V.P. Upravljanje osobljem organizacije. – M.: Aspect Press.- 2000.
Semenov A.K., Maslova E.L. Psihologija i etika menadžmenta i poslovanja. – M. Aspekt Press, 2010.
Igebaeva F.A. O prednostima i nedostacima stilova upravljanja. U zborniku: RESONANCES SCIENCE Zbornik radova međunarodnog znanstvenog skupa. Urednici prof. V.I. Pishik, N.G. Poteškina, Ju.A. Medvedev. 2016. str. 305-310.
Igebaeva F.A. O pitanju učinkovitosti stilova upravljanja.
web stranica. 2016. T. 3. br. 41. str. 255-259.
Igebaeva F.A. Učinkovitost menadžera je u stilu upravljanja. U zborniku: Suvremene znanstvene spoznaje: teorija, metodologija, praksa. Zbornik znanstvenih radova na temelju materijala Međunarodnog znanstveno-praktičnog skupa u 3 dijela. Novalenso LLC. 2016. – str. 55 – 57.
Galimova G.N., Igebaeva F.A. Stilovi vodstva //Uralska regija Republike Baškortostan: ljudi, priroda, društvo: Materijali regionalne znanstvene i praktične konferencije. – Sibay: Izdavačka kuća Državnog unitarnog poduzeća Republike Bjelorusije “SGT”, 2010. – 268 str.
Igebaeva F.A. Neki etički i organizacijski aspekti upravljanja osobljem U zborniku Problemi i perspektive ruskog gospodarstva VII Sveruska znanstveno-praktična konferencija 26. i 27. ožujka 2008. Penza.2008. – Str.43-45.
Igebaeva F.A. Etički temelji djelovanja suvremenog poslovnog čovjeka. U zborniku Suvremeni svijet: ekonomija, povijest, obrazovanje, kultura. Zbornik znanstvenih radova. Ufa. 2009.- Str.110-113.

…….……………………………...38

ZAKLJUČAK…………………………….……………………………...41

POPIS REFERENCI………………………..42

UVOD

Posao menadžera prikazan je kao obavljanje menadžerskih funkcija u sustavu “osoba-osoba”. To ostavlja traga na izbor stila upravljanja poduzećem. Nemoguće je s velikom vjerojatnošću predvidjeti aktivnosti upravljanja, budući da je svaka osoba na koju je usmjeren upravljački utjecaj jedinstvena na svoj način, a njezino ponašanje u prostoru i vremenu ovisi o subjektivnim i objektivnim čimbenicima. Stoga, tako suptilan alat upravljanja kao što je stil upravljanja treba koristiti s velikom pažnjom i na visokoj profesionalnoj razini.

Sve definicije stila upravljanja svode se na skup tehnika i metoda rješavanja problema upravljanja karakterističnih za menadžera, tj. stil je sustav stalno primjenjivanih metoda vodstva.

Jedinstvo metoda i stila vođenja leži u činjenici da stil služi kao oblik implementacije metode. Menadžer sa samo njemu svojstvenim stilom vođenja može koristiti različite metode upravljanja u svojim aktivnostima (ekonomske, organizacijske i administrativne, socio-psihološke).

Dakle, stil vođenja je strogo individualan fenomen, jer je određen specifičnim karakteristikama pojedinca i odražava karakteristike rada s ljudima i tehnologiju donošenja odluka tog pojedinca. Stil je reguliran osobnim kvalitetama upravitelja.

U procesu rada formira se određeni strogo individualni "rukopis" voditelja, čije je radnje gotovo nemoguće ponoviti u detalje. Baš kao što ne postoje dva ista otiska prsta na ruci, tako ne postoje ni dva menadžera s istim stilom vođenja.

Treba imati na umu da ne postoji “idealan” stil vođenja koji je prikladan za sve situacije. Stil ili simbioza stilova koje koristi menadžer ne ovisi toliko o osobnosti menadžera, koliko o odgovarajućoj situaciji (situacijskoj poziciji).

"Ispravan" stil vođenja ne može se unaprijed odrediti, budući da situacije upravljanja životom nisu standardne, a osobine ličnosti menadžera i podređenih imaju tendenciju da se mijenjaju u skladu s promjenama u upravljanom okruženju.

Upravljati - rukovoditelj daje precizne upute svojim podređenima i savjesno prati provedbu svojih zadataka;

Direktan – voditelj usmjerava i nadzire zadatke, ali raspravlja o odlukama sa zaposlenicima, traži od njih da daju prijedloge i podržava njihovu inicijativu;

Podrška - voditelj pomaže zaposlenicima u izvršavanju njihovih zadataka, dijeli s njima odgovornost za pravilno donošenje odluka;

Delegiranje ovlasti - menadžer prenosi dio svojih ovlasti na izvođače, povjerava im odgovornost za donošenje privatnih odluka i postizanje ciljeva poduzeća.

Svrha kolegija je prikazati teorijske aspekte problema stila upravljanja i stila vođenja, njihove psihološke karakteristike; razmotriti problem strateškog upravljanja ljudskim resursima u dva poduzeća - SIA "TBT" i SIA "Venta", pokušati analizirati postojeće modele upravljanja, njihove prednosti i nedostatke, prednosti i nedostatke.

Razmotriti metode upravljanja;

Analizirati različite stilove upravljanja;

Identificirati strategiju razvoja i upravljanja kadrovima u određenom poduzeću;

Razmotriti bit profesije menadžera;

Izvedite zaključke i dajte prijedloge na temelju rezultata istraživanja.

POGLAVLJE 1 OPĆI POJMOVI O MENADŽMENTU

1.1 . Menadžer i njegove uloge u upravljanju organizacijom .

S razvojem tržišne ekonomije, posebno u našoj zemlji, pojmovi "menadžment" i "menadžer" brzo su i čvrsto ušli u naše živote i u naš rječnik, zamijenivši termine kao što su "menadžment", "menadžerska djelatnost", "lider". ”, "redatelj". Iako su sve ove riječi jedna drugoj sinonimi, pojam “menadžment” ima šire značenje. Općenito, “upravljanje” je utjecaj upravljačkog sustava (subjekta upravljanja) na upravljani sustav (objekt upravljanja) u cilju dovođenja upravljanog sustava u traženo stanje. Konkretno, menadžer djeluje kao subjekt upravljanja.

Većina postojećih menadžerskih djelatnika vrlo je vrijedan potencijal ljudi koji poznaju stvarnost, imaju značajnu stručnu spremu, navikli su na disciplinu, uporan, fokusiran rad i imaju osjećaj odgovornosti. S tim ljudima potrebno je pažljivo i promišljeno raditi, osigurati njihov pravilan smještaj u novim uvjetima, obuku i prekvalifikaciju. Potrebno ih je potaknuti na učinkovit rad, zaštititi njihova prava, i konačno, stvoriti aktivno okruženje za društvenu selekciju menadžera i stručnjaka novoga tipa, u kojem će oni koji se brže i bolje prilagođavaju novom uvjeti će preživjeti i uspjeti.

Ako govorimo o metodama učinkovitog rada menadžera, onda se, ne umanjujući važnost, recimo, informatizacije procesa upravljanja, uvođenja racionalnih metoda analize i obrazloženja odluka, skrupuloznog vođenja računa o troškovima i rezultatima, mora reći da učinkovitost upravljanja počinje, možda, malim stvarima - sposobnošću da ostvarite svoje osobne ciljeve, razumijete svoje podređene, pravilno upravljate svojim vremenom, oslobodite se stresa, kontrolirate svoju težinu, normalno se oblačite i još mnogo toga.

Tko zna, možda će svladavanje svih ovih jednostavnih mudrosti u praksi dati ne samo veliki izravan, već i neizravan učinak, dovesti do toga da će poduzeće, organizacija postati fleksibilnija, sposobna za inovacije, za prevladavanje poteškoća, kojih ima toliko u našem gospodarskom životu.

Naravno, mnogo toga u našem radu, karijeri, životu ovisi o društvenim i drugim uvjetima zajedničkim svima, o karakteristikama svakog mjesta rada, o mnogim drugim, možda ne baš podložnim kontroli svakog pojedinca, objektivnim okolnostima. Ali ne objašnjavamo li svoje neuspjehe prečesto objektivnim okolnostima i koristimo li u potpunosti rezerve koje su nam svojstvene? Uostalom, kao što je poznato u znanosti menadžmenta, ispravno formuliranje problema znači da je 50% problema ispravno riješeno.

Odgovornost je menadžera na svim razinama da učine sve kako bi stvorili odgovarajuću budućnost i ne dopustili da budu uvučeni u vrtlog neuspjeha. Naravno, suvremeni svijet je raznolik i ovisi o mnogim čimbenicima, ali ova bi teza trebala postati putokaz za one koji žele preuzeti teret odgovornosti za upravljanje našim gospodarstvom u uvjetima perestrojke i koji su spremni učiniti sve da budu na razini ove odgovornosti.

Menadžment je ozbiljan posao koji zahtijeva potpunu predanost.

Pojam “menadžer” prilično je raširen i koristi se u vezi sa:

Organizator pojedinih vrsta rada unutar pojedinih odjela ili programsko-ciljnih skupina;

Voditelj poduzeća u cjelini ili njegovih odjela (odjeljenja, odjela, odjela);

Vođa u odnosu na podređene;

Administrator na bilo kojoj razini upravljanja koji organizira rad, vodeći se suvremenim metodama itd.

Pred menadžere na bilo kojoj razini postavljaju se visoki zahtjevi.

Posljednjih godina, zahvaljujući anketama menadžera provedenim u inozemstvu, moguće je identificirati niz karakteristika koje je potrebno posjedovati za poslovanje u području poslovanja i upravljanja.

Oni su:

1) Širina pogleda i globalni pristup karakteristike su koje ukazuju na važnost da menadžer ima široku viziju problema koji nadilaze ciljeve poduzeća. Ova značajka menadžera zahtijeva od njega da prevlada usko, tehnokratsko shvaćanje svojih zadataka, razvijajući u njemu osjećaj odgovornosti ne samo za ekonomske, već i za društvene, ekološke i moralne posljedice svojih aktivnosti.

2) Dugoročno predviđanje - suprotstavlja se skromnosti nekih menadžera, kako kažu, da se zakopaju u trenutne probleme i izgube iz vida izglede za razvoj organizacije u uvjetima promjenjivih tržišnih uvjeta, tehnološkog napretka u otkrivanju novi izvori energije itd.

3) Odlučnost - čvrstina i hrabrost u donošenju odluka. Vrlo važna karakteristika svakog vođe. Budući da nedostatak odlučnosti i hrabrosti može dovesti do toga da se odluka donese kasno ili da se uopće ne donese, što može imati negativan utjecaj na poduzeće.

4) Naporan rad i kontinuirano učenje - neophodno u vezi sa stalnim ažuriranjem i dopunjavanjem zakona, propisa i izdavanjem bilo kakvih dekreta, naredbi, rezolucija viših organizacija.

5) Sposobnost jasnog formuliranja ciljeva jedan je od načina povećanja motivacije ljudi za rad. Ova je kvaliteta uglavnom rezultat samousavršavanja vođe.

6) Spremnost da se saslušaju mišljenja drugih, posebno kada su ti drugi podređeni. U isto vrijeme, pokazivanje ove kvalitete od strane vođe u odnosu na bilo koju osobu, uključujući podređenog, znači zadovoljenje važne društvene potrebe potonjeg - potrebe za poštovanjem.

7) Nepristranost, nesebičnost, lojalnost. Važan resurs za učinkovitost kadrovske politike organizacije leži u nepristranosti rukovoditelja.

8) Sposobnost da se uz pomoć pravilnog postavljanja i pravednih sankcija u potpunosti iskoriste sposobnosti zaposlenika i stvori tim u kojem vlada skladna atmosfera. “Kvaliteta menadžera mora se ocjenjivati po tome koliko dobro može organizirati veliki broj ljudi i koliko učinkovito može postići najbolje rezultate od svakog od njih, spajajući ih u jedinstvenu cjelinu” - A. Morita.

