17.04.2016

Īpašumtiesības Krievijas Federācijā atzīst un aizsargā valsts. Attiecīgi privātā, valsts, pašvaldību un citi īpašuma veidi tiek atzīti un aizsargāti vienādi. Darbinieku atbildība par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam, pildot darba pienākumus, ir viens no līdzekļiem darba devēja īpašuma tiesību aizsardzībai.

Darbinieku atbildība saskaņā ar darba tiesībām

Rūpīga attieksme pret darba devēja īpašumu ir viens no galvenajiem darbinieka pienākumiem saskaņā ar darba līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pants). Gadījumos, kad viņš ir pārkāpis likuma prasību rūpēties par darba devēja mantu, kā rezultātā darba devējam ir nodarīts īpašums, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt šos zaudējumus. Citiem vārdiem sakot, darba ņēmēji tiek saukti pie atbildības saskaņā ar darba likuma normām, kas tiek definētas kā valsts piespiešanas pasākums, kas sastāv no pienākuma uzlikšanas darbiniekam likumā noteiktajā veidā un apjomā atlīdzināt zaudējumus, kas saistīti ar viņa vainu organizācijai, ar kuru viņš ir darba attiecībās.

Darbinieku atbildības institūcijas juridisko pamatu galvenokārt veido konstitucionālās normas, piemēram, Regulas Nr. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 8. pants, kas nosaka īpašumtiesību formas un to neaizskaramību, kā arī Krievijas Federācijas Darba kodekss (37., 39. nodaļa).

Darbinieku atbildība saskaņā ar darba tiesībām jānošķir no citiem materiālās ietekmes pasākumiem, proti:

• Prēmijas atņemšana vai samazināšana, ko nodrošina atalgojuma un atlīdzības sistēma, pamatojoties uz organizācijas gada darba rezultātiem (ja šāda atlīdzība ir paredzēta vietējos noteikumos, kas satur darba likuma normas).
• Darbaspēka līdzdalības koeficienta samazināšana kolektīvajā organizācijas formā un darba stimulēšana.
• Ieturējumu ieturēšana, pamatojoties uz likumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 137. pants).

Normatīvie akti, kas regulē darba devējam nodarītā materiālā kaitējuma atlīdzināšanu, ir izstrādāti, lai:

• Pirmkārt, lai nodrošinātu darba devēja un darbinieka īpašuma drošību, novērstu izšķērdēšanas un nepareizas pārvaldības faktus.
• Otrkārt, lai stiprinātu darba disciplīnu.
• Treškārt, lai aizsargātu strādājošo algas no pārmērīgiem un nelikumīgiem atskaitījumiem.

Atbildība saskaņā ar darba likuma normām mudina darbiniekus strādāt tā, lai netiktu nodarīti zaudējumi, zaudējumi, iznīcība, materiālo vērtību zādzības. Tā tiek aicināta spēlēt nopietnu lomu cīņā pret valsts disciplīnas pārkāpumiem, kas var būt darbības un grāmatvedības izrakstu un pasta indeksu sagrozīšana. Šādas parādības ne tikai rada būtisku kaitējumu normālai organizācijas darbībai, bet arī rada materiālus zaudējumus, kas, kā rāda prakse, vairāk izpaužas kā nepaziņotu vai neizlietotu materiālo vērtību zādzības.

Kā jau tika teikts, darba tiesībās atbildības subjekti var būt gan darbinieks, gan darba devējs (organizācija) neatkarīgi no īpašumtiesību formas, uz kuras pamata šī organizācija tika izveidota. Tomēr, kā rāda ekonomiskā un tiesu prakse, materiālo atbildību darba jomā tiesisko attiecību subjekts galvenokārt ir darbinieks, kurš nelikumīgas vainas rīcības (bezdarbības) dēļ savam darba devējam nodarījis materiālus (mantas) zaudējumus.

Nosacījumi darbinieka saukšanai pie atbildības

Krievijas Federācijas Darba kodeksa normu, it īpaši Krievijas Federācijas Darba kodeksa 233., 238. panta, analīze ļauj secināt, ka darbinieka atbildība par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam, rodas tikai tad, ja ir izveidota šādu nosacījumu kombinācija:

1. Tieša faktiska kaitējuma esamība.
2. Darbinieka nepareizas izturēšanās.
3. Cēloņsakarība starp darbinieku nepareizu izturēšanos un zaudējumiem.
4. Vainīgs darbinieks kaitējuma nodarīšanā.

Šie nosacījumi ir obligāti, un, ja nav vismaz viena no tiem, nav iespējams saukt pie darbinieka materiālo atbildību par darba tiesībām.

1. Tieša faktiska kaitējuma esamība   ir jāpierāda. Zaudējumu pierādījums ir darba līguma puses paziņojums, kas pamatots ar dokumentiem un citiem pierādījumiem, ieskaitot liecības.

Panta 2. punktā Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 55. pantā noteikts, ka pierādījumiem, kas iegūti, pārkāpjot likumu, nav juridiska spēka un tie nevar būt par pamatu tiesas lēmumam. Pierādījumiem ir raksturīgs fakts, ka tie ir faktiskie dati, tas ir, informācija, kas pareizi un pietiekami atspoguļo apstākļus, kas ir svarīgi, lai noteiktu materiālo zaudējumu esamību, kas nodarīti vienai vai otrai darba līguma pusei.

Atšķirībā no civiltiesībām, pierādījums ir tikai par reālu kaitējumu (sauktu arī par tiešu vai reālu), ko faktiski nodarījis darba devējs vai darbinieks. Civillikumā papildus reālajiem zaudējumiem tiek atgūti arī nesaņemtie ienākumi, ko persona (fiziska vai juridiska) būtu saņēmusi parastos civilās aprites apstākļos, ja nebūtu pārkāptas viņa tiesības (negūtā peļņa vai nesaņemtie ienākumi). Darba likumdošanas normas neparedz nopelnīt ienākumus (peļņu, kuru darba devējs varēja saņemt, bet nesaņēma savu darbinieku prettiesiskas darbības (bezdarbības) rezultātā).

2. Darba ņēmēja nelikumība  ir juridiski nozīmīgs apstāklis, saukjot viņu pie atbildības. Nelikumīga rīcība (rīcība vai bezdarbība) tiek atzīta, ja tā pārkāpj noteiktus pienākumus, kas attiecīgajiem darba standartiem uzticēti darba līguma pusei. Darbinieka galvenie pienākumi ir noteikti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pants. Turklāt darbinieka pienākumi izriet no darba līguma satura, kā arī iekšējā darba grafika noteikumiem.

Nelikumīga ir tāda darbinieka rīcība, kurā viņš nepilda savus darba pienākumus vai nepilda tos pareizi, bet tikai tie pienākumi, kas tieši vai netieši saistīti ar rūpīgu attieksmi pret materiālajām vērtībām (darba devēja un citu darbinieku īpašumiem) saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pants. Šie pienākumi parasti ir noteikti īpašos aktos, kas nosaka īpašuma un citu materiālo vērtību saglabāšanas, glabāšanas un lietošanas kārtību. Šie akti papildus likumiem, Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem, dekrētiem, Krievijas Federācijas valdības rīkojumiem ietver iekšējos darba noteikumus, amata aprakstus, dažādus noteikumus, instrukcijas un darba devēja norādījumus.

Bezdarbība tiek uzskatīta par prettiesisku, ja ar iepriekšminētajām darbībām darba līguma pusēm (vai vienai no tām) tiek uzticēts pienākums veikt noteiktas darbības, kuras viena vai otra puse nav veikusi. Ja tas jo īpaši attiecas uz darbinieku, viņam vajadzētu būt pazīstamam ar šādu rīcību.

3. Cēloņsakarībastarp darbinieka nepareizu izturēšanos un zaudējumiem  ir viens no nepieciešamajiem  nosacījumi viņa saukšanai pie atbildības. Šī apstākļa pierādīšana ietver pierādījumu iesniegšanu, kas apstiprina darbiniekam noteikto pienākumu nepildīšanas vai nepareizas izpildes saistību ar likumu par zaudējumu rašanos. Protams, par nejaušām sekām atbildība nerodas.

4. Darbinieka vaina kaitējuma nodarīšanā   būtu jāņem vērā, izlemjot, vai saukt viņu pie atbildības. Darba likumos vainu saprot kā personas garīgo (iekšējo) attieksmi pret savu nelikumīgo izturēšanos un tās sekām (rezultātiem).

Atšķiriet vainu nodomā (tiešā vai netiešā veidā) un nolaidības formā (augstprātība, nolaidība, piesardzība). Tiešs nodoms notiek, kad darbinieks apzinās savas darbības (izturēšanās) prettiesisko raksturu, paredz iespējamo kaitīgo seku (postījumu) rašanās iespēju un vēlas, lai tās notiktu. Ar netiešu nodomu darbinieks, atzīstot savas izturēšanās prettiesiskumu un izprotot materiāla kaitējuma iespējamību, to nevēlas, bet viņš atzīst kaitīgu seku iestāšanos vai ir vienaldzīgs pret to rašanos.

Neuzmanība pašpārliecinātības formā sastāv no tā, ka darbinieks, saprotot savas darbības (bezdarbības) prettiesisko raksturu un iespējamo materiālo zaudējumu rašanos tā rezultātā, vieglprātīgi cer to novērst.

Bezrūpība, neizdarība ir acīmredzama gadījumos, kad darbinieks neapzinājās savas izturēšanās prettiesisko raksturu un neparedzēja iespēju nodarīt kaitējumu, bet atbilstoši lietas apstākļiem viņam vajadzēja un varēja būt paredzams.

Jebkura veida vaina var kalpot par pamatu darbinieka saukšanai pie atbildības saskaņā ar darba tiesībām (protams, ja ir citi likumā noteikti atbildības nosacījumi).

Pieņemot lēmumu par darbinieka saukšanu pie materiālās atbildības, nodoma sadalīšanai tiešā vai netiešā nolūkā nav praktiskas nozīmes. Tajā pašā laikā nozīme ir atšķirībai starp nodomu un nolaidību, jo dažos gadījumos atbildības robežas (ierobežotas vai pilnīgas) ir atkarīgas no vainas formas. Ja kaitējums tika nodarīts ar darbinieka tīšām darbībām, arī tad, kad darbinieks nevēlējās, bet apzināti atzina kaitējuma iespēju, tad par nodarīto kaitējumu pilnībā iestājas materiālā atbildība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 243. panta pirmās daļas 3. punkts).

Apstākļi, kas izslēdz darbinieku atbildību

Dažos gadījumos likumā ir paredzēts noteikums, saskaņā ar kuru tiek izslēgta darbinieka atbildība pret darba devēju. Jo īpaši saskaņā ar Regulas (EK) Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 239. pantā minētie gadījumi ietver: kaitējumu nepārvaramas varas, normāla biznesa riska, ārkārtējas nepieciešamības vai nepieciešamās aizsardzības dēļ vai darba devēja pienākumu neizpildi, lai nodrošinātu pienācīgus apstākļus darbiniekam uzticētā īpašuma glabāšanai.

Nepārvarama vara (force majeure) tiek atzīta par ārkārtas un nenovēršamu notikumu vai apstākli dotajos apstākļos (dabas katastrofa, piemēram, plūdi, zemestrīce, dažas sociālas parādības, piemēram, militāras operācijas, tehnoloģiskas avārijas).

Nav atļauts saukt darbiniekus pie atbildības par zaudējumiem, kas radušies normāla ekonomiskā riska rezultātā.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2006. gada 16. novembra lēmumā Nr. 52 (5. punkts) teikts, ka darbinieka rīcība, kas atbilst mūsdienu zināšanām un pieredzei, kad mērķi nevarēja sasniegt citādi, var tikt attiecināta uz normālu ekonomisko risku, darbinieks ir pienācīgi izpildīja viņam uzticētos pienākumus, izrādīja zināmu rūpību un rīcības brīvību, veica pasākumus, lai novērstu bojājumus, un riska objekts bija materiālās vērtības, nevis cilvēku dzīvība un veselība.