9) I, na kraju, osobni šarm i zdravlje - zdrava osoba, uz cijeli proces, ima veće šanse izgledati kao šarmantna osoba.

10) Sposobnost pravilnog korištenja vremena.

Veliki stručnjak možete postati samo ako neprestano radite na sebi, usavršavate se i budete otvoreni za kontinuirano stjecanje novih znanja. Tek tada je moguć uspjeh u upravljanju, ali za to uvijek postoji poticaj. Uostalom, upravo su za takve zaposlenike poslodavci spremni konkurirati, nudeći najpovoljnije uvjete.

1.2 Profesija menadžer i zahtjevi za nju .

Niti jedno poduzeće ne može postojati bez menadžera – uostalom, čim se poduzeće pojavi, odmah se javlja potreba da se njime upravlja. To rade moderni menadžeri. Stoga možemo reći da je danas menadžer jedno od glavnih i najtraženijih zanimanja.

Engleska riječ "menadžment", koja se koristi u ruskom bez prijevoda, dolazi od latinske riječi "manus" - "ruka". Riječ je izvorno korištena u području upravljanja životinjama i označavala je umijeće kontroliranja životinja. Kasnije je proširen na sferu ljudske djelatnosti i počeo se koristiti za označavanje procesa upravljanja ljudima i organizacijama. Moderno razumijevanje ovog pojma, kako je navedeno u Oxfordskom rječniku, definira menadžment kao:

1) vrsta djelatnosti, proces upravljanja ljudima u različitim organizacijama,

2) područje ljudskog znanja, posebna umjetnost, vještina upravljanja,

Dakle, menadžment je prije svega menadžment, a menadžment je, kako ga definira Peter Drucker, posebna vrsta aktivnosti koja neorganiziranu gomilu pretvara u učinkovitu, fokusiranu i produktivnu skupinu. Stoga se menadžment može definirati kao skup metoda, načela, sredstava i oblika upravljanja organizacijom u cilju povećanja učinkovitosti njezina rada, a menadžer - kao zaposlenik poduzeća koji je preuzeo odgovornost za kvalitetno izvršavanje proizvodnih procesa koji su mu povjereni te, u tu svrhu, upravljanje njemu podređenim zaposlenicima koji su izravno uključeni u te procese.

Na čelu svakog strukturnog odjela tvrtke nalazi se menadžer čija je glavna djelatnost upravljanje internim procesima u sektoru i njihovo koordiniranje sa svim vanjskim procesima. Analogno grupiranju strukturnih jedinica, jedni menadžeri odgovaraju drugim menadžerima, tvoreći tako hijerarhiju menadžera (menadžersku hijerarhiju).

Također treba uzeti u obzir da visoka razina kvalifikacija i velika količina odgovornosti zaposlenika ne znači da je on menadžer. Ako samostalno i samostalno obavlja poslove vezane uz upravljanje, to još ne daje temelja smatrati ga menadžerom. Potreba za rukovođenjem javlja se tek kada obim posla i njegova složenost zahtijevaju angažman dodatnih radnika specijaliziranih za pojedina pitanja, a postoji potreba za rukovođenjem njihovim aktivnostima.

Krajnji cilj svakog menadžera je postizanje traženog rezultata (kvalitete) svih proizvodnih procesa koji se provode u strukturnoj jedinici kojoj je na čelu. Upravljanje ljudima – zaposlenicima poduzeća – nije cilj njegovog djelovanja, već je samo način i sredstvo koje omogućuje menadžeru postizanje željenih rezultata.

Prema stručnjacima, ova profesija ima niz značajki:

· Menadžer je vođa i uvijek ima podređene.

· Menadžer može biti poduzetnik, odnosno upravljati vlastitim poslom ili može biti zaposlenik.

· Menadžer može upravljati komercijalnom ili neprofitnom organizacijom.

· Menadžeri vode državne, javne i vjerske organizacije, a popis se nastavlja.

Pritom, menadžer može biti na čelu poduzeća i organizacije (menadžeri najviše razine), ili može biti na čelu samo njihovog dijela (menadžeri srednje i niže razine).

Među glavnim funkcijama upravitelja su:

· Planiranje - određivanje ciljeva organizacije i aktivnosti za njihovo postizanje;

· Organizacija – strukturiranje rada zaposlenika, povećanje učinkovitosti rada;

· Usmjeravanje je proces priopćavanja odluka od strane menadžera njegovim zaposlenicima;

· Koordinacija – koordinacija i uspostavljanje odnosa radi postizanja postavljenih ciljeva;

· Motivacija - stvaranje uvjeta koji potiču zaposlenike na učinkovito obavljanje poslova u skladu sa svojim odgovornostima;

· Kontrola - osiguranje ostvarenja postavljenih ciljeva praćenjem procesa rada, rokova za njegovo izvršenje i pravovremenim ispravljanjem grešaka.

· Upravljanje pojedinačnim zaposlenikom (mlađim rukovoditeljem ili specijalistom) uključuje sljedeći minimalni skup radnji i postupaka koje provodi voditelj:

· Prijenos prava i resursa: podređeni rukovoditelji dobivaju pravo upravljanja zaposlenicima i pravo upravljanja resursima, podređeni stručnjaci dobivaju samo pravo upravljanja resursima.

· Analiza rezultata i formiranje procjene učinkovitosti podređenih.

· Priprema i provedba korektivnih radnji upravljanja.

Stručnjaci napominju da se u funkcionalnom smislu sve radnje menadžera mogu uvjetno podijeliti u tri skupine. Možemo pretpostaviti da obavljanje funkcija dodijeljenih jednoj od tri skupine odgovara jednoj od tri uloge vođe.

U ovom sustavu glavno mjesto zauzima "Administrator", koji provodi potrebne radnje za upravljanje zaposlenicima koji su mu podređeni i stvara potrebno mikrookruženje. “Tehnolog” pruža tehnološku podršku za radnje menadžera i pripremu odluka, a “Specijalist” se bavi povezanim poslovima nemenadžerske prirode.

U nekim slučajevima, određene radnje menadžera ne mogu se jednoznačno pripisati jednoj ili drugoj ulozi. Konvencionalnost pristupa ulogama očituje se u situacijama kada menadžer mora rješavati probleme koji su istovremeno u djelokrugu odgovornosti različitih uloga. Na primjer, donošenje odluka je aktivnost u kojoj sudjeluju i “Administrator” i “Tehnolog”. Međutim, raspodjela menadžerskih funkcija u obliku sustava od tri uloge omogućuje, idealno, da se zadovolje sve funkcionalne potrebe menadžera.

Resursi menadžera predstavljaju skup sredstava kojima on raspolaže i koja može koristiti u procesu upravljačkih aktivnosti. Sustav resursa menadžera formiran je iz više izvora, a uključuje: administrativne, stručne resurse i psihološke resurse pojedinca.

Izvor administrativnih resursa je upravljačka hijerarhija. Osobni administrativni resursi rukovoditelja uključuju pravo nadziranja podređenih i upravljanja resursima koji odgovaraju njegovom položaju. Dobijanje ovog resursa događa se u trenutku kada menadžer “uđe u hijerarhiju”; taj se proces može nazvati hijerarhizacija menadžera.

Stručni resursi menadžera uključuju akumulirano iskustvo u praktičnim poslovima upravljanja i posebna znanja. Struktura stručnih resursa trebala bi biti usmjerena na ispunjavanje zahtjeva za ulogom. Jedan od izvora tih resursa je sam pojedinac koji samostalno pokreće procese stjecanja znanja, te hijerarhija kao izvor menadžerskog iskustva i znanja.

Psihološki resursi menadžera uključuju njegov stil poslovnog ponašanja i način razmišljanja. Izvor ovog resursa je sama osobnost, dana strukturom osnovnih komponenti, uključujući sposobnosti, temperament, karakter, voljne kvalitete, emocije i motivaciju.

Uravnoteženost sustava resursa jedan je od uvjeta dobrog menadžerskog učinka: stručni i psihološki resursi menadžera moraju odgovarati administrativnim resursima koji će mu biti osigurani kao rezultat hijerarhizacije.

Ipak, najvažniji uvjet za menadžera na bilo kojoj razini je sposobnost upravljanja ljudima. Što znači upravljati ljudima? Da biste bili dobar menadžer morate biti psiholog. Biti psiholog znači poznavati, razumjeti ljude i uzvraćati im istom mjerom. U tome će puno pomoći govor tijela i govor tijela. Proučivši ovaj jezik, menadžer će moći bolje razumjeti ljude, njihove postupke, koliko su oni opravdani, moći će postići međusobni dogovor i povjerenje ljudi, a to je najvažnije. To olakšava sklapanje profitabilnih poslova i još mnogo toga.

Osim toga, dobar menadžer mora biti organizator, prijatelj, učitelj, stručnjak za postavljanje ciljeva, vođa, te osoba koja zna slušati druge... a sve je to samo za početak. On mora savršeno poznavati svoje izravno podređene, njihove sposobnosti i sposobnosti za obavljanje konkretnog posla koji im je dodijeljen. Menadžer mora poznavati uvjete povezivanja poduzeća i zaposlenika, pošteno štititi interese i jednih i drugih, eliminirati nesposobne kako bi održao jedinstvo i ispravno funkcioniranje poduzeća.

Svaka moderna organizacija mora imati barem jednog menadžera. U krajnjem slučaju onaj koji sebe takvim smatra. Ovu modernu riječ posuđenu iz engleskog jezika Rusi toliko vole da je danas posao menadžera možda najpopularnija profesija u našoj zemlji. Ali malo tko može doista objasniti što se krije ispod ovog tajanstvenog pojma.

Suvremeni koncept rada menadžmenta definiran je rječnikom objašnjenja S. Ozhegova kao "umjetnost upravljanja intelektualnim, financijskim i materijalnim resursima", a radno mjesto menadžera definirano je kao "stručnjak za upravljanje proizvodnjom i radom poduzeća .” Dakle, glavni posao menadžera je menadžment, a samo u Rusiji u gotovo svim područjima djelatnosti pojavili su se ljudi koji sebe nazivaju ovom lijepom stranom riječju. Tako se upražnjeno mjesto prodavača pretvorilo u voditelja prodaje, tajnice u voditelja ureda, a posao domara u voditelja čišćenja teritorija.

Dakle, ako je menadžer prije svega menadžer, onda uvijek pod svojom komandom ima zaposlenike. Sukladno tome, on je rukovoditelj srednje razine i organizator rada odjela. Postoji i koncept "vrhunski menadžer", što znači viši menadžer - na primjer, generalni direktor.

Upravljanje je uvijek usmjereno na poboljšanje radne učinkovitosti. Stoga je upražnjeno radno mjesto voditelja koji upravlja proizvodnim procesima povjereno ozbiljnoj odgovornosti za njihovu kvalitetnu provedbu. On mora koordinirati rad podređenih radi optimizacije rada.

Svaka više ili manje velika tvrtka sastoji se od nekoliko odjela, od kojih svaki vodi menadžer. On upravlja unutarnjim procesima, usklađujući ih s vanjskim. Zauzvrat, neki menadžeri podnose izvještaje drugima, tvoreći neku vrstu upravljačke hijerarhije.

Menadžerom se ne može nazvati osoba koja samostalno obavlja posao koji je na bilo koji način povezan s upravljanjem. O radu u menadžmentu možemo govoriti samo ako obujam posla i stupanj složenosti njegove provedbe zahtijevaju djelatnike specijalizirane za pojedina pitanja. Uostalom, tek tada se javlja potreba za upravljanjem njihovim aktivnostima, što znači da se upražnjeno mjesto menadžera ne može izbjeći.

Stručnjaci identificiraju pet glavnih funkcija u radu menadžera.

1. Planiranje.

Natječaj za voditelja definira ciljeve organizacije, kao i zadatke koje je potrebno riješiti da bi se oni postigli.

2. Organizacija.

Menadžer sistematizira rad podređenih, nastojeći povećati njegovu učinkovitost.

3. Dispozicija.

Menadžer promišljeno organizira proces priopćavanja svojih odluka svojim podređenima.

4. Motivacija.

Voditelj nastoji stvoriti uvjete koji potiču zaposlenike da kvalitetno obavljaju svoj posao.

5. Kontrola.

Posao menadžera također je da pomno prati radni proces, prati rokove i pravovremeno ispravlja pogreške zaposlenika organizacije.

Ako uzmemo u obzir činjenicu da je cilj rada menadžera postizanje rezultata, a sam menadžment samo sredstvo za postizanje glavnog cilja, onda je ova pozicija vrlo odgovorna i složena.

Da biste postali dobar menadžer, nije dovoljno ni posebno obrazovanje. Profesionalni i uspješni menadžer mora imati određene kvalitete. To nisu samo komunikacijske vještine, snaga karaktera i otpornost na stres, već i izvrsne organizacijske sposobnosti, analitičko razmišljanje, fleksibilnost u ponašanju i još mnogo toga. Konačno, menadžer mora voljeti svoj posao.

1.3 Metode upravljanja

Posao menadžera u turističkoj djelatnosti prikazan je kao obavljanje menadžerskih funkcija u sustavu “osoba-osoba”. To ostavlja traga i na izbor stila upravljanja turističkom tvrtkom, jer se turizam od ostalih sustava upravljanja razlikuje po probabilističkoj prirodi turističkih pojava i procesa. Nemoguće je s velikom vjerojatnošću predvidjeti budućnost turizma, budući da je svaka osoba na koju je usmjereno kontrolno djelovanje jedinstvena na svoj način, a njeno ponašanje u prostoru i vremenu ovisi o subjektivnim i objektivnim čimbenicima. Stoga se tako suptilno sredstvo upravljanja kao što je stil upravljanja u turizmu treba koristiti s velikom pažnjom i na visokoj profesionalnoj razini.

Riječ "stil" je grčkog porijekla. Njegovo izvorno značenje bilo je “štap za pisanje po voštanoj ploči”, a kasnije je korišteno u značenju “rukopis”. Stoga možemo pretpostaviti da je stil vođenja svojevrsni "rukopis" u postupcima menadžera.

Potpunija definicija pojma "stil upravljanja" je relativno stabilan sustav načina, metoda i oblika praktične aktivnosti menadžera.

Osim toga, stil upravljanja podrazumijeva način i metodu ponašanja menadžera u procesu pripreme i provedbe upravljačkih odluka.

Sve definicije stila upravljanja svode se na skup tehnika i metoda rješavanja problema upravljanja karakterističnih za menadžera, tj. stil je sustav stalno primjenjivanih metoda vodstva.

Kao što vidimo, stil i metoda vodstva postoje u određenom jedinstvu. Stil je oblik provedbe metoda upravljanja koji je usvojio određeni menadžer u skladu sa svojim osobnim subjektivnim psihološkim karakteristikama.

Svaka od uspostavljenih metoda upravljanja primjerena je vrlo specifičnom stilu upravljanja. To znači da svaka metoda za njezinu provedbu zahtijeva osobe s određenim kvalitetama. Osim toga, metoda upravljanja je fleksibilnija i osjetljivija na nove potrebe u području upravljačkih odnosa od stila vođenja. Stil, kao fenomen proizvodnog reda, u određenoj mjeri zaostaje za razvojem i usavršavanjem metoda upravljanja i s tim u vezi može doći u sukob s njima, tj. Zbog određene autonomije, stil vođenja, kao odraz zastarjelih metoda upravljanja, može u njih unijeti nove, progresivnije elemente.

Ekonomske metode upravljanja

To je sustav tehnika i metoda utjecaja na izvođače pomoću određene usporedbe troškova i rezultata (materijalni poticaji i sankcije, financiranje i kreditiranje, plaće, trošak, dobit, cijena). Treba uzeti u obzir da, osim čisto osobnih, sudionik u procesu teži i javnim i grupnim ciljevima.

Glavne metode upravljanja ovdje su sustav plaća i bonusa, koji bi trebao biti maksimalno povezan s rezultatima učinka izvođača. Preporučljivo je primitke menadžera vezati uz rezultate njegovih aktivnosti u području odgovornosti ili uz rezultate aktivnosti cijele tvrtke.

Organizacijske i administrativne metode upravljanja

To su metode izravnog utjecaja koje su direktivne i obvezne naravi. Temelje se na disciplini, odgovornosti, moći, prisili.

Organizacijske metode uključuju:

Organizacijski dizajn;

Uredba;

Racioniranje.

Istodobno, konkretne osobe i konkretni datumi izvršenja nisu naznačeni.

Uz administrativne metode (nalog, uputa, uputa) naznačeni su konkretni izvođači i rokovi.

Organizacijske metode temelje se na tipičnim situacijama, dok se menadžerske metode uglavnom odnose na specifične situacije.

U pravilu se administrativne metode temelje na organizacijskim.

Bit organizacijske regulative je u uspostavljanju pravila koja su obvezujuća i određuju sadržaj i redoslijed organizacijskih aktivnosti (statut poduzeća, statut poduzeća, interni standardi, pravilnici, upute, pravila planiranja, računovodstva itd.).

Organizacijsko racioniranje uključuje norme i standarde za utrošak resursa u procesu aktivnosti poduzeća.

Regulativa i standardizacija osnova su za organizacijski dizajn novih i postojećih tvrtki.

Administrativne metode provode se u obliku:

Narudžba;

Propisi;

Narudžbe;

Uputa;

Upravljanje proizvodnjom provodi se na temelju pravnih normi koje se odnose na organizacijske, imovinske, radne i druge odnose u procesu proizvodnje.

Socijalne i psihološke metode upravljanja

Za njih Budući da su sudionici procesa upravljanja ljudi, društveni odnosi i odgovarajuće metode upravljanja koje ih odražavaju važni su i usko povezani s drugim metodama upravljanja.

odnositi se:

Moralni poticaj;

Društveno planiranje;

Vjerovanje;

Prijedlog;

Osobni primjer;

Reguliranje međuljudskih i međugrupnih odnosa;

Stvaranje i održavanje moralne klime u timu.

U procesu rada formira se određeni strogo individualni "rukopis" menadžera, čije je radnje gotovo nemoguće ponoviti u detalje. Baš kao što ne postoje dva ista otiska prsta na ruci, tako ne postoje ni dva menadžera s istim stilom vođenja.

Izbor stila vođenja uvelike ovisi o tome koji zadatak sebi postavlja menadžer:

upravljati - rukovoditelj daje precizne upute svojim podređenima i savjesno prati provedbu svojih zadataka;

izravan – rukovoditelj upravlja i nadzire izvršenje zadataka, ali sa zaposlenicima raspravlja o odlukama, traži od njih sugestije i podržava njihovu inicijativu;

podrška – voditelj pomaže zaposlenicima u obavljanju njihovih zadataka, dijeli s njima odgovornost za pravilno donošenje odluka;

delegirati ovlasti - menadžer prenosi dio svojih ovlasti na izvođače, povjerava im odgovornost za donošenje privatnih odluka i postizanje ciljeva poduzeća.

Preduvjeti uspješnog aktivnog izvedbenog rada leže u sposobnostima izvođača.

Motivacija izvođača

Znati (informacije o ciljevima ili aktivnostima o kojima je donesena odluka);

Usudite se (ovi stavovi i aktivnosti moraju biti "prihvatljivi" za izvođače, uključujući nekršenje pravnih i etičkih standarda);

Biti sposoban (izvođači moraju imati sredstva za izvršenje dodijeljenog zadatka);

Žele (moraju biti motivirani).

Motiv se shvaća kao motivacija za ljudsko ponašanje koja se temelji na subjektivnom osjećaju nedostataka ili osobnih poticaja. Motivi ljudskog ponašanja imaju određenu hijerarhiju (obično se naziva "Maslovova piramida").

Prije svega, trebali biste osigurati zaposlenika

Prilike za obavljanje posla;

Odrediti njegov opseg djelovanja;

Jasno formulirati ciljeve i ciljeve;

Stvorite okruženje pogodno za izvršenje zadatka (osigurajte alate, potrebne informacije, formirajte organizaciju, koristite stil upravljanja koji se temelji na vlasništvu nad izvođačima).

Motivacijski menadžment fokusiran je na:

O utjecaju na stanje motivacije (stupanj identifikacije zaposlenika s poduzećem, formiranje njegovih motiva);

Njegov osjećaj vlastite vrijednosti (poštovanje kao pojedinca, poruke o njegovoj važnosti za tvrtku, očekivanja rezultata od njegovih aktivnosti);

Provođenje motiva u djelo (razgovara se o osobnim interesima i sposobnostima zaposlenika);

Jačanje motiva;

Ocjena rada i certifikacija (pregled plaće, rast, dodatne beneficije);

Zadovoljavanje potreba;

Osiguravanje procesa motivacije.

Dobar posao motiviranja zaposlenika čini:

Povećati promet i dobit;

Poboljšanje kvalitete proizvoda;

Kreativniji pristup i aktivnost u implementaciji NTP dostignuća (znanstveni i tehnološki napredak);

Povećan priliv zaposlenika;

Povećanje njihove učinkovitosti;

Veća kohezija i solidarnost;

Smanjenje fluktuacije osoblja;

Poboljšanje ugleda tvrtke.

Metode su specifični načini na koje se problem može riješiti:

2. Dijagnostika. Tražite najvažnije detalje u problemu koji se prvi rješavaju. Koristi se kada su resursi ograničeni.

3. Stručne procjene. Sve ideje se formiraju, razmatraju, ocjenjuju, uspoređuju.

4. Delphi metoda. Stručnjacima koji se međusobno ne poznaju postavljaju se pitanja vezana uz rješavanje problema, privodi se mišljenje manjine stručnjaka mišljenju većine. Većina se mora ili složiti s ovom odlukom ili je odbiti. Ako se većina ne slaže, tada se njihovi argumenti prosljeđuju manjini i tamo analiziraju. Ovaj proces se ponavlja sve dok svi stručnjaci ne dođu do istog mišljenja ili dok se ne identificiraju skupine koje ne mijenjaju svoju odluku. Ova metoda se koristi za postizanje učinkovitosti.

5. Nespecijalistička metoda. Problem rješavaju osobe koje se nikada nisu bavile ovim problemom, ali su stručnjaci za srodna područja.

6. Linearno programiranje.

7. Simulacijsko modeliranje.

8. Metoda teorije vjerojatnosti.

9. Metoda teorije igara. Problemi se rješavaju u uvjetima potpune neizvjesnosti.

10. Metoda analogija. Potražite moguća rješenja problema na temelju posuđivanja od drugih objekata upravljanja.

1.4 Stilovi upravljanja

Procjena osobnih kvaliteta i problema vezanih uz odabir menadžera jedan je od najtežih aspekata menadžmenta. Poljski novinar-istraživač D. Passent napisao je da „direktor mora biti diplomat kada traži nešto od viših vlasti za svoje poduzeće; čvrst kada zahtijeva ispunjenje svojih naloga i naloga od podređenih ili ispunjenje ugovora od dobavljača; snalažljiv kada govori s predstavnicima tiska; obećavajući pri susretu s mladim radnicima; važan državnik pri primanju stranih izaslanstava; sveti otac pri primanju pritužbi posjetitelja."

U tim ocjenama, iako duhovitim, ima znatne doze istine. Proučavanje stila vođenja u posljednjem desetljeću postalo je važan smjer u procesu optimizacije ljudske aktivnosti, kao iu integralnom proučavanju ličnosti. Poznavanje stila vodstva omogućuje vam rješavanje problema profesionalne podobnosti administrativnog rezervata. Menadžeru je teško razviti stil aktivnosti koji može zadovoljiti sve članove tima koji mu je podređen. Čovjekova svijest o razlozima i obrascima svog ponašanja može radikalno promijeniti njegov stav prema proizvodnim situacijama. Razumijevanje moguće raznolikosti razloga i metoda upravljanja, jasna i ujedno fleksibilna vizija problema čine menadžera slobodnijim, a njegovo djelovanje uspješnijim.