Kā apstāklis, kas darbinieku atbrīvo no materiālās atbildības prettiesiskas rīcības neesamības dēļ, var tikt izpildīta darba devēja (viņa pārstāvja) prasība (rīkojums, rīkojums) par tādu darbību veikšanu, kuru rezultātā tika nodarīts materiālais kaitējums.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 240. pants dod darba devējam tiesības pilnībā vai daļēji atteikties atgūt darbinieka nodarīto kaitējumu. Darba devējs var izmantot šīs tiesības, ņemot vērā apstākļus, kādos tika nodarīts kaitējums, darbinieka materiālo stāvokli un citus apstākļus. Šāds atteikums ir pieļaujams neatkarīgi no tā, vai darbinieks uzņemas ierobežotu atbildību vai pilnu atbildību, kā arī neatkarīgi no organizācijas īpašumtiesību formas.

tagPlaceholderTags: darbaspēks atbildība

Darba attiecību ieviešanas procesā un darbinieka un darba devēja tiesību un pienākumu īstenošanā starp viņiem rodas dažāda veida atbildība.

Visizplatītākais un nozīmīgākais no tiem ir, kas pēc darba rakstura tiek piešķirts dažiem uzņēmuma darbiniekiem. Atkarībā no dažādām īpašībām un īpašībām šo atbildību var iedalīt daudzos veidos, par kuriem ir vērts padomāt sīkāk.

Atbildība darba attiecību jomā ir viena no šo attiecību dalībnieku pienākums atlīdzināt otrai pusei visu viņiem nodarīto kaitējumu likumā noteiktajā apmērā un veidā. Šāda veida atbildība var rasties gan attiecībā uz darbinieku, gan darba devēju.

Krievijas Federācijas darba likumdošanā (proti, Krievijas Federācijas Darba kodeksā) lielāka uzmanība tiek pievērsta darbinieka materiālajai atbildībai. Darba kodeksā ir dažādi veidi, kurus var klasificēt pēc šādiem kritērijiem:

1. Atkarībā no priekšmeta to var noteikt saistībā ar:
   • darbinieks
   • darba devējs.
   • Pēc vainīgo skaita:
   • fiziska persona (izveidota ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 244. pantu);
   • kolektīvs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 245. pants).
2. Lai atlīdzinātu materiālo kaitējumu:
   • brīvprātīgs;
   • pēc darba devēja rīkojuma;
   • tiesā.
3. Runājot par tiesībām un pienākumiem:
   • pilns (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 242. pants);
   • ierobežots (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 241. pants).
4. Ar atbildības sadales metodi starp vainīgajiem:
   • dalīts;
   • locītavu;
   • meitasuzņēmums;
   • kolektīvs (komanda).

Katra no šīm sugām būtu jāapsver sīkāk, ņemot vērā visas to pazīmes un īpašības.

Priekšmeta klasifikācija

Atkarībā no tā, kurš ir subjekts (tas ir, vainīgā persona), atbildību var uzticēt gan darbiniekam, gan darba devējam.

Pirmajā gadījumā to nosaka gan valsts noteikumi, gan uzņēmuma iekšējie dokumenti (piemēram, darba vai iekšējie darba noteikumi utt.). Sīkāk par visiem darbinieku atbildības veidiem tiks runāts turpmāk.

Runājot par darba devēja atbildību, tas rodas attiecībā uz viņa padoto šādu darbību veikšanā:

Atņemot darbiniekam iespēju strādāt nelegāli

Kā piemēru var minēt šādas situācijas:

• apturēšana no darba bez nozīmīgiem iemesliem;
• kavēšanās vai kļūdainas informācijas ievadīšana tajā;
• atteikums izpildīt rīkojumu, kas viņam izdots attiecībā uz;
• atteikums uzņemt darbā darbinieku, kurš pieņemts uzņēmumā kā pāreja no cita darba devēja utt.

Svarīgs nosacījums ir padoto klātbūtne, kurā ir stingri pierādījumi, ka darba devējs ir izdarījis šīs vainīgās darbības.

Visbiežāk tas ir jāpierāda tiesā.

Zaudējumu nodarīšana jebkuram padotā īpašumam, kas radies darba devēja vainas dēļ

Šāda īpašuma piemērs var būt:

• drēbes;
• tehniskās ierīces;
• citi personīgie priekšmeti.

Prasība par zaudējumu atlīdzību attiecas uz visiem īpašumiem, pat uz tiem, kas nav atbilstoši novietoti (piemēram, garderobē).

Kavēšanās ar algu un citu veidu maksājumiem, kas pienākas darbiniekam saskaņā ar piemērojamiem tiesību aktiem

Šis pārkāpums nozīmē iespēju uzlikt darba devējam šādu atbildību:

• administratīvā (visbiežāk naudas soda veidā);
• civiltiesības (kompensācijas veidā pakārtotajiem līdzekļiem, ko viņš nesaņēma, kā arī iespējamo konfiscēto summu);
• kriminālsods (ieskaitot ieslodzījumu).

Atkarībā no pārkāpuma smaguma tiek piemērota izvēle starp administratīvo vai kriminālatbildību.

Kritēriji nopietnības novērtēšanai var būt neizmaksātā naudas summa, darbinieku skaits, attiecībā uz kuriem tika izdarīts pārkāpums, kā arī ilgums. Attiecībā uz civiltiesisko atbildību to var piemērot vienlaikus ar visiem šiem veidiem.

Ir vērts atzīmēt, ka atšķirībā no darbinieka, par kuru likums paredz gan pilnīgu, gan pilnīgu atbildību, darba devējam ir pieļaujams tikai pēdējais veids. Tas ir, ja ir nopietni iemesli, viņam būs pilnībā jāatlīdzina saviem padotajiem viss viņiem nodarītais kaitējums.

Klasifikācija pēc vainīgo skaita

Šī klasifikācija attiecas tikai uz darbinieka atbildību. Atkarībā no tā, cik padotajiem tiek apsūdzēts par kaitējuma nodarīšanu, to var uzstādīt:

• individuāli, tas ir, attiecībā uz tikai vienu personu;
•   , tas ir, tiek sadalīts starp darbinieku grupām.

Lai varētu piemērot šo vai citu atbildības veidu, pirmkārt, ir jāņem vērā darba īpašais raksturs. Piemēram, lai varētu piemērot individuālo atbildību, ir nepieciešami šādi nosacījumi:

• darbības veids ļauj no darbinieku grupas izdalīt vienu konkrētu darbinieku;
• inventāra priekšmeti tiek nodoti viņam glabāšanai, kas ir fiksēts attiecīgajā dokumentācijā;
• visām operācijām ar šīm vērtībām (to glabāšanai, apstrādei, piegādei) darbiniekam tiek nodrošināta atsevišķa telpa vai vieta, kurai piekļuve ir slēgta trešajām personām;
• darbinieks patstāvīgi ziņo uzņēmuma grāmatvedības nodaļai par nodotajiem materiālajiem aktīviem.

Šāda veida amatu piemēri:

• kasieri un kontrolieri;
• direktori, vadītāji un citi vadītāji;
• laboratorijas palīgi un nodaļu metodiķi utt.

Runājot par kolektīvo atbildību, tā rodas attiecībā uz darbinieku grupu, kad noteiktas vērtības viņiem tiek nodotas glabāšanai. Turklāt viņi atbild par savu drošību kopā - vienādās vai atšķirīgās daļās. Šajā gadījumā starp darbinieku grupu (komandu) un darba devēju tiek noslēgts rakstisks līgums.

Šis atbildības veids ir efektīvāks nekā individuāls, jo tas nodrošina komandas locekļu kontroli citu pēc otra.

Tomēr, to piemērojot, ir jāievēro arī noteiktas likumdošanas prasības.

Klasifikācija pēc atbildības sadales metodes starp vainīgajiem

Ar grupas materiālo atbildību vainīgie to var uzņemties dažādos apjomos. Šajā gadījumā to var iedalīt šādos veidos:

Dalies

Šajā gadījumā katrs darbinieks darba devējam tikai tajā daļā, kas viņam noteikta tiesību aktos, vai zaudējumiem, kas viņam personīgi nodarīti.

Dažos gadījumos visa summa tiek sadalīta starp grupām vienādās daļās. Darbiniekam ir pienākums samaksāt tikai savu daļu, neuzņemoties atbildību par citiem dalībniekiem. Šāda veida atbildība darba attiecībās tiek izmantota visbiežāk.

Locītavu

To lieto mazāk gadījumos un tikai atbildību pastiprinošu apstākļu klātbūtnē, kas pavada kaitējumu. Šādi apstākļi var būt nodomi nodarīt kaitējumu, kā arī šo darbību veikšana cilvēku grupas vai reibuma stāvoklī (alkohols, narkotikas utt.).

Tās būtība slēpjas faktā, ka visi grupas dalībnieki iesniedz prasības par zaudējumu atlīdzību. Viņu vērtība var būt atkarīga no konkrēta darbinieka vainas vai tikt noteikta vienādās daļās visiem. Tomēr, ja kāds no kolektīva dalībniekiem atsakās vai nespēj atlīdzināt zaudējumus, viņa daļa tiks sadalīta starp atlikušajām personām, līdz tiek samaksāta visa summa.

Meitasuzņēmums

Šī suga ir vēl retāk sastopama un visbiežāk tiek piemērota tikai cilvēku grupas vadītājam, kurš ir vainīgs kaitējuma nodarīšanā (piemēram, struktūrvienības vadītājam). Šajā gadījumā galvenā parādnieka (tas ir, kolektīva) nespējas gadījumā izpildīt savas saistības šī vajadzība tiek pārnesta uz galvu.

Kolektīvs (komanda)

To piemēro gadījumos, kad nav iespējams uzticēt atbildību vienam darbiniekam, tāpēc tā tiek sadalīta starp visiem komandas locekļiem. Visbiežāk tas tiek izteikts dalītas atbildības veidā un tiek sadalīts vienādi starp darbiniekiem.

Katrā no šiem gadījumiem darba līguma pusēm (tas ir, kolektīva dalībniekiem un darba devējam) būtu jānoslēdz dokumentu līgums par atbildības formu un tās piemērošanas nosacījumiem.

Klasifikācija pēc zaudējumu atlīdzināšanas metodes

Pēc tam, kad ir pierādīts darba devēja īpašuma bojājuma fakts, darbiniekam ir pienākums to atlīdzināt. Tas var notikt šādos veidos:

1. Pēc brīvprātības principa. Šajā gadījumā starp pusēm tiek noslēgts līgums, kurā darbinieks apstiprina savu piekrišanu atlīdzināt zaudējumus un norāda reālos apstākļus tam. Tas ir, tas uzliek pienākumu maksāt skaidru naudu vai nodrošināt līdzīgu īpašumu, norādot īpašus noteikumus un summas.
2. Balstīts uz galvas kārtību. Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uz darbinieku pat bez viņa piekrišanas, bet tikai viņa vidējās mēneša darba algas ietvaros. Lai to izdarītu, viņš izdod rīkojumu, kurā norādīts atgūšanas pamatojums un atsauce uz tiesību aktiem (ieskaitot iekšējos).
3. Ar tiesas lēmumu. Ir jēga vērsties tiesā situācijās, kad darbinieks nevēlas labprātīgi atlīdzināt zaudējumus, un tā lielums ievērojami pārsniedz vidējo mēneša algu. Šajā gadījumā darba devējam ir jāsagatavo pierādījumi par darbinieka vainu un jāiesniedz tiesas prāva. Balstoties uz pozitīvu tiesas lēmumu, viņam būs iemesls saņemt visu kompensāciju no darbinieka.

Svarīgu lomu kompensācijas metodes noteikšanā spēlē tiesību un pienākumu apjoms, kas tika noteikts attiecībā uz darbinieku, kad viņam tika uzliktas finansiālās saistības.

Klasifikācija pēc tiesību un pienākumu jomas

Pēdējā klasifikācija ietver šādus atbildības veidus:

Ierobežots

To izmanto lielākajā daļā gadījumu, un to nosaka tikai viena darbinieka mēneša vidējās izpeļņas ietvaros. Tas ir, pat ja faktiskais kaitējums bija daudz lielāks, darba devējs varēs atgūt no darbinieka tikai šo summu.

Pilns

Tas nozīmē darbinieka pienākumu atlīdzināt visu viņam nodarīto kaitējumu tā faktiskajā apmērā. Var rasties, pamatojoties uz šādiem dokumentiem:

• darba līgums;
• likuma normas;
• atbildības līgums;
• vienreizējs dokuments par inventāra priekšmetu nodošanu.

Balstoties uz šiem dokumentiem, atbildību var noteikt tikai attiecībā uz pieaugušie padotie. Turklāt tiesību aktos ir izcelti vairāki gadījumi, kad tā piemērošanai nav nepieciešami papildu dokumenti, tas ir, tas notiek automātiski. Šajos gadījumos ietilpst:

• tīša kaitējuma nodarīšanas fakts darba devējam;
• atrodoties alkohola, toksisko vai narkotisko vielu reibuma stāvoklī nodarījuma izdarīšanas laikā;
• zaudējumi, kas radušies darba devēja kriminālās darbībās, kuras tika noteiktas tiesā;
• informācijas atklāšana, kas ir komerciāls, valsts vai cits noslēpums, kuru aizsargā likums;
• administratīva pārkāpuma izdarīšana, kas radīja zaudējumus;
• kaitējums, kas nav veikts, veicot darbinieka oficiālus pienākumus (tas ir, viņa personīgajā laikā).

Turklāt, nosakot atbildību attiecībā uz uzņēmuma vadītāju, viņa vietnieku un galveno grāmatvedi, ir dažas pazīmes. Šīs personas vairumā gadījumu ir pilnībā atbildīgas par izdarītajām darbībām.

Atlikušajiem darbiniekiem, kad tiem ir piešķirta šāda veida atbildība, jānoslēdz papildu līgums ar darba devēju vai jāparedz šāds nosacījums darba līgumā. Tajā pašā laikā to darbinieku sarakstu, attiecībā uz kuriem to var izdarīt, apstiprina attiecīgie Krievijas Federācijas Darba ministrijas tiesību akti. Līdzīgi dokumenti tiek izveidoti arī, lai noteiktu personu loku, kurām var piemērot visus pārējos atbildības veidus.

Tas, ka viena puse, būdama darba attiecību puse, tiek sodīta otra puse, ir noteikta Darba kodeksā. Likums nosaka, ka gadījumos, kad darbinieki ir atbildīgi pret darba devēju, vainīgajam ir jāatlīdzina zaudējumi, kas tam nodarīti.

Vispārīga informācija

Pats darba līgums vai papildus sastādīts līgums paredz īpašas sekas, kas rodas noteiktos gadījumos. Tajā pašā laikā pamatdokuments, protams, ir Darba kodekss. Tāpēc darbinieku darba devēja priekšā nevar noteikt augstāk, bet darba devēju - zemāku, nekā paredzēts šajā likumā un citos federālās nozīmes aktos.

Arī tad, kad darba līgums tiek izbeigts, puses no tā netiek atbrīvotas. Darbinieku atbildība pret darba devēju rodas, ja pastāv vairāki nosacījumi, no kuriem viens ir darbinieka prettiesiska rīcība. Tajā pašā laikā pēdējais pierāda nodarīto īpašo kaitējumu.

Priekšmeti un viņu pienākumi

Var rasties tikai darbinieka materiāla atbildība pret darba devēju. Tādējādi priekšmetu veidi ir ierobežoti ar tām pusēm, kuras ir noslēgušas darba līgumu.

Pienākums maksāt zaudējumus darba devējam ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 238. pantā. Saskaņā ar to darbinieks atlīdzina kaitējumu, kas ir likumīgs un tiešs. Šāds kaitējums ir reāls īpašuma samazinājums, tā pasliktināšanās vai nepieciešamība darba devējam tērēt līdzekļus darbinieka izraisīto darbību dēļ.

Kad jums nav jāmaksā zaudējumu atlīdzība

Tomēr darbinieki nebūs atbildīgi darba devēja priekšā, ja darba devējs radīja ekonomisku risku, aizstāvību, ārkārtēju nepieciešamību vai neizpildīja savas saistības attiecībā uz normālu apstākļu nodrošināšanu šo lietu glabāšanai. Turklāt darba devējam ir tiesības atteikties atgūt līdzekļus no darbinieka par nodarītajiem zaudējumiem. Tas ir definēts kodeksa 240. pantā. Bet, ja bojātā īpašuma īpašnieks nav darba devējs, tad viņš var ierobežot šīs tiesības saskaņā ar dažādiem gan federālas nozīmes tiesību aktiem, gan Krievijas Federācijas veidojošo vienību līmeni, kā arī obligāto medicīnisko apdrošināšanu un tieši konkrētas organizācijas dokumentus.

Ierobežota un pilnīga darbinieka atbildība pret darba devēju

Nākamā likumā noteiktā rindkopa ir ierobežota. Saskaņā ar tiem var rasties darbinieku materiālā atbildība pret darba devēju. To nosaka 241. pants. Saskaņā ar to sods nevar būt lielāks par vidējo mēneša algu. Bet atsevišķi tiek norādīti arī gadījumi, kad darbinieks ir pilnībā atbildīgs pret darba devēju:

• Kad pilnīga atbildība sākotnēji tiek uzticēta likumiem.
• Atklājot uzticēto vērtību trūkumu saskaņā ar īpašu vienošanos.
• Pārdomāta bojājuma gadījumā.
• Bojājumu dēļ, kas saistīti ar alkohola vai narkotisko vielu intoksikāciju.
• Nozieguma rezultātā (pēc tiesas sprieduma).
• Sakarā ar administratīvo pārkāpumu.
• Līgumā paredzēto saistību neizpildes gadījumā.
• Sakarā ar noslēpumu izpaušanu, kam saskaņā ar likumu ir komerciāls, oficiāls vai valsts raksturs.

Darbinieka atbildību par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam un kas pilnībā jāsamaksā, var noteikt ar darba līgumu, kas noslēgts starp pusēm, ja galvenais grāmatvedis vai vadītāja vietnieks darbojas kā darbinieks. Saskaņā ar to darbinieka pilnīgas materiālās atbildības gadījumā pret darba devēju pirmais pilnībā atlīdzina konkrētus zaudējumus (kas ir spēkā). Bet šo noteikumu piemēro tikai tad, ja ir tieša norāde uz likumu.

Tādējādi izrādās, ka darbinieka atbildības ierobežojumi pret darba devēju ir pilnīgi un ierobežoti. Mēs izskatījām pirmo skatu, tagad galvenā uzmanība tiks pievērsta otrajam. Likums tieši nenosaka ierobežotu atbildību. Tomēr praksē ir attīstījušies šādi gadījumi:

• īpašuma bojāšana vai iznīcināšana nolaidības dēļ;
• līdzekļu trūkums, jebkādu dokumentu zaudēšana vai pasliktināšanās vai soda naudas samaksa darbinieka rīcības dēļ.

Vecums un atbildība

Nosakot darbinieka atbildību par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam, jāņem vērā darbinieka vecums. Tātad personas, kuras vēl nav sasniegušas 18 gadu vecumu, to pilnībā segs tikai tad, ja tīšs kaitējums ir nodarīts alkohola vai narkotisko vielu apreibināšanās dēļ un sakarā ar prettiesiskas darbības izdarīšanu, kas paredz kriminālsodu vai administratīvu sodu. Pilnīgas atbildības līgumi tiek slēgti tikai ar pilngadīgiem darbiniekiem, kuri izmanto un uztur vērtības: naudas, preces vai citas. To darbu un kategoriju, uz kuriem attiecas šī regula, ir apstiprinājusi Krievijas Federācijas valdība.

Kolektīva un individuāla atbildība

Atkarībā no situācijas darbinieka atbildība pret darba devēju ir atšķirīga. Veidi: kolektīvs (komanda) un individuāls. Pirmie gadījumi rodas, ja nav iespējas nodalīt katra darbinieka nodarītā kaitējuma robežas. Tad tiek noslēgts līgums starp darba devēju un visu komandu. Seku gadījumā darbiniekam jāpierāda sava nevainība un nevainība.

Ja zaudējumi tiek atlīdzināti pēc brīvprātības principa, tad to apmēru nosaka ar atsevišķu vienošanos, kurā ņemta vērā katra atsevišķa vaina. Ja kaitējums ir atlīdzināms tiesas procesā, tad darbinieku vainu un iesaistīšanos tieši nosaka tiesa.

Pirms zaudējumu atlīdzināšanas pieprasīšanas darba devējam ir jānosaka, cik liels kaitējums ir nodarīts. To viņam uzliek Kodeksa 247. pants. Turklāt no darbinieka ir nepieciešams rakstveidā iegūt skaidrojumu par šo faktu. Ja viņš atteicās sniegt paskaidrojumus vai izvairījās no šī pienākuma, par to tiek sastādīts atsevišķs akts.

Ja vēlaties, darbinieks var iepazīties ar visiem pārbaudes materiāliem un pārsūdzēt tos, ja viņš to uzskata par nepieciešamu.

Darbinieka individuālā atbildība pret darba devēju ir pilnīga. Ja tāds ir, tiek noslēgts līgums saskaņā ar standarta formu, kas izveidota ar Darba ministrijas 2002. gada dekrētu.

Kā tiek atlīdzināti zaudējumi

Kā no notiesātā darbinieka tiek atlīdzināti zaudējumi? Tas ir noteikts 248. pantā. Ja darba devējs atkāpās no noteiktās procedūras, darbiniekam ir tiesības šajā gadījumā iesniegt prasību tiesā.

Kaitējumu var atlīdzināt pēc brīvprātības principa. Turklāt var noslēgt papildu vienošanos, ar kuru šim nolūkam ir paredzēts iemaksas plāns. Tad darbiniekam ir pienākums atlīdzināt zaudējumus saskaņā ar noteiktu grafiku, un šis fakts tiek reģistrēts rakstiski. Turklāt, ja viņš aiziet un atsakās samaksāt iekasēto summu, tad nākotnē notiek tiesas process, kā rezultātā parāds tiks iekasēts, pamatojoties uz tiesas lēmumu.

Ja darba devējs tam piekrīt, tad zaudējumu atlīdzināšana ir iespējama, nododot līdzvērtīgu mantu. Turklāt jau sabojāto mantu darbinieks var labot. Šajā gadījumā darba devējs nodod šo īpašumu vainīgajam, un viņš šajā sakarā veic viņa apsolīto darbu.

Ja darbinieks aiziet

Kompensācija tiek veikta saskaņā ar 249. pantu. Ja darbinieks bez pamatota iemesla aiziet agrāk nekā pilnā zaudējumu kompensācija, viņam ir jāatlīdzina darba devējam izmaksas, kas viņam radušās apmācības laikā, aprēķinot proporcionāli faktiski nostrādātajam laikam pēc šīm mācībām.

Pilnvarotā iestāde var samazināt maksājuma summu. Lēmums tiek pieņemts, ņemot vērā darbinieka vainas formu un pakāpi, kā arī dažādus apstākļus un apstākļus. Bet šāds lēmums nekādā gadījumā netiks pieņemts, ja zaudējumi ir atgūti, kad darbinieks izdarījis noziedzīgu nodarījumu personīga labuma gūšanas nolūkā.

Gatavošanās izmēģinājumam

Dažreiz darba devējam ir jāvēršas tiesā. Tad viņš sniedz šādu informāciju, lai darbinieks kļūtu atbildīgs pret darba devēju:

1. Darbinieks labprātīgi atsakās izpildīt līgumu.
2. Atgūšana nav iespējama pēc pasūtījuma.
3. Bojājumu summa pārsniedz vidējos mēneša ienākumus.
4. Darba devējam netika atlīdzinātas apmācības izmaksas, kas iztērētas darbiniekam.
5. Viņam bija jāatlīdzina darbinieka radītie zaudējumi.

Tiesības pārsūdzēt tiesā saglabājas gadu no brīža, kad tika atklāts kaitējums.

Tiesas lēmums

2006. gada 16. novembrī Augstākās tiesas plēnums izdeva Dekrētu Nr. 52. Tas regulē, kā tiek piemērota darbinieka atbildība pret darba devēju. Līguma paraugs ir redzams zemāk. It īpaši lēmumā norādīts, ka, lai atrisinātu lietu par zaudējumu atlīdzību, nepieciešami pierādījumi, kuru slogs gulstas uz darba devēju. Jo īpaši viņam ir jāsniedz tiesai šādi pierādījumi:

Šajā gadījumā darbiniekam ir pienākums pierādīt vainas neesamību faktā, ka tika nodarīts kaitējums. Ja vaina tiek pierādīta, tad zaudējumu atlīdzināšanas pienākums gulstas uz viņu neatkarīgi no tā, vai pastāv administratīvā, disciplinārā vai kriminālatbildība.