Ali bez obzira na njegov stil, pravi vođa, bez obzira što čini ili govori, ima sposobnost potaknuti druge na najveća postignuća; također im daje slobodu i priliku za daljnji rast.

Svaki menadžer u upravljačkim aktivnostima obavlja službene dužnosti određenim stilom rada koji je samo njemu svojstven. Buffon je čak tvrdio da je "stil čovjek sam". Valjanost ovih aforizama potvrđuje suvremeno tumačenje stila rada, koji se ocjenjuje kao skup tipičnih i relativno stabilnih metoda utjecaja rukovoditelja na podređene radi učinkovitog obavljanja upravljačkih funkcija i dodijeljenih zadataka.

Postoji složen odnos između pojmova "stil aktivnosti" i "taktika ponašanja". Pojavljuje se kontradikcija između ovih pojmova: "stil aktivnosti" - stabilan sustav tehnika i metoda aktivnosti, psihološka sredstva za uravnoteženje individualnosti subjekta s objektivnim zahtjevima aktivnosti i "taktika ponašanja" - svrsishodna uporaba sredstava , oblike i metode primjerene uvjetima za postizanje pobjede. Sukladno tome, nedosljednost koncepata otvara niz pitanja:

Kako subjekt rješava različite zadatke kroz određeni stil aktivnosti?

Kako se restrukturiranje stila aktivnosti događa u različitim uvjetima?

Koja su stilska obilježja stabilna, a koja promjenjiva?

Kako su stabilne i promjenjive značajke stila organizirane i međusobno povezane?

Postoji li granica stilskih varijacija?

U literaturi se ustalio izraz "individualni stil aktivnosti", budući da se pod njim podrazumijeva individualni sustav psiholoških sredstava kojima osoba pribjegava kako bi najbolje uravnotežila svoju individualnost s vanjskim uvjetima aktivnosti. Zapravo, ovaj stil je svojstven mnogim pojedincima koji imaju iste tipološke karakteristike. Individualnost se više ostvaruje u stilovima aktivnosti koji odražavaju originalan, a ponekad i jedinstven način izvođenja određenih radnji. Stoga smatramo prikladnim razlikovati pojmove: "tipični stil aktivnosti" svojstven određenoj vrsti ljudi i "individualni stil aktivnosti" svojstven određenoj osobi.

Postoji poseban sustav istraživanja i anketa usmjerenih na proučavanje vodećeg stila upravljanja. Uz njegovu pomoć možete odrediti vodeći stil upravljanja koji menadžer najčešće koristi (od sedam mogućih administrativnih stilova). Analiza podataka omogućuje vam da izgradite i proučite strukturni profil različitih administrativnih stilova, tipičnih za svakog pojedinca, kako biste razumjeli koje stilove menadžer najčešće koristi, koje s vremena na vrijeme, a koje stilove odbija u svom radu.

Administratori imaju jasne i utvrđene stilove upravljanja - na primjer, u studiji stilova upravljanja obrazovanjem, oni se kreću od autoritarnih do demokratskih. Očito, administratori mogu raditi koristeći različite stilove u različito vrijeme. Mnogi administratori postupaju drugačije tijekom kriznih situacija u usporedbi s povoljnim situacijama.

Glavne karakteristike administrativnih stilova vodstva:

1. demokratski. Odražava sustav odnosa koji karakterizira stalno međusobno razumijevanje između administratora i članova tima. Odluke donose svi članovi tima i svi članovi grupe preuzimaju odgovornost.

2. Zadruga. Neke upravljačke ovlasti prenesene su na tim. Odbor je tijelo koje se najčešće koristi za upravljanje kooperativnim stilom vodstva. Obično su pitanja upravljanja stalne odgovornosti članova odbora.

3. Ograničeno sudjelovanje. Mali dio upravljačkih funkcija delegiran je osoblju. Pozivaju se posebne radne skupine da se pozabave pitanjima planiranja i daju preporuke.

4. Birokratski. U ovom stilu upravljanja malo je prostora za suradnju ili čak ograničeno sudjelovanje bilo koga. Obično su glavni izvor odluka o upravljanju službeni dokumenti, priručnici, pravila ili druge smjernice za djelovanje. Zauzeto mjesto u strukturi je glavna stvar, a moć je izravno povezana sa zauzetim mjestom. Ovdje prevladavaju tradicija i stabilnost, promjene su rijetke: naravno, nikad nisu nametnute odozdo.

5. Neintervencionist. To je kaotičan pristup administratora koji poput noja u teškim situacijama skriva glavu u pijesak. Omogućuje svakom članu tima da se ponaša onako kako njemu odgovara, bez brige o objektivnoj procjeni ili posljedicama. Ne pridonosi razvoju kolektivnih odluka i ne može preuzeti odgovornost u teškoj situaciji. Podređeni ne znaju ništa o metodama kontrole. Svatko rješava svoje probleme ili ne uspijeva.

6. Blagopokojni despot. Ovaj administrator se obično smiješi, sluša vas (ili se pretvara da sluša), a zatim radi kako mu odgovara. Obično kaže: “Slušam te”, “Možda prihvatimo tvoj prijedlog”. Ne treba dugo da otkrijete da su to samo izgovori.

7. Autoritaran. Sve odluke donosi sam voditelj, bez konzultacija s bilo kim. Uvijek sve naređuje odozgo i ne može tolerirati nikakva odstupanja od vlastitih planova. On zna "što je najbolje" za svoje podređene.

Suradnički stil vođenja je stil vođenja koji se uglavnom koristi demokratskim i kooperativnim stilovima. Autoritarni, birokratski, benevolentno despotski i laissez-faire nisu njihove karakteristike.

Stil vođenja „birokrat-autokrat” je stil vođenja koji koristi autoritarne, birokratske i dobronamjerno despotske stilove, odbacuje kooperativne stilove i ima kontradiktoran stav prema laissez-faireu.

Stil vođenja “demokrat-autokrat” je stil vođe koji se najčešće služi demokratskim i autoritarnim stilovima, često kooperativnim, a odbacuje laissez-faire, birokratski i dobronamjerno despotski stil.

Pozivajući se na radno iskustvo F. J. Rogersa, vodećeg stručnjaka i jednog od čelnika IBM-a, možemo izvesti nekoliko pravila zajedničkih menadžerima koji žele poboljšati svoje vodstvo i stil upravljanja.

Kako piše u svojoj knjizi: “...postoji nekoliko čisto osobnih karakteristika koje su utjecale na moje vodstvo i stil upravljanja i pomogle mi da postignem uspjeh:

1. Volim ljude. Volim ih puno više od računala, sporta ili knjiga. Volim razgovarati s njima, volim ih slušati i jednostavno ne mogu zamisliti da radim izolirano od drugih ljudi.

2. Osjećam se dobro sam sa sobom. Živim u potpunom skladu sa svojim vrijednostima i osobnom filozofijom. Čim imam namjeru učiniti nešto što je u suprotnosti s tim vrijednostima, u mom mozgu se upali lampica upozorenja i počnem preispitivati i analizirati svoje motive.

3. Čast je dobiti odgovornost. Znam da što je veća odgovornost, što su veći izazovi i što je veći rizik, to je veća nagrada. Iako sam zadnjih 30 godina djelovao kao “motivator” i znam koliko je “motivacija” važna, mene osobno je puno više privlačila odgovornost nego financijska korist. Naravno, nikada nisam odbio novac koji mi je nudio IBM, ali mislim da mi nije ulio povjerenje. Međutim, da je IBM bio manje velikodušan, možda bih na odgovornost gledao sasvim drugačije.

4. Uživam rješavati probleme i uvjeren sam da se svaki problem, ako je identificiran i jasno definiran, može riješiti. Brzo bi mi dosadio položaj bez muke. 5. Moj temperament je takav da u sporu ne težim pobjedi u svim točkama...”

Što se tiče posebnog stava prema stilu upravljanja:

1. Ne možete govoriti o vodstvu, a da ne govorite o odgovornosti; neodvojivi su jedno od drugoga. Lider mora podijeliti odgovornost i omogućiti slobodu odlučivanja, a zatim zahtijevati izvještavanje o rezultatima. No događa se i da menadžer dijeli odgovornost i moć, daje slobodu obavljanja posla, ali uopće ne zahtijeva odgovornost. Stvar može doći u slijepu ulicu jer voditelj nepromišljeno prebacuje odgovornost, nakon čega se distancira od svog pomoćnika i njegovih odluka. Ovakav vođa ne samo da ne želi polagati račune za svog podređenog, već ga i provocira da odbije potrebu za izvještavanjem.

2. Često se događa da je osoba na rukovodećoj poziciji prisiljena provesti odluku koju nije donijela i s kojom se u potpunosti ne slaže. Vođa je dužan braniti svoje stajalište. Dok se odluka ne donese, trebao bi učiniti sve što je u njegovoj moći da uvjeri druge, ali kada je donese (čak i ako ne prevlada njegovo stajalište), trebao bi je tretirati kao da je njegova. Štoviše, dužan ju je provoditi s istim zanimanjem i entuzijazmom kao da je vlastita, što nije uvijek lako, pogotovo ako se odluka pokazala nepopularnom. Za dobrog vođu ovo je zakon.

3. Dobar menadžer i vođa mora postaviti prioritete ne samo u onim teškim situacijama koje mora riješiti, već iu svemu što treba učiniti. Prioriteti se stalno preispituju. Što je bolje učiniti - izgraditi snagu ili se boriti protiv slabosti? Trebate li uložiti u program obuke kako biste mogli unaprijediti svoje zaposlenike na određene pozicije ili potrošiti novac na dobro plaćene vanjske talente? Koja je razina kvalitete poželjna da bi se cijena održala niskom?

4. Morate biti cjeloviti. Ljudi moraju znati što mogu očekivati od vođe. Nakon što je jednom dao prednost određenoj osobi ili postavio određeni zadatak, dužan je poštovati njegovu odluku. Dobar uzor je izvrstan izvođač. On toliko dobro radi svoj posao da ljudi s kojima radi ni najmanje ne sumnjaju u to. Dostojanstveno se odnosi prema poziciji koju zauzima, poslu koji obavlja i ciljevima koji su pred njega postavljeni. Ne umanjuje značaj svoje pozicije, posla kojim se bavi i ciljeva koje želi postići.

2. POGLAVLJE ANALIZA STILOVA UPRAVLJANJA NA PRIMJERIMA PRIVATNIH PODUZEĆA

U okviru teme “Stilovi upravljanja,” želio bih razmotriti i analizirati stilove upravljanja u dvije različite organizacije: SIA “TBT” i SIA “Venta.” Sva imena i titule u dolje opisanim primjerima su izmišljena.

Prvo, pogledajmo strukturu TBT tvrtke. Osnovna djelatnost je ugostiteljstvo, tj. prisutnost 3 cafe-bistroa u Rigi, od kojih svaki zapošljava 3 kuhinjska radnika, 2 kuhara i 3 prodavača, a tvrtka također ima skladištara, računovođu i voditelja nabave. A cijeli tim od 27 ljudi vodi jedina vlasnica tvrtke - žena po imenu Ljudmila.

Skladištar, računovođa i voditelj nabave imaju 8-satno radno vrijeme sa slobodnim danima subotom i nedjeljom, ostali zaposlenici rade 6 dana u tjednu po principu rotacije.

Budući da tvrtka TBT prilično često otpušta i zapošljava ljude (to je dijelom i zbog prilično teškog i slabo plaćenog rada nižeg osoblja tvrtke), počnimo s zapošljavanjem ljudi.

Razgovore s budućim zaposlenicima vodi osobno Lyudmila, razgovarajući sa svakom osobom jako dugo, a detaljno se razgovara kako o temi prošlih radnih odnosa, tako i o osobnom životu osobe (kako žive, što ih zanima, da li postoje problemi s djecom, mužem/ženom ili zdravljem).