Krievijas tiesību aktos ir stingri noteikti darba devēja pienākumi savlaicīgi un pilnībā izmaksāt darbiniekiem algas. Ja darba devējs izlemj par pārkāpumiem šajā jomā, tad viņu gaida nopietnas pārbaudes un sodi par zaudējumiem. Darba kodekss nebija tik stingrs attiecībā uz darbinieka atbildību pret uzņēmumu īpašniekiem un vadību. Tomēr algotam darbiniekam joprojām nav vērts atstāt novārtā Darba kodeksa 39. nodaļas locekļus.

Pamatnoteikumi

Neskatoties uz to, ka darbiniekam faktiski ir vairāk iespēju nodarīt kaitējumu darba devējam, kodeksā nav detalizēta šāda kaitējuma veidu saraksta. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 238. pants nozīmē, ka darbinieka atbildība rodas tikai par tiešiem faktiskiem zaudējumiem. Tas nozīmē, ka darba devējs var pieprasīt kompensāciju tikai par sabojātām vai pazaudētām materiālajām vai finansiālajām vērtībām. Lai vadība nemēģinātu saukt darbiniekus pie atbildības par hipotētiskām izmaksām zaudētas peļņas veidā, tas pats pants skaidri aizliedz prasīt to no komandas dalībniekiem.

Darbinieka nodarītajam materiālajam kaitējumam jābūt taustāmam, un tas jāizsaka ar fizisku vērtību skaita samazināšanos vai viņu stāvokļa pasliktināšanos, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 238. lpp.

Pēdējos gados priekšniekiem ir prieks izmantot šādu morālās ietekmes uz darbinieku apziņu metodi kā solījumu saukt viņus pie atbildības par komercnoslēpumu izpaušanu. Lai palielinātu darbinieku modrību un novērstu iekšējās informācijas izplatīšanu, darba devējs bieži klasificē slepenas lietas, kas nemaz nav saistītas ar šādu informāciju. Piemēram, algu vai prēmiju lielums, dibinātāju sastāvs vai reģistrācijas dati. Jums jāsaprot, ka neizpaužami ir tikai dati par iekšējiem ziņojumiem, konkursu priekšlikumiem vai ierosinātajiem pasākumiem produktu reklamēšanai, dati par tehnoloģijām, modeļiem un dizainu un tamlīdzīgi. Bet, pat ja šī informācija kļuva zināma iznomātajam, tas nav iemesls, lai mēģinātu viņu finansiāli sodīt. Nepieciešams nosacījums saukšanai pie atbildības būs pienākums pierādīt vairākus faktus:

• darbinieka rīcībā bija informācija, viņš zināja par tā īpašo statusu un parakstījās par tā drošību;
• nodeva to nepiederošām personām (nejauši vai ar nodomu);
• izmantotie dati uzņēmumam radīja reālus materiālus zaudējumus.

Bet pat šajā gadījumā tiesa analizēs vainas pakāpi un kvalificēs darbinieka nepareizas izturēšanās smagumu, līdz varēs sākt disciplināro darbību.

Ja tomēr tiek pierādīta komerciālas informācijas nelikumīga izmantošana un pat ar personiska labuma pazīmēm, tad darbinieks riskē nokļūt 5. panta darbības jomā. Kriminālkodeksa 183. pants, kurā noteikts ne tikai iespaidīgu naudas sodu, bet arī reāls ieslodzījums.

Precīzi visi vai pilnīgas atbildības gadījumi

Apgūtais - strādājiet vai atlīdziniet

Mūsdienās bieži vien ir iespējams satikt darba devēju, kurš rūpējas par savu darbinieku padziļinātu apmācību. Investīcijas speciālistu sagatavošanā ir kļuvušas par ierastu praksi, taču, tā kā mūsdienu izglītība maksā pienācīgu naudu, vadībai bija nepieciešami arī aizsardzības līdzekļi pret studentu negodīgumu. Darba kodeksa 249. pants ir aicināts regulēt šo darba attiecību aspektu, kas darba devējam, kurš tērēja finanšu resursus un laiku personāla apmācībai, ļauj prasīt kompensāciju, ja darbinieks nepilda obligātās saistības.

Ja darbinieks ir pārkāpis līgumu par specialitātes iegūšanu uz uzņēmuma rēķina un bez pamatota iemesla izstājies pirms absolvēšanas, tad visa mācību gadu laikā iztērētā summa ir atlīdzināma. Ja tiek pārkāpts darba laiks, atlīdzina summu, kas aprēķināta proporcionāli neizstrādātajam laikam.

Ir nodarīts kaitējums, bet nav atbildības

Bet pat konstatētais faktiskais kaitējums un tā vainīgais ne vienmēr nozīmē, ka darbinieks tiks saukts pie atbildības. Nepārvaramas varas vai darbinieka vai vairāku cilvēku dzīvības riska gadījumā, īpaši, ja persona ir izdarījusi visu iespējamo, lai saglabātu īpašumu, šādus zaudējumus nevar atgūt, art. 239 TC.

Šis pats pants norāda arī uz vēl vienu iemeslu, kādēļ darba devējs atsakās mēģināt piedzīt no darbinieka nozagto vai sabojāto materiālu izmaksas. Ja vadība neievēro savus pienākumus nodrošināt vērtslietu glabāšanu, tad pat speciālists, kurš parakstījis dokumentus par to saglabāšanu, nebūs finansiāli atbildīgs par viņu zaudējumiem. Piemēram, ja darba devējs atklāj informāciju par aizsardzības metodēm, svešinieku piekļuvi noliktavas teritorijai vai atsakās savlaicīgi labot slēdzenes un uzstādīt restes, noliktavas turētājs varēs tiesā pierādīt savu nevainību par atklāto trūkumu un izvairīties no to izmaksu apmaksas.

Vainīgs ir darbinieks, un darba devējs atbildēs

Papildus tiešam kaitējumam, kas izpaužas kā zādzība vai aprīkojuma sabojāšana, darbinieks var nodarīt kaitējumu arī netieši: sabojāt mantu, kas pieder darījuma partnerim, bet tiek nodota uzņēmumam glabāšanai. Šajā gadījumā visas izmaksas par bojātajiem materiāliem būs jāmaksā nolaidīga speciālista darba devējam (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 402. un 1068. pants), un tad tiks izlemts jautājums par to, kā no likumpārkāpēja saņemt izmaksas, kas radušās (Darba kodeksa 39. nodaļa). Tātad, ja studija sabojāja audumu vai ir pieļāvusi kļūdu lielumā, klients pamatoti pieprasīs atmaksu no šūšanas uzņēmuma vadības. Visi darba devēja mēģinājumi noņemt atbildību no organizācijas un pamest malu būs nelikumīgi, jo tiesa studiju uzskatīs par darbuzņēmēju, nevis par konkrētu šuvēju. Tā kā nākotnē attīstīsies attiecības starp varas iestādēm un personu, kas pieņemta darbā darbu veikšanai, ar klientu nesazināsimies.

Darba devēja pienākums ir pierādīt zaudējumu apmēru un noteikt darbinieka vainu

Materiālu zaudējumu nodarīšanas faktu var konstatēt gan situācijā (darījuma partnera apelācija, ārkārtas situācija, materiāli atbildīgās personas ziņojums), gan plānoto darbību laikā (inventarizācija). Bet ar šī stāvokļa novēršanu nepietiek, lai uzrādītu darbiniekam finansiālas pretenzijas. Vispirms jums jāveic pārbaude un atbilstība noteiktajam Art. 247 TC procedūras:

1. Uzņēmumā izveidojiet jaunu vai sasauciet komisiju, kuras mērķis ir noteikt kaitējuma apmēru, tā cēloņus un vainīgos.
2. Nosakiet trūkstošā īpašuma kvantitatīvo sastāvu un tā vērtību (pamatojoties uz grāmatvedības reģistriem vai saskaņā ar pašreizējo tirgus novērtējumu).
3. Uzziniet bojājuma apstākļus un iesaistīto personu loku.
4. Pieprasiet visu iespējamo vainīgo rakstiskus paskaidrojumus. Ja darbinieki atteicās tos uzrakstīt, tas jāreģistrē atsevišķā aktā.
5. Novērtējiet darbinieka vainas pakāpi vai katra komandas locekļa līdzdalību, ņemot vērā atbildību mīkstinošos apstākļus, kas ļauj atteikties no prasības par kompensācijas maksājumiem. Tirdzniecības centrs 240. Parasti ņem vērā arī visu vainīgo algas.
6. Balstoties uz audita rezultātiem, sastādiet uzskaites lapu vai aktu ar trūkumiem.
7. Iepazīstināt vainīgo darbinieku ar pārbaudes materiāliem un ņemt vērā viņa iebildumus.
8. Izdot rīkojumu (rīkojumu) par darbinieka saukšanu pie atbildības.

Jāatzīmē, ka pārbaude ir tieša darba devēja atbildība. Ja viņš no tā izvairās, bet neatsakās no nodoma finansiāli sodīt darbinieku par sabojātu mantu, slaucīšanas apsūdzēta persona var ne tikai ignorēt sava priekšnieka prasības, bet arī vērsties tiesā, lai aizsargātu savas intereses.

Pārbaudot un nosakot zaudējumu apmēru, darba devējam ir tiesības noraidīt prasības pret darbinieku vai daļēji tās samazināt, pamatojoties uz darbinieka paskaidrojumiem vai nelaimes gadījuma īpašajiem apstākļiem, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 240.

Īpašuma zaudējumu apmaksas kārtība

Ja tiek ievērotas visas formalitātes, lai noteiktu uzņēmuma finansiālo zaudējumu apmēru un vainīgos, kas par tiem vainīgi, pienāk laiks, kad līdzekļi likumīgi jāatskaita no darbinieku ienākumiem un jādokumentē to izņemšanai.

Konstatētā kaitējuma summa	Termiņš prasības iesniegšanai no darba devēja	Atmaksas metode	Dokumentācija
Nelieli zaudējumi, kas nepārsniedz vidējo algu	Kalendārā mēneša laikā no dienas, kad tiek konstatēts kaitējums	No darbinieka algas, ja viņš turpina strādāt, no norēķiniem un kompensācijas maksājumiem pēc atlaišanas	Galvas pavēle \u200b\u200bpēc tam, kad no darbinieka saņemts rakstisks paskaidrojums un iepazīstināts ar izmaksu aprēķiniem.
Nelieli zaudējumi, kas nepārsniedz vidējo algu, kuru darbinieks atteicās atlīdzināt, vai kaitējums, kura summa pārsniedz vainīgā darbinieka vidējos ienākumus	Gada laikā no dienas, kad atklāts kaitējums vai zaudēts īpašums, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 392.	No tā darbinieka algas, kurš turpina strādāt, summās, kuras paredz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 138. pants. No pārējiem atlaisto darbinieku ienākumiem tādās pašās summās.	Aizturēšana ir iespējama tikai ar tiesas rīkojumu un pamatojoties uz izpildrakstu.
Kaitējums, kas pārsniedz vidējo algu, par kuru iekasēšanu darbinieks ir saņēmis brīvprātīgu piekrišanu	Gada laikā no brīža, kad tiek atklāts kaitējums un zaudēts īpašums, Art. 392 TC.	No darbinieka algas vai līdzvērtīgas aizstāšanas veidā par bojātu mantu. Bieži ir arī gadījumi, kad starp pusēm tiek panākta vienošanās par darba spēju atjaunošanu vai bojāto vērtību kvalitatīvajām īpašībām, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 248. lpp.	Vadītāja rīkojums un rakstiska vienošanās par zaudējumu atlīdzināšanas metodi un kārtību. Šeit reģistrē arī nodarītā kaitējuma apmēru vai apmēru, parāda vai remontdarbu termiņu, apgādājamā aprīkojuma tehniskos parametrus pret zaudēto.

Brīvprātīga kaitējuma samaksa

Retos gadījumos, panākot vienošanos starp darbinieku un darba devēju par brīvprātīgu izdevumu atlīdzināšanu, kas uzņēmumam radušies, lai atjaunotu materiālo vērtību vai nokārtotu attiecības ar darbuzņēmējiem, būs jānoslēdz rakstiska vienošanās. Nokavētais darbinieks piekrīt samaksāt zaudējumu summu. Turklāt nebūs ierobežojumu, ko nosaka Art. 138 iepirkšanās centrs. Līgumā var ietvert pilnīgu naudas vienreizēju iemaksu kasē vai uzņēmuma norēķinu kontā un parāda atmaksu pa daļām un pat atsevišķi saskaņotu summu, kas neatbilst ne grāmatvedībai, ne tirgus informācijai. Parakstītā līguma darbības laiks nebeidzas ar darba attiecību izbeigšanos un turpināsies arī pēc atlaišanas.