Odluku o zapošljavanju također donosi osobno Ljudmila, a vrlo često je njena odluka u suprotnosti s mišljenjem tima: ako se osoba svidjela svima i ljudi su o njoj govorili, tada će Ljudmila o njoj govoriti negativno, ali će najvjerojatnije prihvatiti posao ( budući da su u pravilu zaposlenici potrebni hitno i nema vremena za dugu potragu), ali bit će vrlo pažljivo pratiti rad ovog zaposlenika. I, obrnuto, ako tim ne voli osobu, tada će Lyudmila u njemu pronaći puno stvarnih i izmišljenih prednosti i definitivno će ga zaposliti.

Prednost imaju ljudi s raznim vrstama životnih problema, koje Lyudmila pomaže riješiti - upis djeteta u vrtić, "kodiranje" muža koji pije piće, iznajmljivanje jeftinog stana, preporuka dobrog liječnika, posuđivanje novca protiv buduće zarade.

Sve odluke u SIA “TBT” osobno donosi Lyudmila i one su vrlo često u suprotnosti s mišljenjem tima. Na primjer, vrlo često se u ovoj tvrtki događa isti incident: zaposlenik (obično radnik u kuhinji ili prodavač) iznenada ne ide na posao iz različitih razloga (ponekad nakon što je od Ljudmile zatražio komentar, ponekad iz svojih osobnih razloga), a zatim se pojavljuje tražeći novčanu nagodbu i trenutni otkaz. U tim slučajevima, Lyudmila, u pravilu, otpusti osobu, ali kao kaznu za izostanak, odbija platiti novac za prošli tjedan koji je radio.

Mnogi tako otpušteni radnici anonimno se žale inspekcijskim organima, nakon čega tvrtku tresu razne inspekcije koje cijelu tvrtku drže u živčanoj napetosti. A zbog činjenice da je malo radnika koji nadziru ispravnost rada tvrtke sa stajališta pravnih i računovodstvenih dokumenata, te provjere u pravilu završavaju novčanim kaznama. Nakon ovoga, tvrtka je neko vrijeme u stanju sukoba, jer Ljudmila doznaje tko je kriv za prekršaje za koje je izrečena novčana kazna.

Napominjem i to da je dolazak na svečana događanja u tvrtku TVT obavezan za sve, a izostanak nekoga uprava doživljava kao čisto ignoriranje.

Iz svega navedenog možemo zaključiti da Ljudmila ima autoritaran stil vođenja. Glas lidera je odlučujući i jedini, atmosfera u društvu često je prilično napeta. Odabiru se podređeni kojima je lakše upravljati ili zbog svojih osobnih kvaliteta ili životnih problema. Činjenica da Lyudmila donosi odluke koje su u suprotnosti s mišljenjem tima o budućim kolegama sugerira da voditelj, očito, želi izbjeći previše povezanu skupinu podređenih, koju je teže podrediti.

Međutim, u svakodnevnom radu Lyudmila ne daje jasne upute. Cilj i moto ove tvrtke je „KLIJENT TREBA BITI ZADOVOLJAN“. Radnici dobivaju prilično općenite upute (mora biti ukusno, raznoliko i u dovoljnoj količini, mora biti čisto i udobno, mušterije se moraju osjećati kao kod kuće, itd.) Mnogi zaposlenici imaju pravo prijevremeno otići s posla ako su odradili svoju količinu posla (na primjer, kuhari, računovođa, voditelj nabave)

Ona pozdravlja izraze inicijative i kreativnosti koji se odnose na proizvodni proces. Ne postoji stroga kontrola nad postupcima podređenih. Tvrtka ne provodi česte stroge inventure s naknadnim kaznama. Na mnoge načine, odnosi se grade na povjerenju u zaposlenike. Time se postiže prilično visoka razina kvalitete rada i usluge korisnicima.

Poticanje inicijative podređenih, način komunikacije sa zaposlenicima nije samo poslovna, već i osobna (Ljudmila je zainteresirana za živote svojih podređenih), prilično visoki pokazatelji učinka, a ne stroga kontrola nad zaposlenicima - sve je to karakteristično za demokratski stil.

Dakle, Ljudmila kao voditeljica spaja dva stila - autoritarni i demokratski s prevladavajućim obilježjima demokratskog stila. Zbog činjenice da zaposlenici nisu dovoljno motivirani (nevisoke plaće, nedostatak perspektive za rast posla), tim se često mijenja, ovaj stil upravljanja je prilično učinkovit u smislu postizanja zadanog cilja, ali često dolazi do konfliktnih situacija u tvrtki . Razlog tome je nedostatak jasne formulacije zahtjeva. To znači da se ljudi osjećaju nelagodno, često odustaju, a nema stalnog, kohezivnog tima.

2.2. Stil upravljanja u SIA "Venta"

Specifičnost drugog poduzeća SIA “Venta” je u tome što je jedini vlasnik poduzeća, Victor, u početku planirao izgraditi sportsko-rekreacijski kompleks, koji bi se iznajmljivao drugim tvrtkama. No, zbog različitih okolnosti ti su se planovi morali mijenjati i sami smo morali započeti aktivnosti na pružanju sportskih i zdravstvenih usluga stanovništvu.

Budući da sam Victor nije imao nikakve veze sa sportom (tj. bio je nekompetentan u ovom području djelovanja), angažiran je direktor sportskog kluba Andrei, koji je dobio ovlasti menadžera (osim rješavanja financijskih pitanja koja moraju biti dogovoreno s Victorom) . Andrey je regrutirao tim trenera, masažera i servisnog osoblja, tehnički i praktično organizirao rad kluba.

Andrejev odnos s podređenima može se opisati kao prijateljski, tj. praktički “pod jednakim uvjetima”. Podređeni mu se obraćaju imenom i mogu slobodno ući u njegov ured. Često se vidi slika kada jedan od zaposlenika sjedi u svom uredu, na svom radnom mjestu i koristi svoje osobno računalo za svoje osobne potrebe.

Andrey se ljubazno odnosi prema svojim podređenima i u njima vidi dobre osobine. Ako radnici pogriješe, Andrej ih ukori, ublaživši šalom. Ako sam Victor ili računovođa pronađu bilo kakve prekršaje (na primjer, manjak robe, kršenje internih propisa - kašnjenje na posao itd.) i kažu Andreyu o tome, tada je vrlo iznenađen, smatra to nesporazumom, ne vjerovati u loše.

Podređenima je dopušteno donositi vlastite odluke kako bi udovoljili zahtjevima kupaca (na primjer, posjetitelji sportskog kluba mogu besplatno obnoviti svoje članstvo, dopušteno im je pohađati nastavu ako im je članstvo isteklo itd.)

Ako Andrey treba donijeti odluku, onda pokušava ne povrijediti interese radnika. Primjerice, prilikom rada na provjeri pretplata, prilikom posjeta klijenata treningu, uvodi se novi uvjet - potrebno je na računalu zabilježiti da je klijent posjetio klub. Ova operacija uključuje mogućnost statističkog evidentiranja i daljnje analize broja i učestalosti posjeta klubu. Zaposlenici to ne žele, izražavaju svoje nezadovoljstvo jer... Ovo je dodatna operacija u korisničkoj službi. Zbog toga je ova mjera samo djelomično uvedena, a provodi se samo s vremena na vrijeme (kada nema puno posjetitelja i nema žurbe)

Na temelju ovih vidljivih znakova možemo zaključiti da Andrej ima liberalno-demokratski stil vođenja.

Odluke se donose uzimajući u obzir prijedloge podređenih ili u dogovoru s njima. Stil komunikacije često je prijateljski nastrojen, ne naređuje se, a sve se odluke zaposlenicima priopćava savjetima i preporukama. Šef smatra da su njegovi podređeni u početku dobri. Psihološka klima u tvrtki je vrlo ugodna. Sve je to karakteristično za demokratski stil upravljanja. Ali postoje i znakovi liberalnog stila: podređeni osjećaju slobodu u svojim postupcima, naglasak je stavljen na inicijativu radnika, pokazatelji uspješnosti su izrazito nestabilni (čini se da aktivnosti tvrtke lebde u toku pod utjecajem vanjskih čimbenika, kao što su npr. vrijeme, sezona itd.)

Ovaj model upravljanja osobljem u razmatranom primjeru ne može se nazvati uspješnim. Čini se da vođa slijedi vodstvo svojih podređenih, donosi odluke koje njima odgovaraju, a očigledan je nedostatak korištenja autoritarnih metoda. To ne omogućuje poboljšanje aktivnosti tvrtke; rezultat ne doseže maksimalnu razinu.

Osim toga, ne samo da zaposlenici krše pravila rada u klubu (kasne na posao, ručaju na radnom mjestu, odsutni su zbog osobnih obaveza), već se i klijenti i posjetitelji ne pridržavaju pravila posjećivanja kluba. sportski klub (traže besplatnu obnovu pretplate, iako to nije predviđeno, idite na nastavu ako je rok valjanosti pretplate istekao uz obećanje plaćanja sljedeći put)

Kao rezultat toga stvara se situacija koja se ne može staviti pod kontrolu: podređeni postaju nekontrolirani, klub je prenatrpan posjetiteljima, ali velik dio njih čine ljudi koji su u klub došli besplatno.

Međutim, sa stajališta organizacije trenažnog procesa, koji je u velikoj mjeri kreativan, ovaj se liberalno-demokratski stil vođenja pokazao vrlo učinkovitim. Treneri su bili u mogućnosti ponuditi širok izbor usluga i imaju priliku preuzeti inicijativu, što se potiče. Klub je vrlo popularan među klijentima.

Na temelju gornjih primjera možete vidjeti koliko je važno odabrati pravi stil upravljanja osobljem. Pogrešno ponašanje menadžera može destabilizirati situaciju u poduzeću, ometati izvršenje dodijeljenog zadatka, onemogućiti stvaranje profesionalnog, kohezivnog tima i dovesti do stanja sukoba ili, obrnuto, do njegovog potpunog izostanka. , što također nije uvijek dobro.

Sukobi su često nužni. “Ponekad, osim njih, problem se nikad ne riješi.”

Lider mora pronaći svojevrsnu „zlatnu sredinu" u upravljanju ljudima. „Zadatak lidera je osigurati takve uvjete za timski rad, organizirati i odabrati ljude na način da se ostvare stabilni visoki prinosi.

Bez obzira koje metode upravljanja kadrovima šef odabrao (strogost, nepristupačnost ili demokratski odnosi), važan je rezultat, koliko ga podređeni poštuju, spremni maksimalno učinkovito ispuniti njegove zahtjeve i ostvariti krajnji cilj tvrtke.

Stoga je vrlo važno da menadžer pravilno procijeni postojeće uvjete rada u poduzeću, karakteristike odabranog osoblja, specifičnosti zadatka i na temelju toga izgradi vlastiti model upravljanja.

ZAKLJUČAK

Stil upravljanja - ovo je skup tehnika koje vođa koristi u odnosu na svoje podređene. Učinkovitost pojedinog stila određena je mjerom u kojoj pomaže utjecati na zaposlenike kako bi se riješio problem koji postoji u određenom trenutku.

Morate biti cjeloviti. Ljudi moraju znati što mogu očekivati od vođe. Nakon što je jednom dao prednost određenoj osobi ili postavio određeni zadatak, dužan je poštovati njegovu odluku. Dobar uzor je izvrstan izvođač. On toliko dobro radi svoj posao da ljudi s kojima radi ni najmanje ne sumnjaju u to. Dostojanstveno se odnosi prema poziciji koju zauzima, poslu koji obavlja i ciljevima koji su pred njega postavljeni. Ne umanjuje značaj svoje pozicije, posla kojim se bavi i ciljeva koje želi postići.

Znanost o menadžmentu temelji se na sustavu osnovnih odredbi, elemenata, modela, stilova vođenja koji su samo njoj svojstveni, a koji su ujedno i povezani s menadžmentom. Ponašanje jednog od glavnih i najsloženijih subjekata upravljanja - osobe - također se temelji na određenim aktivnostima, unutarnjim uvjerenjima koja određuju njegov odnos prema stvarnosti.