Diemžēl bieži vien šādi līgumi netiek pilnībā īstenoti vai tiek atcelti, pat nesākot par tiem maksāt. Šajā gadījumā darba devējam ir tikai viens veids, kā saukt pie atbildības darbinieku - vērsties tiesā par patiesību.

Jurisprudence

Tiesiskās aizsardzības koledžas jurists. Specializējas darba strīdu vadībā. Aizstāvība tiesā, prasību un citu normatīvo dokumentu sagatavošana pārvaldes iestādēm.

^ 1. Darbinieka atbildība ir izteikta pienākumā atlīdzināt zaudējumus, kas darba devējam nodarīti ar prettiesiskām, vainīgām darbībām vai bezdarbību darba laikā.

Atbilstoši darbinieka atbildības juridiskajam raksturam ir daudz līdzību ar disciplināro atbildību.

Gan tas, gan cits pienākums ir par pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi, kas veido darba disciplīnas saturu, t.i., par disciplināru pārkāpumu.

Lai piesaistītu gan materiālo, gan disciplināro atbildību, ir nepieciešami tādi vispārīgi tiesiskās atbildības nosacījumi kā darbinieka vaina par rīcību vai bezdarbību un viņu prettiesiskums.

Tajā pašā laikā darbinieku materiālā un disciplinārā atbildība ir neatkarīgs juridiskās atbildības veids, ko regulē darba tiesības, un tāpēc starp viņiem pastāv būtiskas atšķirības.

Darbinieka atbildība, atšķirībā no disciplinārās atbildības, nav tieši vērsta uz darba disciplīnas nodrošināšanu. Tās galvenais mērķis ir kompensācija par nodarīto kaitējumu. Lai gan jāatzīmē, ka netieši atbildība veicina šī mērķa sasniegšanu.

Pirmkārt, tas, ka likumā ir noteikts pienākums atlīdzināt zaudējumus, kas nodarīti darba devējam, pats par sevi mudina darbiniekus ievērot tos uzvedības noteikumus, kuru mērķis ir nodrošināt darba devēja īpašuma drošību.

Otrkārt, kriminālvajāšanai pret konkrētu likumpārkāpēju ir piesardzības spēks attiecībā uz citiem darbiniekiem, kuri apzinās, ka šādos gadījumos viņi cietīs tikpat nelabvēlīgas sekas.

Atšķirībā no disciplinārās atbildības, darbinieks nevar tikt saukts pie atbildības par jebkādu vainu, prettiesisku rīcību vai bezdarbību, bet tikai par to, kā rezultātā tika nodarīts īpašumam kaitējums darba devējam. Darbinieka saukšana pie atbildības neizslēdz darba devēja tiesības uzlikt viņam disciplināro atbildību par to pašu pārkāpumu, kas izraisīja īpašuma bojājumus.

Ja disciplinārās atbildības piemērošanai ir tikai morāla ietekme uz darbinieku, tad, saukjot viņu pie atbildības, rodas nelabvēlīgas, morālas un mantiskas sekas.

Kā jau minēts, darba līguma puses tiesības atlīdzināt zaudējumus, ko tai nodarījusi otra puse, tiek saglabātas pat pēc darba attiecību izbeigšanas. Piemērošana darbiniekam par disciplināro atbildību (disciplinārsods) ir iespējama tikai darba attiecību pastāvēšanas laikā.

^ 2. Darbinieka atbildībai darba tiesībās ir dažas līdzības ar pilsoņu mantisko atbildību, kas izriet no civiltiesībām.

Gan vienas, gan otras atbildības pamatā ir pienākums atlīdzināt nodarīto kaitējumu. Tomēr pastāv ļoti nopietnas atšķirības starp darbinieka materiālo atbildību darba tiesībās un īpašuma atbildību civiltiesībās, ņemot vērā šo nozaru priekšmeta un metodes īpatnības (specifiku), kā arī viņu dienesta lomu.

Atšķirībā no civiltiesībām, saskaņā ar kurām mantisko attiecību puses parasti ir vienlīdzīgas un jebkurai no tām ir tiesības prasīt pilnīgu kompensāciju par tai nodarītajiem zaudējumiem (t.i., gan par reālu kaitējumu, gan zaudēto peļņu), darba attiecību subjekti atrodas nevienlīdzīga pozīcija attiecībā pret otru.

Saskaņā ar darba likumdošanu darbinieks parasti uzņemas ierobežotu atbildību un, kā jau minēts, atlīdzina tikai tiešus faktiskus (reālus) zaudējumus, savukārt darba devējam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam zaudējumus, kas radušies pilnā apmērā.

Tas ir saistīts ar faktu, ka darbinieks ir ekonomiski vājāka darba attiecību puse. Viņš ir vairāk atkarīgs no darba devēja nekā darba devējs no viņa. Darbiniekam ir pienākums pakļauties darba devēja ekonomiskajai varai, izpildīt viņa norādījumus darba laikā, censties nodrošināt viņam uzticētā īpašuma drošību saistībā ar darba pienākumu izpildi. Savukārt darba devējam ir pienākums ne tikai pareizi organizēt darba procesu, bet arī veikt pasākumus, lai novērstu īpašuma bojājumus.

Darba likuma normas, kas reglamentē materiālo zaudējumu atlīdzināšanas pamatus, ierobežojumus un kārtību, ir obligātas. Tos nosaka likums, un tos nevar mainīt ar pušu vienošanos.

Tādējādi, aizsargājot ekonomiski vājākās puses - darbinieka intereses, Darba kodekss noteica, ka, pusēm vienojoties, darba devēja materiālo atbildību nevar definēt zemāk un darbinieka atbildība pret darba devēju ir augstāka, nekā noteikts kodeksā (232. panta 2. daļa, panta 1. daļa) 235. pants, 241. pants) vai citi federālie likumi. Tikai noteiktajās robežās puses ir tiesīgas noteikt īpašu atbildības apmēru. Saskaņā ar civiltiesību normām pusēm ir tiesības pašām noteikt mantiskās atbildības pamatus, ierobežojumus un nosacījumus.

^ 3. Vispārīgi noteikumi par darbinieku atbildību par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam, ir paredzēti Art. 238. lpp

TC. Saskaņā ar to darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam tieši viņam nodarīto tiešo (reālo) kaitējumu. ?

Tiešs faktiskais kaitējums nozīmē reālu darba devēja naudas līdzekļu samazināšanos vai minētā īpašuma stāvokļa pasliktināšanos (ieskaitot trešo personu mantu, kas pieder darba devējam, ja darba devējs ir atbildīgs par šī īpašuma drošību), kā arī nepieciešamību darba devējam radīt izmaksas vai pārmērīgus maksājumus par iegādi, īpašuma atjaunošana vai zaudējumu atlīdzināšana, ko darba devējam nodarījušas trešās personas. Tiešie faktiskie zaudējumi var ietvert, piemēram, naudas vai īpašuma trūkumu, materiālu un aprīkojuma bojājumus, bojātā īpašuma remonta izdevumus, maksājumus piespiedu prombūtnes vai dīkstāves laikā, samaksātās soda naudas apmēru utt.

Pienākums atlīdzināt tiešus faktiskos zaudējumus darbiniekam rodas gan tajos gadījumos, kad šāds kaitējums ir nodarīts tieši darba devējam (piemēram, viņam uzticēto vērtību trūkuma dēļ), gan gadījumos, kad darbinieka radītie zaudējumi ir nodarīti trešajām personām, un darba devējam saskaņā ar ar likumu ir pienākums atlīdzināt šo kaitējumu. ?

Kaitējums, ko darbinieks nodarījis trešajām personām, ir jāsaprot kā visas summas, ko darba devējs samaksā trešajām personām par zaudējumiem. Jāpatur prātā, ka darbinieks var būt atbildīgs tikai par šīm summām un ar nosacījumu, ka pastāv cēloņsakarība starp darbinieka vainīgo rīcību (bezdarbību) un zaudējumiem trešajām personām.

Saskaņā ar h. 2 pantu. Darba likuma 392.pantā noteiktajam, darba devējam ir tiesības viena gada laikā no dienas, kad darba devējs ir samaksājis šīs summas, par zaudējumu atlīdzību trešajām personām izmaksāto summu atgūšanu no darbinieka (2006. gada 16. novembra RF Bruņoto spēku plēnuma rezolūcijas Nr. 52).

Nenopelnītos ienākumus (zaudēto peļņu), kā jau minēts, no darbinieka nevar atgūt. ?

Nosakot darbinieka atbildības rašanās pamatus un nosacījumus, Darba kodekss vienlaikus nosaka gadījumus, kad darbinieks tiek atbrīvots no šīs atbildības.

Saskaņā ar Regulas (EK) Nr. Saskaņā ar Darba kodeksa 239. pantu darbinieku nevar saukt pie atbildības, ja kaitējums radies nepārvaramas varas, normāla biznesa riska, ārkārtējas nepieciešamības vai nepieciešamās aizstāvības rezultātā vai ja darba devējs neizpildīja pienākumu nodrošināt pienācīgus apstākļus darbiniekam uzticētās mantas glabāšanai.

Darba likumdošana neatklāj šajā rakstā paredzētās koncepcijas. Saistībā ar to šeit var izmantot atbilstošo jēdzienu definīcijas, kas dotas citos likumos vai ieviestas praksē.

Nepārvarama vara attiecas uz ārkārtas un nenovēršamiem apstākļiem šādos apstākļos (piemēram, dabas katastrofas, piemēram, zemestrīce, plūdi, kā arī sabiedriskās dzīves apstākļi: militārās operācijas, epidēmijas utt.). Ārkārtas apstākļi ir arī valsts iestāžu aizliedzoši pasākumi, piemēram, karantīnas paziņošana, pārvadāšanas aizliegums utt.

Normāls ekonomiskais risks var ietvert darbinieka rīcību, kas atbilst mūsdienu zināšanām un pieredzei, kad mērķi citādi nevarēja sasniegt, darbinieks pareizi izpildīja savus pienākumus, izrādīja zināmu rūpību un rīcības brīvību, veica pasākumus, lai novērstu bojājumus, un priekšmetu Riski bija materiālās vērtības, nevis cilvēku dzīvība un veselība (RF Bruņoto spēku plēnuma 2006. gada 16. novembra rezolūcijas Nr. 52 5. punkts).

Ārkārtas un nepieciešamās aizsardzības jēdzieni ir ietverti Kriminālkodeksā.

Saskaņā ar Regulas (EK) Nr. Saskaņā ar Kriminālkodeksa 39. pantu kaitējums tiek nodarīts ārkārtas situācijā, kad persona, kas nodarījusi kaitējumu, rīkojās, lai novērstu tieši personai draudošās briesmas vai personas vai citu ar likumu aizsargātu personu tiesības uz sabiedrības vai valsts interesēm, ja šīs briesmas nevarētu novērst ar citiem līdzekļiem.

Bojājums tiek uzskatīts par nodarītu nepieciešamās aizsardzības stāvoklī, ja tas ir nodarīts apstākļos, kad aizstāvis aizstāvēja sevi vai citas personas, sabiedrības vai likumā aizsargātas valsts intereses no sociāli bīstama iejaukšanās, ja šī iejaukšanās bija saistīta ar vardarbību, kas ir bīstama aizstāvja vai citas personas dzīvībai, vai ar tiešiem šādas vardarbības draudiem.

Aizsardzība pret iejaukšanos, kas nav saistīta ar dzīvībai bīstamu vardarbību vai ar tiešiem šādas vardarbības izmantošanas draudiem, ir likumīga, ja tai nav ļauts pārsniegt nepieciešamās aizsardzības robežas. Nepieciešamās aizstāvības robežu pārsniegšana tiek atzīta par apzinātu rīcību, kas acīmredzami neatbilst nodarījuma būtībai un bīstamībai (Kriminālkodeksa 37. pants).

Tiesības uz nepieciešamo aizstāvību vienādi bauda visām personām neatkarīgi no viņu profesionālās vai citas īpašas apmācības un oficiālā stāvokļa. Šīs tiesības pieder personai neatkarīgi no iespējas izvairīties no sociāli bīstama iejaukšanās vai meklēt palīdzību no citām personām vai varas iestādēm.

Darba devējam ir tiesības, bet nav pienākuma atgūt no darbinieka zaudējumus, kas viņam nodarīti viņa vainas dēļ. Ņemot vērā īpašos apstākļus, kādos tika nodarīts kaitējums, darba devējs var pilnībā atteikties atgūt zaudējumus no vainīgā darbinieka vai daļēji tos atgūt (Darba kodeksa 240. pants). Šāds atteikums ir pieļaujams neatkarīgi no tā, vai darbinieks uzņemas ierobežotu atbildību vai pilnu atbildību, kā arī neatkarīgi no organizācijas īpašumtiesību formas (RF Bruņoto spēku plēnuma 2006. gada 16. novembra rezolūcijas Nr. 52 6. punkts). Tajā pašā laikā gadījumos, ko paredz federālie likumi, citi Krievijas Federācijas normatīvie akti, Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumi un citi normatīvie akti, pašvaldību normatīvie akti, organizācijas dibināšanas dokumenti, organizācijas īpašuma īpašnieks var ierobežot minētās darba devēja tiesības (Darba kodeksa 240. pants).

^ 4. Darba kodekss paredz divu veidu darbinieku atbildību par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam, - ierobežotu atbildību un pilnu atbildību. Šajā sakarā darbiniekam, kurš nodarījis kaitējumu darba devējam, var uzlikt ierobežotu vai pilnīgu atbildību.

4.1. Ierobežota atbildība ir galvenais darbinieku atbildības veids par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam. Tas ir darbinieka pienākums atlīdzināt tiešus faktiskos zaudējumus, kas nodarīti darba devējam, bet nepārsniedzot likumā noteikto maksimālo robežu, kas noteikta attiecībā pret viņa saņemto algas apmēru.

Saskaņā ar Regulas (EK) Nr. TC 241 šāda maksimālā robeža ir darbinieka vidējā mēneša izpeļņa.

Ierobežotas atbildības izmantošana vidējās mēneša darba algas gadījumā nozīmē, ka, ja zaudējumu apmērs pārsniedz darbinieka vidējo mēneša darba algu, viņam ir pienākums atlīdzināt tikai to tās daļu, kas ir vienāda ar viņa vidējo mēneša algu. Citiem vārdiem sakot, ar ierobežotu atbildību darbiniekam ir pienākums pilnībā atlīdzināt tiešos faktiskos zaudējumus, kas nodarīti darba devējam, tikai gadījumos, kad šie zaudējumi nepārsniedz viņa vidējos mēneša ienākumus.

Ierobežotas atbildības noteikums par vidējo mēneša algu tiek piemērots visos gadījumos, izņemot gadījumus, kad Darba kodekss vai cits federālais likums skaidri nosaka augstāku atbildību, piemēram, pilna atbildība (Darba likuma 242. pants). Turklāt, kā paskaidrots Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2006. gada 16. novembra dekrētā Nr. 52, ja darba devējs pieprasa atlīdzināt darbiniekam zaudējumus, kas nepārsniedz viņa vidējo mēneša izpeļņu (Darba kodeksa 241. pants), tomēr tiesas laikā tiks noteikti apstākļi, ar kuriem tiek noteikts likums saista darbinieka pilnīgas atbildības iestāšanos, tiesai ir pienākums pieņemt lēmumu par prasītāja norādītajām prasībām un tā nevar pārsniegt tās, jo saskaņā ar Art. Saskaņā ar Civilprocesa kodeksa 196. pantu šādas tiesības tiesai tiek piešķirtas tikai federālā likuma paredzētajos gadījumos (7. punkts).

4.2. Pilnīga atbildība sastāv no darbinieka pienākuma pilnībā atlīdzināt tiešos faktiskos zaudējumus, kas nodarīti darba devējam.

Pilnīga atbildība par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam, var tikt uzticēta darbiniekam tikai gadījumos, kas tieši norādīti Darba kodeksā vai citos federālajos likumos.

Darbinieku pilnīgas atbildības gadījumu saraksts ir noteikts ar Art. 243 iepirkšanās centrs. Tomēr pilnībā tas neattiecas uz visiem darbiniekiem, bet tikai uz tiem, kuri sasnieguši 18 gadu vecumu. Saskaņā ar Regulas (EK) Nr. 242 TC darbinieki, kas jaunāki par 18 gadiem, ir atbildīgi tikai par tīšu kaitējuma nodarīšanu, par kaitējumu, ko izraisījis alkohols, narkotiskās vai citas toksiskas intoksikācijas, kā arī nozieguma vai administratīva pārkāpuma rezultātā, t.i. tikai gadījumos, kas paredzēti 5. panta 3. – 6. 243 iepirkšanās centrs.

Pilnīga atbildība par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam saskaņā ar Art. 243 TC tiek piešķirts darbiniekam šādos gadījumos.

Kad pilnīgu atbildību darbiniekam uzliek Darba kodekss vai cits federālais likums (Darba kodeksa 243. panta 1. daļas 1. punkts).

Tātad saskaņā ar Art. 277 TC uzņemas pilnu atbildību par zaudējumiem, kas nodarīti organizācijai. Tāpēc darba devējam ir tiesības pieprasīt no organizācijas vadītāja pilnīgu kompensāciju neatkarīgi no tā, vai darba līgumā ir nosacījums par pilnīgu atbildību. Saskaņā ar h. 2 pantu. Saskaņā ar Darba kodeksa 243. pantu pilnīgu atbildību var uzdot organizācijas vadītāja vietniekam vai galvenajam grāmatvedim, ja tas ir noteikts darba līgumā. Kā izskaidrots Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2006. gada 16. novembra rezolūcijā Nr. 52, ja darba līgumā nav noteikts, ka šīs personas kaitējuma gadījumā ir atbildīgas pilnā apmērā, tad, ja nav citu iemeslu, kas dod tiesības šīs personas saukt pie šādas atbildības, viņi var būt atbildīgi tikai par viņu vidējiem mēneša ienākumiem.

Saskaņā ar Regulas (EK) Nr. Federālā 07.07.2003. Likuma Nr. 126-ФЗ “Par sakariem” 68. nodaļā telekomunikāciju operatoru darbinieki ir atbildīgi pret saviem darba devējiem par visu veidu pasta un telegrāfijas sūtījumu piegādes pazušanu vai nokavēšanu, pasta sūtījumu pielikumu bojājumiem, kas radušies viņu vainas dēļ, pildot dienesta pienākumus. , atbildības apjomā, ko telekomunikāciju operators uzņemas pirms telekomunikāciju pakalpojumu lietotāja, ja vien attiecīgie federālie likumi neparedz citu atbildības pakāpi.

Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma dekrētā, kas datēts ar 2006. gada 16. novembri, Nr. 52, tiesām tiek paskaidrots, ka, izskatot lietu par tieša faktiska kaitējuma atlīdzināšanu, kas nodarīts darba devējam pilnā apmērā, darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, ka saskaņā ar Darba likumu kodeksu vai citiem federālajiem likumiem darbinieks var būt nodots tiesai pilnā apmērā par nodarīto kaitējumu un tā nodarīšanas brīdī ir sasniedzis 18 gadu vecumu, izņemot gadījumus, kad tīša kaitējuma vai kaitējuma rezultātā Toyan alkohola, narkotiku vai citas toksiskas vielas, vai ja kaitējums ir radies rezultātā noziegumu vai administratīvo pārkāpumu, darbinieks var tikt pilnībā atbildības pirms tie sasniedz 18 gadu vecumu (8 n.).

Ja trūkst vērtību, kas uzticētas darbiniekam uz īpaša rakstiska līguma pamata vai ko viņš ir saņēmis saskaņā ar vienreizēju dokumentu (Muitas kodeksa 243. panta 1. punkta 2. daļa). Rakstisku vienošanos par pilnu atbildību var noslēgt ar individuālu darbinieku (līgums par pilnīgu individuālu atbildību) vai ar darbinieku komandu (komandu) (līgums par pilnu kolektīvo (brigādes) atbildību).

Kolektīvās (komandas) atbildības gadījumā darba devējam nodarītos zaudējumus pilnībā atlīdzina nevis viens darbinieks, bet visi kolektīva dalībnieki, kas noslēguši kolektīvās atbildības līgumu.

Līgumi par pilnīgu individuālo un kolektīvo (komandas) atbildību tiek noslēgti saskaņā ar noteikumiem, kas noteikti Art. 244 iepirkšanās centrs.

Saskaņā ar šo pantu vienošanās par pilnīgu individuālo vai kolektīvo (brigādes) materiālo atbildību ir vienošanās par zaudējumu atlīdzināšanu darba devējam, kas pilnībā nodarīti par darbiniekiem uzticētā īpašuma trūkumu.

Šādu vienošanos ar darbinieku var noslēgt tikai tad, ja ir izpildīti šādi priekšnoteikumi: 1)

ja darbinieks ir sasniedzis 18 gadu vecumu, t.i. ir pieaugušais; 2)

ja darbinieka ieņemtais amats vai darbs ir tieši saistīts ar naudas, preču vērtību vai cita īpašuma uzturēšanu vai izmantošanu; 3)

ja šāds amats vai veiktais darbs ir paredzēts Krievijas Federācijas valdības apstiprinātajos speciālajos darba un darbinieku kategorijās, ar kurām var noslēgt šos līgumus.

Vienošanās par pilnīgu materiālo atbildību, kas noslēgta, pārkāpjot šos nosacījumus, nevar būt par pamatu darbinieka saukšanai pie pilnīgas materiālās atbildības.

Krievijas Federācijas valdība ar 2002. gada 14. novembra dekrētu Nr. 823 uzdeva izstrādāt un apstiprināt darbinieku aizstāto vai veikto amatu un darbu sarakstus, ar kuriem darba devējs var noslēgt rakstiskus līgumus par pilnu individuālo vai kolektīvo (komandas) atbildību, kā arī standarta līgumu formas par pilnu materiālo atbildību. Krievijas Federācijas Darba un sociālās attīstības ministrija. Saskaņā ar šo Krievijas Federācijas valdības dekrētu, Krievijas Darba ministrija ar 2002. gada 31. decembra dekrētu Nr. 85 apstiprināja divus šādus sarakstus: amatu un darba vietu sarakstu, ko aizvieto vai veic darbinieki, ar kuriem darba devējs var noslēgt rakstiskus individuālas atbildības līgumus par uzticētā īpašuma trūkumu, un darba sarakstu. pēc kuras izpildes darbiniekiem var uzticēt pilnīgu kolektīvo (komandas) materiālo atbildību. Ar to pašu Darba ministrijas dekrētu tika apstiprinātas tipveida līgumu formas par pilnīgu individuālo atbildību un pilnu kolektīvo (komandas) atbildību.

Iepriekš minētie amatu un darba saraksti ir izsmeļoši un nav plaši interpretējami.

Amatu un amatu saraksts, kurus darbinieki aizvieto vai veic, ar kuriem darba devējs var noslēgt rakstiskas vienošanās par pilnīgu individuālu atbildību par uzticētā īpašuma trūkumu, jo īpaši ietver šādus amatus: kasieri, kontrolieri, kases kontrolieri; vadītāji, speciālisti un citi darbinieki, kas nodarbojas ar banknošu, vērtspapīru, dārgmetālu, dārgmetālu monētu un citu valūtas vērtību iegādi, pārdošanu un cita veida apgrozību, savākšanas funkcijām; visu specializāciju pārdevēji, tirgotāji; Noliktavu vadītāji, pieliekamie, lombardi, bagāžas nodalījumu vadītāji, viņu vietnieki; kravas ekspeditori un citi darbinieki.

Darbu veidi jo īpaši ietver: visu veidu maksājumu saņemšanas un samaksas darbu; tirdzniecības automātu un bankomātu apkalpošanai; darbs pie kravas, bagāžas, pasta sūtījumu un citu materiālo vērtību pieņemšanas un apstrādes (uzturēšanas);

dārgmetālu un pusdārgakmeņu, akmeņu un citu materiālu, kā arī to izstrādājumu pirkšanas, pārdošanas, apmaiņas, transportēšanas, piegādes, nodošanas, glabāšanas, pārstrādes un izmantošanas procesā; kodolmateriālu, radioaktīvo vielu un atkritumu, citu ķīmisku vielu, bakterioloģisku materiālu, ieroču un citu izstrādājumu (preču), kas aizliegti vai ierobežoti brīvai apgrozībai, ražošana, pārstrāde, transportēšana, glabāšana, uzskaite un kontrole, tirdzniecība, kā arī citi darbi.