Velika pozornost posvećena je razvoju i praktičnoj primjeni glavnih temeljnih odredbi upravljačkih aktivnosti, povezanih s karakteristikama društvenih interakcija pojedinaca. Pri tome se pridaje važnost osiguravanju učinkovitosti upravljačkih aktivnosti: priprema i donošenje odluka, njihova znanstvena utemeljenost, njihova praktična provedba, praćenje njihove provedbe.

U današnje vrijeme menadžeri moraju više pažnje posvetiti ljudskim kvalitetama svojih podređenih, njihovoj predanosti poduzeću i njihovoj sposobnosti rješavanja problema. Visoka stopa zastarjelosti i stalne promjene koje karakteriziraju gotovo sve industrije danas tjeraju menadžere na stalnu spremnost na provođenje tehničkih i organizacijskih reformi, kao i na promjenu stila vođenja. Čak ni najiskusniji menadžer, koji tečno poznaje teoriju menadžmenta, nije imun na nerazumnu, emocionalnu reakciju na situaciju.

POPIS KORIŠTENE LITERATURE

1..Andreeva I.V. .“Organizacijsko ponašanje” Serija “Jaslice” St. Petersburg, Izdavačka kuća “Neva”, 2003.

2. Mausov N .I, Upravljanje osobljem ključna je karika unutar poduzeća // Problemi teorije i prakse menadžmenta. M.: Aspect Press - 2000

.3. Pugačev V.P. ., Upravljanje osobljem organizacije. – M.: Aspect Press.- 2000

4. Rogers F.J. Put do uspjeha: kako radi korporacija IBM - M.: Aspect Press - 2001

5. Semenov A.K., Maslova E.L. ., Psihologija i etika menadžmenta i poslovanja. – M. Aspekt Press, 2000

6. Urbanovich A.A. . Psihologija menadžmenta: Udžbenik. Mn.: Žetva, 2003. (Biblioteka praktične psihologije).

7.Fomin Yu.A. Psihologija poslovne komunikacije Minsk Amalfeya 2000, 2. izdanje.

8. Komarova E .F, “Upravljanje ljudskim resursima”, članak, 20 (174)/2007

9. Tunika NJU. Stilovi vođenja u obrazovnom sustavu, Psihološke novine, broj 8, 2000.

10 . Travin A . U , www. Biznismen. su .

Menadžment igra važnu ulogu u svim područjima ljudske djelatnosti. Posebno je važno u tržišnoj ekonomiji. Kompetentno upravljanje podređenima ih nenametljivo vodi ka postizanju cilja koji je postavio vođa. Za svaku vrstu djelatnosti i vrstu zaposlenika prikladni su različiti stilovi ponašanja poslodavca.

Koji su različiti stilovi upravljanja?

Normalno funkcioniranje poduzeća osigurava se prisutnošću jednog ili drugog stila upravljanja, kao i korištenjem kombiniranih tehnika. Primijenjena shema upravljanja glavna je karakteristika učinkovitosti aktivnosti. O tome ovisi uspjeh poduzeća i dinamika njegovog razvoja. Stvara prisutnost motivacije zaposlenika na poslu, koja određuje njihov odnos prema odgovornostima, odnosno demotivira ih. Shema vođenja također utječe na odnose unutar tima.

Koji su stilovi upravljanja relevantni u menadžmentu? Što ih čini posebnima? U kojim situacijama je njihova uporaba učinkovita, au kojim situacijama mogu samo naštetiti?

Definicija pojma

Vrste stilova, njihove prednosti i nedostaci

Odgovornosti voditelja tvrtke uključuju nadzor nad svim strukturnim odjelima. Ova vrsta odgovornosti podrazumijeva potrebu praćenja zaposlenika i kontrolu njihovih aktivnosti utvrđenih opisom poslova i odredbama ugovora o radu. Provedba svih aktivnosti provodi se iz perspektive upravljanja, a provodi ih voditelj samostalno bez pomoći podređenih. Njegovo uobičajeno ponašanje pridonosi stvaranju radnih odnosa, motivira zaposlenike na rad i postizanje određenih rezultata, a također utječe na uspješnost poduzeća.

U praksi postoje tri glavna obrasca odnosa između poslodavaca i podređenih:

demokratski;
liberalan;
autoritaran.

Osobnost menadžera i stilovi upravljanja ljudskim resursima koje koristi utječu na uspješnost tvrtke. Taj odnos objašnjava prosperitet jedne organizacije čak iu krizi, a zatvaranje poduzeća u povoljnim razdobljima. Idealan poduzetnički ishod može se postići kombinacijom nekoliko načina vodstva.

Direktorov stil ponašanja prema svojim podređenima ima izravan utjecaj na učinkovitost njihovog upravljanja. On mora stalno pratiti svoje snage i slabosti kako bi prilagodio svoje upravljačko ponašanje. Ovisi o administrativnim i osobnim kvalitetama ravnatelja, te je njegov jedinstven i prepoznatljiv rukopis.

Demokratska shema vodstva

Demokratski stil upravljanja podrazumijeva sudjelovanje podređenih u donošenju odluka o upravljanju.

Oni također dijele odgovornost za njihove posljedice s čelnikom tvrtke. Naziv "demokratski" dolazi iz latinskog i znači "vlast naroda". U odnosu na poslovni subjekt tumači jednaka prava direktora i voditelja ustrojstvenih dijelova. Statističke studije pokazuju da je ovaj stil vođenja višestruko učinkovitiji u stvaranju pozitivne atmosfere u timu i na učinkovitost poduzetničke aktivnosti.

Demokratska vladavina

Kada se vođa prema svojim podređenima ponaša demokratski, on se oslanja na njihovu inicijativu. Svi članovi tima iz ove perspektive imaju jednaka prava i imaju pravo aktivnog sudjelovanja u procesima rasprave o problematičnim temama iu donošenju odluka. Odnos između rukovoditelja i podređenih temelji se na povjerenju. Vrijedno je napomenuti da direktorova želja da sasluša mišljenje stručnjaka tvrtke nije zbog činjenice da ne poznaje problem, već zbog činjenice da razumije da se tijekom rasprave o problemu mogu pojaviti nove ideje čijom će se provedbom povećati učinkovitost rada i približiti ostvarenje cilja.

U industrijskoj demokraciji menadžment nikada ne nameće svoje mišljenje i volju podređenim zaposlenicima. Glavna načela njezina upravljanja su metode poticanja i uvjeravanja. Kazne i sankcije koriste se izuzetno rijetko u situacijama kada su drugi načini utjecaja na svijest zaposlenika već iscrpljeni. Šef pokazuje iskren interes za svoje zaposlenike i vodi računa o njihovim potrebama, što im pomaže da pokažu inicijativu i aktivnost u postizanju zajednički postavljenih ciljeva.

Pročitajte također: Neto sadašnja vrijednost: primjer izračuna

U ovoj perspektivi radnih odnosa, stručnjak dobiva zadovoljstvo od svog rada, jer ima priliku za samoostvarenje. Povoljno psihološko okruženje potiče koheziju među zaposlenicima.

Demokratsko upravljanje moguće je samo ako upravljanje ima autoritet zaposlenika. Za to ravnatelj mora biti pismen, stručno kompetentan i intelektualan, te posjedovati organizacijske i psihološko-komunikacijske sposobnosti. U nedostatku takvih kvaliteta, demokratsko vodstvo bit će neučinkovito. U praksi postoji razlika između deliberativnog i participativnog stila demokratskog upravljanja.

Deliberativni stil

S deliberativnim stilom upravljanja većina problema se rješava raspravom.

Ravnatelj se prije donošenja bilo kakve odluke savjetuje sa svojim podređenima, koji su nadležni za to pitanje. U pregovorima ne pokazuje svoju nadmoć i ne prebacuje u potpunosti odgovornost na stručnjaka za posljedice koje mogu proizaći iz zajednički donesenih odluka. Konzultativni tip vodstva osigurava dvosmjernu komunikaciju s podređenima. Važne odluke donosi ravnatelj, ali se uvažava i mišljenje stručnjaka, koji također imaju ovlasti da samostalno rješavaju probleme iz svoje nadležnosti.

Stil sudjelovanja

Participativni demokratski lider nastoji uključiti zaposlenike ne samo u donošenje određenih odluka, već iu praćenje njihove provedbe. Odnosi iz ove perspektive pretpostavljaju potpuno povjerenje. Direktor se ponaša kao jedan od članova tima i ne zauzima povlaštenu poziciju. Svaki zaposlenik ima pravo izraziti svoje mišljenje i ne bojati se posljedica svoje otvorenosti. Odgovornost za negativne rezultate rada dijeli se između rukovoditelja i podređenih. Mješoviti stil upravljanja omogućuje vam stvaranje učinkovite radne motivacije, budući da se poštuje svaki zaposlenik u timu.

Liberalni stil

Liberalni stil upravljanja u organizaciji temelji se na toleranciji i snishodljivosti menadžmenta prema podređenima.

Zaposlenici u takvom poduzeću imaju potpunu slobodu u svojim odlukama, u čemu direktor praktički ne sudjeluje. Povlači se od svojih obveza kontrole i nadzora nad aktivnostima svojih podređenih. Načelo njegovog djelovanja je potpisivanje administrativne dokumentacije koju sastavljaju stručnjaci u čijoj je nadležnosti.

Liberalni stav u timu se formira u situaciji kada menadžer nije siguran u svoju službenu poziciju zbog profesionalne ili organizacijske nekompetentnosti. Njegove samostalne odluke moguće su samo nakon odgovarajućih uputa nadređenih. Kod ovakvog stila rukovođenja česti su nezadovoljavajući rezultati rada od kojih ravnatelj nastoji izbjeći odgovornost.

Liberalni stil upravljanja

Sva važna pitanja u poduzeću s liberalnim direktorom rješavaju se bez njegova sudjelovanja. Da bi sačuvao imidž lidera i izgradio vlastiti autoritet, mora zaposlenicima omogućiti razne beneficije i isplaćivati nezaslužene bonuse.

Liberalno upravljanje je relevantno u tvrtkama koje imaju visoku razinu discipline i razumijevanja vlastite odgovornosti. Može se koristiti u partnerstvu između kreativnih pojedinaca. U svim ostalim situacijama takvo se vodstvo ocjenjuje dvojako. Ako tim ima disciplinirane, odgovorne i kvalificirane zaposlenike, tada će liberalnost direktora imati pozitivan učinak na funkcioniranje poduzeća.

Negativni rezultati učinka iz ove perspektive upravljanja mogu proizaći iz timova u kojima zaposlenici upravljaju upravljanjem. Direktor im je najbolji prijatelj, ali kad dođe do konfliktne situacije, zaposlenici ga prestaju poslušati, što dovodi do pada discipline, svađa i nepoštivanja interne dokumentacije koja regulira rad. Sve te pojave dovode do smanjenja produktivnosti rada.

“Svaka metla drugačije mete” - u ovoj popularnoj izreci krije se ideja o različitosti tipova osobnosti lidera i njihovih stilova upravljanja. Pažljivim promatranjem rada nekoliko menadžera u timu može se primijetiti razlika u formiranju radnih odnosa. Stil upravljanja menadžera izravno utječe na uspješnost poduzeća. Ova činjenica može objasniti zašto se neke tvrtke zatvaraju, dok druge opstaju i napreduju čak iu kriznim vremenima.

Osobnost vođe i rezultati tvrtke - te su stvari usko povezane. Kombinacijom nekoliko metoda vođenja možete se približiti idealnom rezultatu. Uostalom, stil vođe i učinkovitost menadžmenta neodvojive su stvari. Ako ste šef, onda vam je važno shvatiti kakva ste zapravo osoba. Tako ćete shvatiti svoje snage i slabosti, te ćete moći postići bolje rezultate.