Saskaņā ar paraugnolīgumu par pilnīgu individuālo atbildību darbiniekam ir pienākums: uzmanīgi izturēties pret darba devēja mantu, kas viņam nodota viņa funkciju (pienākumu) veikšanai, un veikt pasākumus, lai novērstu zaudējumus; savlaicīgi informē darba devēju vai tiešo vadītāju par visiem apstākļiem, kas draud nodrošināt viņam uzticētās mantas drošību; veikt uzskaiti, sastādīt un noteiktā veidā iesniegt preču naudu un citus pārskatus par viņam uzticētā īpašuma apriti un atlikumiem; piedalīties inventarizācijā, revīzijā, citā viņam uzticētā īpašuma drošības un stāvokļa pārbaudē.

Savukārt darba devējam ir pienākums: radīt apstākļus, kas nepieciešami normālam darbam un viņam uzticētā īpašuma pilnīgas drošības nodrošināšanai; iepazīstināt viņu ar tiesību aktiem par materiālo atbildību, kā arī ar normatīvajiem aktiem, kas reglamentē viņam nodotā \u200b\u200bīpašuma glabāšanas, saņemšanas, apstrādes, pārdošanas, pārvadāšanas un izmantošanas procesu ražošanas procesā; noteiktajā kārtībā veikt inventāra, audita un citas īpašuma drošības un stāvokļa pārbaudes.

Ja darba devējs nepilda saistības, kas viņam uzliktas ar līgumu, ja tas veicināja materiālo zaudējumu rašanos, tas var kalpot par pamatu, lai samazinātu no darbinieka atgūtos zaudējumus vai atbrīvotu viņu no materiālās atbildības.

Kolektīvā (brigādes) atbildība tiek ieviesta, kad darbinieki kopīgi veic noteikta veida darbus, kas saistīti ar viņiem nodoto vērtību glabāšanu, apstrādi, pārdošanu (brīvdienām), pārvadāšanu, izmantošanu vai citu izmantošanu, kad nav iespējams nošķirt katra darbinieka atbildību par kaitējuma nodarīšanu un noslēgt indivīdu. pilnīgs zaudējumu atlīdzināšanas līgums.

To darbu saraksts, kuru laikā var ieviest pilnīgu kolektīvo (komandas) materiālo atbildību par darbiniekiem uzticētā īpašuma trūkumu, praktiski sakrīt ar darbu sarakstu, kuru laikā ar darbiniekiem tiek noslēgts individuāls individuālās atbildības līgums.

Saskaņā ar kolektīvās atbildības līgumu iepriekš izveidota darbinieku grupa (komanda) uzņemas atbildību par tai uzticēto vērtību trūkumu.

Vispārīgi noteikumi par procedūras noslēgšanu par pilnīgu kolektīvo atbildību ir paredzēti šāda līguma standarta formā. Saskaņā ar to jaunizveidotās komandas (komandas) personāla komplektēšana tiek veikta, pamatojoties uz brīvprātības principu. Darba devēja lēmumu par pilnīgas kolektīvās (komandas) atbildības nodibināšanu izstrādā ar darba devēja rīkojumu (rīkojumu) un paziņo komandai (komandai). Līgumam ir pievienots darba devēja rīkojums (rīkojums) par pilnīgas kolektīvās (komandas) atbildības nodibināšanu.

Kad komandā (komandā) tiek iekļauti jauni darbinieki, tiek ņemts vērā komandas (komandas) viedoklis.

Komandas (komandas) vadība tiek uzticēta komandas vadītājam (komandas vadītājam).

Meistaru ieceļ ar darba devēja rīkojumu. Šajā gadījumā tiek ņemts vērā komandas (komandas) viedoklis.

Pagaidām komandas vadītāja prombūtnes laikā viņa pienākumus darba devējs uztic vienam no komandas locekļiem.

Ja tiek mainīts komandas vadītājs (komandas vadītājs) vai ja izstājas no komandas (komandas), ir jāatskaņo vairāk nekā 50% no tā sākotnējā sastāva. Tomēr, kad atsevišķi darbinieki pamet komandu (komandu) vai komandā (komandā) tiek pieņemti jauni darbinieki, līgums netiek pārrunāts, taču šajos gadījumos pensionēšanās datums tiek norādīts pret atvaļinātā komandas locekļa (komandas) parakstu, un jaunieņemtais darbinieks paraksta līgumu un norāda datumu iekļūšana komandā (komandā).

Katram kolektīva dalībniekam jāparaksta līgums par pilnīgu kolektīva (komandas) atbildību. Tas nosaka komandas locekļu un darba devēja savstarpējās tiesības un pienākumus. Jo īpaši komandai (komandai) ir pienākums:

rūpēties par kolektīvam (komandai) uzticēto mantu un veikt pasākumus, lai novērstu bojājumus;

noteiktā kārtībā veikt uzskaiti, sastādīt un savlaicīgi iesniegt pārskatus par komandai (komandai) uzticētā īpašuma apriti un atlikumiem;

savlaicīgi informēt darba devēju par visiem apstākļiem, kas apdraud komandai (komandai) uzticētā īpašuma drošību.

Saskaņā ar līgumu darba devējam ir pienākums:

radīt apstākļus kolektīvam (komandai), lai nodrošinātu tam uzticētā īpašuma pilnīgu drošību;

savlaicīgi veikt pasākumus, lai identificētu un novērstu iemeslus, kas neļauj kolektīvam saglabāt uzticēto mantu, identificēt konkrētas personas, kas ir atbildīgas par zaudējumiem, un nodot tās likumā noteiktajai atbildībai;

iepazīstināt komandu (komandu) ar normatīvajiem aktiem un citiem normatīvajiem aktiem par darbinieku atbildību, kā arī par glabāšanas, pārstrādes, pārdošanas (atvaļinājuma), transportēšanas, izmantošanas ražošanas procesā un citām darbībām ar viņam nodoto mantu kārtību;

nodrošināt komandu (komandu) ar nosacījumiem, kas nepieciešami savlaicīgai grāmatvedības un pārskatu sagatavošanai par tai uzticētā īpašuma apriti un atlikumiem utt.

Pamats komandas saukšanai pie atbildības ir inventarizācijas rezultāti, kas atklāja kaitējuma esamību.

Kompensējamais kaitējums tiek sadalīts starp komandas dalībniekiem proporcionāli mēneša tarifa likmei (algai) un faktiski nostrādātajam laikam par periodu no pēdējās inventarizācijas līdz dienai, kad zaudējumi tiek atklāti.

Brigādes loceklis tiek atbrīvots no zaudējumu atlīdzināšanas, ja viņš pierāda, ka kaitējums ir nodarīts nevis viņa vainas dēļ, vai ja no brigādes locekļiem tiek identificēti konkrēti vainīgie.

Bojājuma gadījumā brigādes locekļi var labprātīgi atlīdzināt nodarītos zaudējumus. Šajā gadījumā, vienojoties visiem kolektīva dalībniekiem un darba devējam, tiek noteikta katra individuālā komandas dalībnieka (komandas) vainas pakāpe kaitējuma nodarīšanā, un attiecīgi tiek noteikta vainas pakāpe atgūstamajai summai kompensācijā par nodarīto kaitējumu.

Ja kaitējuma atgūšana tiek veikta tiesā, katra komandas (komandas) dalībnieka vainas pakāpi kaitējuma nodarīšanā nosaka tiesa. Nosakot katra darbinieka atlīdzināmo zaudējumu apmēru, tiesa ņem vērā arī katras personas mēneša tarifa likmes (oficiālās algas) apmēru, laiku, kuru viņš faktiski strādāja komandā (komandā) par periodu no pēdējās inventarizācijas līdz dienai, kad kaitējums tika atklāts.

Izskatot komandas (komandas) prasību par zaudējumu atlīdzību, tiesa arī pārbauda, \u200b\u200bvai darba devējs ir ievērojis likumā noteiktos noteikumus par kolektīvās (komandas) atbildības noteikšanu, kā arī to, vai visi komandas (komandas) locekļi, kas bojājuma periodā strādājuši, ir iesūdzēti tiesā. Ja prāva netiek celta pret visiem kolektīva (komandas) dalībniekiem, tiesa, pamatojoties uz Art. Civilprocesa kodeksa 43. pantu, tas ir tiesīgs pēc savas iniciatīvas uzaicināt viņus piedalīties lietā kā trešās personas, nedeklarējot patstāvīgas prasības par strīda priekšmetu, no atbildētāja puses, jo no tā atkarīgs katra komandas (komandas) dalībnieka individuālās atbildības pareiza noteikšana (plēnuma rezolūcijas 14. punkts). RF Bruņotie spēki, 2006. gada 16. novembris, Nr. 52).

Vienreizēji vērtību iegūšanas dokumenti parasti tiek izsniegti gadījumos, kad šo darbu nav iespējams veikt personai, kura ir noslēgusi vienošanos par pilnu individuālo atbildību. Darbinieks, kuram nav pienākuma veikt šāda veida darbu, vienreizēju vērtības dokumentu var saņemt tikai ar viņa piekrišanu.

Tīša kaitējuma gadījumā (Darba kodeksa 243. panta pirmās daļas 3. punkts). Uz šī pamata jāuzņemas pilna finansiālā atbildība, ir jāidentificē darbinieka vainas formas kaitējuma nodarīšanā. Tas ir atļauts, ja tiek konstatēts, ka kaitējums ir nodarīts ar nodomu, tas ir, ja vaina ir nodoma veidā.

Ja darbiniekam uzticētā īpašuma trūkums, tā sabojāšana vai iznīcināšana radusies nolaidības dēļ, vidējā mēneša izpeļņa ir ierobežota.

Nodoma klātbūtne darbinieka darbībās (bezdarbībā) jāpierāda darba devējam. ?

Bojājumu gadījumā alkohola, narkotisko vai citu toksisku intoksikācijas stāvoklī (Darba kodeksa 243. panta pirmās daļas 4. punkts). Pilnīga materiālā atbildība kaitējuma gadījumā, atrodoties reibumā, notiek neatkarīgi no tā, vai darbinieka nodoms bija radīt zaudējumus vai nolaidības dēļ nodarīts kaitējums. Tas ir saistīts ar faktu, ka pats parādīšanās darbā alkohola reibumā ir rupjš darba disciplīnas pārkāpums. Lai šajā gadījumā darbinieks būtu pilnībā atbildīgs, darba devējam jāpierāda, ka kaitējumu darbinieks nodarījis alkohola reibumā. ?

Kaitējuma gadījumā, kas izriet no darbinieka noziedzīgām darbībām, kuras noteiktas ar tiesas spriedumu (Darba kodeksa 243. panta pirmās daļas 5. punkts) Šajā gadījumā tas attiecas uz noziedzīgām darbībām, kas noteiktas ar tiesas spriedumu, tāpēc tas nevar būt pamats darbiniekam saukt pie pilnīgas finansiālās atbildības, piemēram, ierosināt pret viņu kriminālprocesu vai šajā gadījumā veikt izmeklēšanas darbības, kā arī noņemt darbinieku no darba utt.

Tāpat darba ņēmēju nevar saukt pie pilnīgas materiālās atbildības, attiecībā uz kuru tika izdots attaisnojošs spriedums par corpus delicti trūkumu, vai arī lieta uz šī pamata tika noraidīta sākotnējās izmeklēšanas posmā. Tajā pašā laikā darbinieka atbrīvošana no kriminālatbildības amnestijas dēļ noilguma termiņa izbeigšanās dēļ un citu nereabilitējošu iemeslu dēļ neatbrīvo viņu no pilnīgas atbildības, jo tiesa konstatēja kaitējumu nodarījušo darbību kriminālatbildību. Šis apstāklis \u200b\u200bir īpaši norādīts RF Bruņoto spēku plēnuma 2006. gada 16. novembra rezolūcijā Nr. 52. Tajā teikts: “Ņemot vērā, ka tiesas sprieduma klātbūtne ir priekšnoteikums darbinieka iespējamai iesaistīšanai pilnīgā atbildībā saskaņā ar Darba kodeksa 243. panta pirmās daļas 5. punktu, izbeigšana krimināllieta sākotnējās izmeklēšanas stadijā vai tiesā, tostarp ne rehabilitācijas nolūkā (jo īpaši saistībā ar kriminālvajāšanas noilguma termiņa beigām amnestijas dēļ), vai senie tiesa attaisnojošs nevar kalpot par pamatu, lai tādējādi personai pilnu atbildību.