Kratak opis stilova vođenja

Stil upravljanja je kompleks odnosa između menadžmenta i podređenih i metoda utjecaja ove dvije skupine jedna na drugu. O kvaliteti tih odnosa ovisi učinak podređenih, atmosfera u timu i njegova sposobnost da postigne svoje ciljeve. Stilovi menadžera u upravljanju timom mogu biti pet vrsta.

Poznati američko-njemački psiholog i pisac 30-ih godina prošlog stoljeća objavio je i identificirao tri stila vođenja, koji su kasnije postali klasici. Nešto kasnije dodani su im nedosljedni i situacijski. Nakon proučavanja tablice s kratkim opisom upravitelja, možete se pronaći i odmah prijeći na čitanje željenog odjeljka. Bolje je pročitati sav materijal - u životu ćete morati imati posla s različitim ljudima i bolje je biti spreman. Koji su različiti stilovi vođenja?

Kratak opis stilova upravljanja

Tip vođe	Pozitivne osobine	Negativne osobine
Autoritaran	Preuzima odgovornost, brzo donosi odluke, jasno postavlja zadatke	Ne podnosi kritiku, ne voli otpor, ne uzima u obzir mišljenja drugih, stavlja interese stvari iznad ljudi
demokratski	Radi u timu, otvoren je za nove ideje, uvažava mišljenja tima, dopušta drugima preuzimanje odgovornosti	Puno se savjetuje, može odgoditi odluke, može dati ovlasti u pogrešne ruke
Liberalno-anarhistički	Nema pritiska na zaposlenike, dobro raspoloženje u timu, omogućava kreativan pristup rješavanju problema	Oprostuje lijenost i moralno propadanje u timu, prepušta upravljačke uzde, slabu kontrolu (provocira krađu i neispunjavanje dužnosti)
Nedosljedno	Nije pronađeno	Bez jasnog cilja, bez jasnih zadataka, bez razumijevanja, dezintegrirajuća atmosfera u timu, niski rezultati rada, bez novca
Situacijski	Kvalitetno upravljanje zaposlenicima, ulazi u situaciju, uvijek zna kako i što učiniti, nema favorita i antijunaka, pomaže razvoju, razvija lidere, potiče kreativan pristup poslu	S godinama postaje liberalan i gubi kontrolu, neprincipijelni radnici mu sjede za vratom, ne zna se odmoriti, radi “do iznemoglosti”

Autoritaran

(od lat. auctoritas - moć, utjecaj) - vlastan, ne voli raspravljati, ne voli da mu se prigovara, a još manje pruža otpor. Ako je šef takav tip osobe, onda je menadžerov stil upravljanja autoritaran. Ovaj tip spada u jedan od tri klasična.

Karakteristike menadžera

Ovakav stil upravljanja vođe – autoritaran – opravdan je u stresnim situacijama: ratovima, krizama, epidemijama i sl., jer takva osoba brzo djeluje i preuzima odgovornost. U razgovorima je tvrd i nepomirljiv. Autoritarni vođe penju se na najviše razine moći i uspješno održavaju svoj položaj. Ovaj stil vođenja češći je u Rusiji nego drugi. To može biti sasvim opravdano u velikim tvrtkama, tvornicama, kreativnim timovima i vojsci. Pregovori o kupnji ili odobrenju odvijaju se u oštrom režimu, u atmosferi koja je užarena do krajnjih granica.

Autoritarni vođa prikuplja svu vlast u svojim rukama i ne dopušta da itko zahvati čak i dio nje. Podređeni su pod strogom kontrolom i stalno se podvrgavaju raznim provjerama. Ali autoritarni stil dijeli se na još dva modela: izrabljivački i dobronamjerni.

“Exploitor” u potpunosti opravdava svoje ime, samo je “Pablo Escobar” u društvu. Takav menadžer cijedi sav sok iz svojih podređenih, ne obazire se na interese ljudi i uopće ga ne zanima ničije mišljenje. Radnike može stimulirati prijetnjama, ucjenama, novčanim kaznama i drugim progonima.

Nikada ne dopušta ni najmanju neovisnost u donošenju odluka ili obavljanju zadataka. Sve se mora učiniti točno onako kako je “izrabljivač” rekao. Svaki autoritarni vođa stalno izdaje naredbe, dekrete i druge propise. Sve je ovjereno pečatima, slikama i datumima. Kada je u pitanju izvršavanje zadataka, izuzetno je zahtjevan i nestrpljiv, iako je sposoban učiniti ustupke ako nije pod emocijama. Ako voditelj nije dobro raspoložen, onda može reći i učiniti bilo što i onda ne treba očekivati ispriku. U isto vrijeme, ovo ponašanje ne treba brkati s manipulativnim tehnikama, kada su sve emocije samo “kazalište” – autoritarni lideri to vole koristiti. Podređeni su lišeni mogućnosti preuzimanja inicijative.

Vođin "dobronamjeran" stil upravljanja stvara ugodniju atmosferu, ako se to tako može nazvati. Takav vođa već je zainteresiran za mišljenje svojih podređenih, ali može djelovati na svoj način, čak i ako je mišljenje izraženo ispravno. Općenito, takav šef komunicira sa svojim podređenima snishodljivo, "očinski", može suosjećati, ali suho i doslovno na sekundu, a zatim će ga odmah podsjetiti da je podređeni sada na poslu, a nitko nije zanimaju njegova iskustva. Ne biste trebali misliti da se drugi model jako razlikuje od prvog - uza svu svoju dobronamjernost, ovo je još uvijek autoritarni vođa: čvrst, dominantan i zahtjevan.

Bilo koja od ovih vrsta ljubavnih pisama, znakova, pečata, slika, kratica i kratica. Sve ovo treba biti veliko, zamašno, carsko. Takvi lideri postaju ljudi s paranoičnim obrascem ličnosti – željni moći, nepovjerljivi i neprincipijelni. U pravilu su to radoholičari koji ne znaju odmarati, koji su ljubazni i sposobni drugima nametnuti svoje mišljenje i volju.

Odnosi s podređenima

Ako u odnosima s podređenima "dobronamjerni" vođa gradi udaljenost koju nitko ne bi smio prijeći, onda za "izrabljivača" ta udaljenost postaje međugalaktička. Razgovor se vodi na zapovjednički, grub način. Zaposlenici su depresivni i nemotivirani te postoji veliki rizik od nastanka konflikata u tvrtki. Kritike, čak i konstruktivne, nema kao pojma.

Nemaju svi hrabrosti pitati takvog vođu o osobnim stvarima, i to je opravdano - "Pablo Escobar" ne želi znati ništa o svojim podređenima, a još manje razmišljati o poteškoćama svojih zaposlenika. Mogućnost da se nešto dobije čak i za poduzeće je gotovo nula, ako sam autokrat nije govorio o tome. A ako je ranije govorio, onda će sam odlučiti kada, koga i što primiti. Beskorisno je raspravljati s takvim tipom - on ima izvrsnu obuku u teškim pregovorima, a njegov podređeni ga ne može nagovoriti. Ako podređeni nastavi inzistirati, brzo će dobiti novčanu kaznu ili ukor, a i dalje će morati slijediti upute. Beskorisno je pokazivati emocije pred takvim vođom - on će osobu gledati kao da je tepih. Nula empatije.

“Dobronamjeran” tip može saslušati podređenog, ali će morati odmah prijeći na stvar i ne odugovlačiti, inače je “vaše vrijeme isteklo” i do njega možete doći svojim pitanjem tek u sljedećem životu . Dešava se da upravitelj može dati i savjet. “Dobronamjerna” osoba može osigurati godišnji odmor, odlazak na neodložan posao ili primanje više nego što je dužno – ali za to morate pred njom “braniti” svoj plan, kako mu prodati ideju zašto bi to trebao učiniti za tebe. Ali čak i ako je sve napravljeno briljantno, postoji veliki rizik da će menadžer učiniti po svom, a nemoguće je saznati razloge takve odluke.

Rješavanje problema

Za "izrabljivača" i "dobronamjernika" sve je jednostavno - svi moraju raditi bez odmora i prekida i položiti svoje živote za dobrobit poduzeća. Oni koji se s tim ne slažu proglašavaju se “narodnim neprijateljima” i moraju napustiti tvrtku.

Podređeni su dužni bez pogovora izvršavati dekrete. Što se brže i bolje obavljaju dužnosti, poduzeće postiže veći uspjeh. I što će više novih zadataka autokrat staviti na pleća svojih podređenih. U rješavanju problema autoritarni vođe nemaju principa – cilj opravdava sredstvo. Ovo treba zapamtiti, jer što je veća razina utjecaja autokrata, on će djelovati oštrije.

Način komunikacije

Nema smisla petljati se i pokazivati dvoličnost s takvim menadžerima - oni će to shvatiti u tren oka. Možda ne danas, ali sutra, a onda neće biti dobro. Autokrat zna plesti intrige bolje od bilo koga, pa nema smisla natjecati se ni u tom smjeru. Usput, što se tiče natjecanja - to je jača strana autoritarne (i paranoične) osobe, bolje je ne stajati mu na putu. Zašto? Jer nema principa, a da bi postigao cilj, autokrat opravdava bilo koje sredstvo. Pokušaji sugestije neće uspjeti - autokrati nemaju sugestija. Najbolji pristup je suradnja. To će olakšati stvari, a na horizontu će se pojaviti prilike za karijeru. Primjeri vođa: Donald Trump, Josif Staljin, Adolf Hitler.

demokratski

Način rada i upravljanja demokratskog vođe potpuno je drugačiji od autoritarnog. Ovakav stil rada podrazumijeva ravnomjernu raspodjelu dužnosti i odgovornosti među zaposlenicima tvrtke. Demokratski vođa oko sebe okuplja tim podređenih na koje se može osloniti. Takav tim koji rješava probleme i pokreće čak i složene projekte, a za to nema potrebe tjerati niti zastrašivati zaposlenike. Pritom će i dalje biti odgovornosti, jer demokrat nije liberalno-permisivna osoba, već vođa usmjeren na konkretan rezultat.

Demokratski menadžeri također postižu velike visine u poslovanju i politici, baš kao i autoritarni. Samo oni stvaraju dobronamjerniju atmosferu od autokrata.

Karakteristike menadžera

Ljudi jakih izraza lica, ali istovremeno ne stavljajući svoj ego na prvo mjesto, teže demokratskom stilu. Demokratski vođa je miroljubivi ratnik: on nije prvi koji je započeo rat, ali ako bude napadnut, morat će odgovarati po najvećoj mjeri zakona. Ovakav stil upravljanja menadžera stvara prijateljsku atmosferu u timu i pomaže motivirati osoblje da rješava probleme s određenom dozom kreativnosti. Takav menadžer može bez prigovora razmisliti o slobodnom vremenu, pomoći ili kupnji nove opreme za tvrtku. Ako svojim idejama ili zahtjevima pružite bazu dokaza, upravitelja se može uvjeriti da donese pozitivnu odluku o vašem pitanju.

Odnosi s podređenima

Razvijaju se prijateljski i poslovni odnosi koji mogu prerasti u prijateljstva, iako je to rijetkost. Kakav god bio stil upravljanja vođe, ne zaboravite da je on lider i da nema potrebe prelaziti granice. Demokratski vođa prema svojim podređenima pristupa humano, donekle razumije njihov položaj i lako organizira motivacijska natjecanja ili darove za prekoračenje planova.

Ljudi s ovim stilom upravljanja najbolje se osjećaju na srednjim pozicijama, na primjer, šef odjela ili načelnik gradske četvrti. Čak iu poduzećima s autoritarnim stilom upravljanja, odjeli s demokratskim vođom razvijaju vlastitu "atmosferu" - a autoritet voditelja odjela veći je od autoriteta voditelja organizacije.

Među nedostacima se može primijetiti sljedeće: demokrat se može igrati "prijatelja", a tada će se umjesto posla sve češće javljati sporovi i konfliktne situacije. Prebacivanje fokusa s postizanja ciljeva na povećanu pozornost zaposlenicima ne približava tim ostvarenju ciljeva. U tom slučaju demokratski vođa gubi autoritet i razinu utjecaja na tim, ali će i dalje imati bonus u rukavu u obliku kazne ili naloga, iako ga takvi šefovi rijetko koriste.

Rješavanje problema

Rješavanje problema svodi se na prvo razvijanje plana djelovanja kroz zajedničke napore. Nakon toga se odabiru izvođači uzimajući u obzir njihove vještine i sposobnosti. Takav lider bez ikakvog otpora pozove vanjskog stručnjaka u tim i sasluša njegovo mišljenje. Usput, nikome od podređenih nije zabranjeno izraziti svoje mišljenje, jer je menadžer zabrinut za postizanje rezultata i svjestan je da riskira da propusti nešto važno.

Prilikom planiranja rokova, rezerva vremena je uključena u plan, jer se uzima u obzir vjerojatnost pogrešaka osoblja, a još je potrebno vrijeme za njihovo ispravljanje. Ako se tijekom rada pojave poteškoće ili se pojavi prilika da se sve učini drugačije, tada se menadžer prilično lako prilagođava situaciji, iako to baš i ne pozdravlja.

Način komunikacije

Demokratski vođa bira općeprihvaćen stil komunikacije. Možete otići u njegov ured i "ukrasti" malo vremena. Sluša mišljenja osoblja, posebno ako su riječi potkrijepljene činjenicama i brojkama - to vrijedi koristiti. Ne biste trebali vršiti pritisak na takvog vođu - iako je mekan, savija se poput bambusa, a ako pritisnete jako, on će ozbiljno odgovoriti. Koji god vođa bio, on će imati vrlo različite stilove i metode upravljanja. Najbolji način komunikacije je suradnja. Morate djelovati u okviru dodijeljenog zadatka, bez propuštanja rokova. Ako možete poboljšati ili ponoviti posao, trebali biste odmah kontaktirati svog šefa i obavijestiti ga. Primjeri ličnosti: Vladimir Putin, Evgenij Čičvarkin, Lavrentij Berija.

Liberalno-anarhistički

Ovaj stil upravljanja sličan je demokratskom, ali postoje razlike. Tipično je da menadžer, nakon što je jasno i precizno postavio zadatak, odredio rokove i brzinu provedbe, blijedi u drugi plan. Dakle, on dopušta podređenima da djeluju neovisno, gotovo bez ograničenja u sredstvima i metodama obavljanja zadataka.

Liberalni stil je pogodan za menadžment. Nije nužno da će to biti pjevačka i plesna grupa, prikladna je redakcija časopisa, dizajnerskog biroa i drugih sličnih grupa.

Karakteristike menadžera

Liberalni stil se može podijeliti u dva pravca: anarhistički i ekspertni. U prvom slučaju, vođa je osoba slabog karaktera, nekonfliktna, konformistička. Rješavanje važnih pitanja odgađa do posljednjeg trenutka ili se pokušava potpuno osloboditi odgovornosti prebacujući je na pleća svojih zamjenika ili podređenih. Takav menadžer može danima sjediti u svom uredu i ne izaći svojim zaposlenicima – neka rade.

Drugi tip je prikladniji za ulogu stručnjaka ili pozvanog voditelja za privremene poslove - daje upute kako i što učiniti, na koji način iu kojem roku. Inače se ne miješa u posao, ne smeta svojim podređenima, samo ako je situacija izvan kontrole. Autoritet počiva na razini njegove stručnosti, znanja i vještina u dosadašnjem radu.

Odnosi s podređenima

Liberalni stručnjak razvija prijateljske, neformalne i snažne odnose. U takvim timovima odrastaju lideri, koji zatim ili preuzimaju vlast od liberala ili odlaze u nove timove - kao što praksa pokazuje, to su autoritarni lideri.

Liberalni vođa gotovo se ne miješa u rad svojih podređenih, pružajući maksimalnu moguću slobodu djelovanja. Podređenima daje informacije, alate, obučava i mentorira te zadržava pravo konačne odluke.

Rješavanje problema

Ne treba misliti da će liberalni lider sjediti u svojoj "školjci" i ne pokazati nos. To se događa, ali to ne karakterizira sve liberalne vođe. Naprotiv, u sadašnjoj situaciji popularnost ove metode vođenja ljudi raste. To je posebno vidljivo u znanstvenim, kreativnim ili drugim timovima gdje je razina znanja, kompetencija i iskustva visoka - visokokvalificirani stručnjak ne tolerira ropski odnos prema sebi, kao ni pretjerano skrbništvo.

U odnosu između vođe i organizacije dobro su poznati liberalni stilovi upravljanja. Meko upravljanje, povjerenje, suradnja i kolaboracija temelji su liberalnog stila upravljanja tvrtkom. Ne postoji loš način upravljanja ljudima, samo pogrešan način korištenja alata u vašim rukama. Određivanje stila upravljanja menadžera treba započeti što je ranije moguće - to će olakšati prilagodbu situaciji ili brzo pronaći novo mjesto rada.

Način komunikacije

Liberalni menadžer ne pridaje veliku važnost odabranom načinu komuniciranja, jer je utjecaj toga na rezultat rada minimalan. Vrijedno je komunicirati sa samim menadžerom, na temelju ciljeva komunikacije i tipa osobnosti menadžera. Stilovi upravljanja mogu biti različiti - anarhistički ili ekspertski. Nemojte se previše brinuti ako iznenada svog šefa nazovete imenom - ispravit će vas, ali vas neće kazniti novčanom kaznom, poput autoritarnog. Primjeri: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Nedosljedno

Naziv govori sam za sebe - nema dosljednosti i logike u postupcima. Takav šef prelazi iz jednog stila rukovođenja u drugi, ali to radi iz neiskustva, i to je razlika od situacijskog stila.

Karakteristike menadžera

Danas je takav menadžer autoritarni vođa, a sutra je anarhist s razvijenom popustljivošću u radu. Rezultati rada takvog tima su izuzetno niski i postoji velika mogućnost da se rad poduzeća uništi ili čak uništi. Ako menadžer ima iskustva na takvom položaju, ali se pridržava nedosljednog stila rada, tada ga se može nazvati sugestibilnim, slabašnim menadžerom koji ne može postići ciljeve.

Odnosi s podređenima

Tim nedosljednog vođe nezadovoljan je svojim menadžerom, ne zna što očekivati od šefa, a štoviše, svi nemaju pojma o krajnjem cilju i mogućnostima za rast. Odnosi su vrlo napeti, sve to uzrokuje porast negativne atmosfere u timu. Postoji velika vjerojatnost propusta, intriga i skandala.

Rješavanje problema

Nemoguće je postići ciljeve s takvim vođom, jer on ima nejasnu ideju o tome kako tim treba raditi. Rješavanje problema delegira se zamjenicima i podređenima, a zatim preuzimaju na sebe. Zatim se neki zadaci poništavaju, zamjenjuju novima i tako dalje. Ovakav stil upravljanja vođe stvara pomutnju i anarhiju.

Način komunikacije

Također je dvosmislen i ovisi o stanju stvari u tvrtki i raspoloženju samog šefa. Danas može pričati priče o tome kako je proveo vikend, a sutra može igrati ulogu autoritarnog “Pabla Escobara”. Podređeni s razvijenim liderskim i manipulativnim vještinama sposoban je dugo vremena uznemiriti takvog vođu. A onda iz vlastitog stolca. Primjeri: takvi ljudi rijetko postižu ozbiljne visine, ali još uvijek postoji upečatljiv primjer - Mihail Gorbačov.

Situacijski

Stil upravljanja, u kojem se politika odnosa prilagođava trenutnom stanju, naziva se situacijskim. Ovo je optimalan način upravljanja ljudima i poduzećima – u kriznim vremenima pomaže u okupljanju, a tijekom uspona tržišta jačanju konkurentskih prednosti.

Nemojte brkati situacijski pristup i dvoličnost vođe. U prvom slučaju šef odabire komunikacijski stil na temelju ponašanja određene osobe ili grupe ljudi, kako bi posao obavio što učinkovitije. U drugom slučaju, šef zauzima različite pozicije na temelju vlastite koristi.

Karakteristike menadžera

Riječ je o iskusnim menadžerima s dugogodišnjim iskustvom koji su radili u različitim područjima. Kod nekih ljudi, vještine upravljanja su svojstvene prirodi - to su takozvani menadžeri od Boga. Ali talent zamjenjuju marljivost i neprestano učenje. Znati kako utjecati na osobu sada dolazi s iskustvom. Ovo je jedan od najprihvatljivijih načina vođenja tima. Nevještim pokušajima kopiranja stila postoji opasnost da se lider pretvori u oportunista koji govori ono što je trenutno korisno.

Odnosi s podređenima

Razvijaju se s povjerenjem, otvoreno i lako - tim uvijek ima osjećaj da im posao doslovno gori u rukama, a voditelj uvijek zna što treba učiniti, kako kazniti i ohrabriti tim. Zbog svog velikog praktičnog iskustva, čini se da takvi vođe doista proziru svoje podređene i imaju dar predviđanja. Takvi šefovi uživaju autoritet u timu.

Situacijski menadžer zna kako najbolje komunicirati s određenom skupinom podređenih ili jednim zaposlenikom. U nekim slučajevima možete šutjeti ili čak popuštati u nečemu, ali samo se neiskusnom oku čini da je vođa popustio.

Rješavanje problema

Sporovi, problemi i zadaci rješavaju se brzo i profesionalno. Iskusan menadžer u stanju je brzo debugirati većinu radnih procesa, a ako se dogodi viša sila, tada se dodjeljuju ljudi koji će ispraviti situaciju na temelju sposobnosti i iskustva zaposlenika, a ne osobnih preferencija.

Općenito, sam menadžer je više poput sjene - skriva svoje osobne stvari i bavi se samo poslom. Nema favorita, a ako ga ima, dugo se može pitati tko je dobio takvu ulogu. Ne pokazuje očitu negativnost, naprotiv, takav menadžer pokušava pronaći zajednički jezik sa svakim problematičnim zaposlenikom. Zahvaljujući iskustvu, to je često moguće. Čini se da takva osoba uopće ne razmišlja o sebi: gdje su sve "želje" i drugi kompleksi? Na ovo pitanje situacijski voditelj će se samo nasmiješiti i slegnuti ramenima.

Rijetko koji takav menadžer nije radoholičar.

Način komunikacije

Poput liberalnog stručnjaka, situacijski menadžer bira jednostavan komunikacijski stil. Unatoč visokom rangu, takvi ljudi su jednostavni i otvoreni, a često optimistični i obdareni smislom za humor. Često ulaze u poziciju zaposlenika i mogu pomoći izlazeći izvan radnog odnosa. S godinama menadžeri postaju previše ljubazni i opušteni, a ponekad znaju izgubiti kontrolu, što beskrupulozni radnici iskorištavaju. Ali ekipa obično stoji iza vođe, a ako uoče zloću prema svom pokrovitelju, odmah krenu u akciju.

Primjeri: većina vojske, direktora i upravitelja tvornica tijekom rata i poraća, kao što su Konstantin Rokossovski, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin i drugi.

Kakav ste stil vođe?

Bez obzira na to kako se menadžer ponaša, vrijedi zapamtiti da se individualni stil upravljanja menadžera sastoji od karakteristika odgoja i karaktera osobe, tako da ih nema smisla etiketirati.

Menadžment kao implementacija individualnog stila lidera složen je i višestruk proces, praćen visokom razinom stresa, psihičkog i fizičkog stresa. Postati vođa traje dugo, oduzima puno vremena i truda te je povezan s visokim rizikom. Stoga je potrebna podrška viših menadžera i stalna obuka.

Što učiniti ako se nađete na ovoj listi? Uzmite svoje snage i usredotočite se na njihovo jačanje i razvoj. Slabostima treba posvetiti značajnu pozornost - problemi su točke rasta. Što brže preispitate svoj stav prema svojim negativnim osobinama, to ćete se brže i bolje razvijati kao vođa.

Što učiniti ako pronađete svog upravitelja na popisu? Sada znate kako najbolje izgraditi odnos s njim i koje trenutke trebate izbjegavati.