Ja pret darbinieku ir notiesāts sods, bet amnestijas akta dēļ viņš ir pilnībā vai daļēji atbrīvots no soda, tad šādu darbinieku var saukt pie pilnīgas atbildības par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam, pamatojoties uz Darba kodeksa 243. panta pirmās daļas 5. punktu, jo pastāv stājas spēkā, tiesas spriedums, ar kuru tika konstatēts tās darbību kriminālnoziegums.

Neiespējamība saukt pie darbinieka pilnu atbildību saskaņā ar Darba kodeksa 243. panta pirmās daļas 5. punktu neizslēdz darba devēja tiesības prasīt no šī darbinieka pilnu kompensāciju citu iemeslu dēļ. ”

Ja kaitējums ir nodarīts administratīva pārkāpuma rezultātā, ja to ir noteikusi attiecīgā valsts institūcija (Muitas kodeksa 6. noteikuma 1. daļas 24. pants). Administratīvs pārkāpums (pārkāpums) ir prettiesiska, vainīga rīcība (bezdarbība), par kuru saskaņā ar Administratīvo pārkāpumu kodeksu vai Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem par administratīvajiem pārkāpumiem ir paredzēta administratīvā atbildība.

Saskaņā ar Art. Šajā kodeksā paredzēto administratīvo pārkāpumu lietu 22.1. Punkts tiek izskatīts likumā noteiktajā kompetencē: tiesneši (miera tiesneši); komisijas nepilngadīgo lietām un viņu tiesību aizsardzībai; federālās izpildinstitūcijas, to iestādes, struktūrvienības un teritoriālās struktūras, kā arī citas valsts institūcijas, kas pilnvarotas to darīt, pamatojoties uz uzdevumiem un funkcijām, kas tām noteiktas ar Krievijas Federācijas prezidenta vai Krievijas Federācijas valdības federālajiem likumiem vai normatīvajiem tiesību aktiem.

Administratīvo pārkāpumu gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumos, izskata saskaņā ar šiem likumiem noteiktajām pilnvarām: miera tiesnešiem; komisijas nepilngadīgo lietām un viņu tiesību aizsardzībai; Krievijas Federācijas veidojošo vienību pilnvarotās struktūras un izpildvaras iestādes; administratīvās komisijas, citas koleģiālas struktūras, kas izveidotas saskaņā ar Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem.

Tiesas lēmums (miera taisnīgums) vai pilnvarotās institūcijas lēmums piemērot administratīvo sodu darbiniekam par administratīvā pārkāpuma izdarīšanu, ja pārkāpums ir radījis materiālo kaitējumu darba devējam, ir pamats darbiniekam saukt pie pilnīgas atbildības.

Administratīvo pārkāpumu kodeksa 3. panta 2. punkts paredz šādus administratīvos sodus par administratīvo pārkāpumu izdarīšanu: brīdināšanu, administratīvo naudas sodu, administratīvā pārkāpuma objekta vai subjekta apķīlāšanu ar apliekamu nodokli, instrumenta vai administratīvā pārkāpuma subjekta konfiskāciju, personai piešķirto īpašo tiesību atņemšanu, administratīvo arestu, administratīvo izraidīšanu no Krievijas Federācijas. ārvalstu pilsonis vai bezvalstnieks, diskvalifikācija.

Darbinieks, kurš administratīvā pārkāpuma rezultātā ir nodarījis materiālo kaitējumu darba devējam, atlīdzina šo kaitējumu neatkarīgi no viņam piemērotā administratīvā soda veida, piemēram, administratīvā soda.

Ja darbinieks ir atbrīvots no administratīvās atbildības par administratīvo pārkāpumu tā nenozīmīguma dēļ, kuram, pamatojoties uz administratīvā pārkāpuma lietas rezultātiem, ir uzdots izbeigt administratīvā pārkāpuma lietu un darbiniekam ir sniegts mutvārdu komentārs, šāds darbinieks var arī atbildēt pilnā apmērā par nodarīto kaitējumu, jo ar administratīvo tiesību nenozīmīgumu pārkāpums konstatēto faktu tās komisijas, un identificē visas pazīmes nodarījumu un persona tiek atbrīvota tikai administratīvo sodu (29.9 Administratīvā kodeksa 2.9. pants, 1. daļas 2. punktu. 2. lpp. stundas. Art.).

Tā kā noilguma termiņš par saukšanu pie administratīvās atbildības vai par amnestijas akta izdošanu, ja šāds akts izslēdz administratīvā soda piemērošanu, ir beznosacījuma iemesls, izslēdzot tiesvedību administratīvā lietā (Administratīvo pārkāpumu kodeksa 24.5 panta 4., 6. punkts), šajās situācijās darbinieks var tikt saukta pie pilnīgas atbildības saskaņā ar panta 1. daļas 6. punktu Tomēr Darba kodeksa 243. lpp., Tas neizslēdz darba devēja tiesības prasīt no darbinieka par šo darbinieku pilnīgu kompensāciju citu iemeslu dēļ (RF Bruņoto spēku plēnuma 2006. gada 16. novembra rezolūcijas Nr. 52 12. punkts). ?

Ja kaitējums radies, darbiniekam atklājot informāciju, kas veido likuma aizsargātu noslēpumu (oficiālu, komerciālu vai citu) (Muitas kodeksa 7. panta 1. daļas 24. pants). Tādas informācijas izpaušana, kas veido likumā aizsargātu noslēpumu, ir darbiniekam pilnīgā atbildībā, ja darbinieka pienākumu neizpaust noteikto informāciju paredz ar viņu noslēgtais darba līgums vai tā pielikums un ja pilnīga atbildība par zaudējumiem, kas radušies šādas informācijas izpaušanas gadījumā, to skaidri paredz federālais likums.

Jāuzsver, ka mēs varam runāt par to, ka darbinieks atlīdzina tikai tiešus faktiskos zaudējumus. ?

Bojājuma gadījumā, kas nav saistīts ar darbinieka darba pienākumu izpildi (Darba kodeksa 243. panta pirmās daļas 8. punkts). Pilnīga materiālā atbildība šajā gadījumā rodas neatkarīgi no tā, kad šāds kaitējums ir nodarīts: darba laikā, pēc tā pabeigšanas vai pirms darba sākšanas. Piemēram, darba ņēmējs personīgo lietu vai uz tās esošo priekšmetu izgatavošanas laikā salauza mašīnu, ļāva automašīnai avarēt, izmantojot to personīgajām lietām utt.

4.3. To lietu saraksts, kurās iesaistītie darbinieki ir pilnībā atbildīgi, kā noteikts Art. TC 243, ir izsmeļošs. Tas nozīmē, ka visos citos gadījumos, kad kaitējumu nodarījis darbinieks, kurš ir darba attiecībās ar darba devēju, rodas tikai ierobežota atbildība.

^ 5. Darba devējam nodarītā zaudējumu apmēra noteikšana ir atkarīga no pārkāpuma veida, kura rezultātā radies kaitējums, no vainas formas, kas izraisīja kaitējumu, un zaudētās mantas veida. ?

Ja kaitējums ir nodarīts zaudējuma vai īpašuma bojājuma rezultātā, tad zaudējumu apmēru nosaka faktiskie zaudējumi, kas aprēķināti, pamatojoties uz tirgus cenām, kas attiecīgajā reģionā ir spēkā dienā, kad nodarīts kaitējums. Gadījumos, kad nav iespējams noteikt kaitējuma dienu, darba devējam ir tiesības aprēķināt kaitējuma apmēru tā atklāšanas dienā. Tajā pašā laikā jāpatur prātā, ka, ja lietas izskatīšanas laikā tiesā mainās zaudējumu apmērs, kas darba devējam nodarīts ar īpašuma zaudējumu vai bojājumu tirgus cenu paaugstināšanās vai pazemināšanās dēļ, tad tiesai nav tiesību apmierināt darba devēja prasību par kompensāciju darbiniekam lielākā apmērā vai darbinieka prasība par zaudējumu atlīdzību mazākā apjomā, nekā tika noteikts dienā, kad tā tika nodarīta (atklāta), jo Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda iespēja nav paredzēta (RF Bruņoto spēku plēnuma 2006. gada 16. novembra rezolūcijas Nr. 52. punkts 13.).

Tirgus ir visticamākā cena, par kuru šo vērtēšanas objektu var atsavināt atvērtā tirgū konkurences apstākļos, kad puses rīkojas saprātīgi, tām ir visa nepieciešamā informācija, un visi ārkārtas apstākļi neatspoguļojas darījuma cenas vērtībā, t.i. kad:?

vienai no darījuma pusēm nav pienākuma atsavināt vērtēšanas objektu, un otrai pusei nav pienākuma pieņemt izpildi; ?

darījuma puses labi pārzina darījuma priekšmetu un rīkojas savās interesēs; ?

vērtēšanas objekts tiek uzrādīts atklātā tirgū, izmantojot publisku piedāvājumu, kas raksturīgs līdzīgiem vērtēšanas objektiem; ?

darījuma cena ir saprātīga atlīdzība par darījuma novērtēšanas un izpildes objektu attiecībā uz darījuma pusēm no neviena; ?

maksājums par vērtēšanas subjektu tiek izteikts skaidrā naudā (1998. gada 29. jūlija Federālā likuma Nr. 135-ФЗ par vērtēšanas darbībām Krievijas Federācijā 3. pants).

Gadījumos, kad par tirgus cenām noteiktais zaudējumu apmērs ir mazāks par pazaudētā vai sabojātā īpašuma vērtību saskaņā ar grāmatvedības datiem (ņemot vērā šī īpašuma nolietojuma pakāpi), zaudējumu apmēru nosaka pēc grāmatvedības datiem.

Tas ir visizplatītākais veids, kā noteikt bojājuma apmēru.

Ja zaudējumus darba devējam rada zādzība, tīšs kaitējums, noteikta veida īpašuma un citu vērtību trūkums vai zaudēšana, federālais likums var noteikt īpašu kārtību atgūstamo zaudējumu apmēra noteikšanai.

Federālajā likumā var noteikt īpašu zaudējumu apmēra noteikšanas kārtību gadījumā, ja faktiskais nodarītā kaitējuma apmērs pārsniedz tā nominālo lielumu. Tomēr federālie likumi, kas noteiktu īpašu kārtību zaudējumu apmēra noteikšanai šajos gadījumos, vēl nav pieņemti.

Tajā pašā laikā 08.01.98 federālais likums Nr. 3-ФЗ “Par narkotiskajām un psihotropām vielām” paredz darbinieku materiālo atbildību vairākās summās par zaudējumiem, kas saistīti ar narkotisko vai psihotropo vielu zādzību vai iztrūkumu. Saskaņā ar to, ja darbinieku pienākumu nepildīšana vai nepienācīga veikšana ir saistīta ar narkotisko vai psihotropo vielu zādzību vai iztrūkumu, viņi ir atbildīgi 100 reižu lielumā par tiešajiem faktiskajiem zaudējumiem, kas juridiskai personai nodarīti zādzību vai narkotiku trūkuma dēļ, vai psihotropās vielas (59. panta 6. punkts).

^ 6. Kārtību, kādā atlīdzināmi zaudējumi, ko darbinieks nodarījis darba devējam, nosaka Art. 247 un 248 TC. Parasti to var iedalīt divos posmos. Pirmais ir noteikt bojājuma rašanās apstākļus (cēloņus) un to lielumu. Otrais - ietver pašu vākšanas procesu.

Pirmajā posmā, pirms tiek pieņemts lēmums par konkrēta darbinieka zaudējumu atlīdzināšanu, darba devējam ir pienākums veikt rūpīgu kaitējuma cēloņu pārbaudi un atkarībā no tā rezultātiem noteikt kaitējuma apmēru (247. panta 1. daļa). Pārbaudes laikā darba devējam ir jānoskaidro, vai ir notikusi darbinieka prettiesiska rīcība un viņa vaina kaitējuma nodarīšanā, vai ir kādi apstākļi, kas šajā gadījumā izslēdz atbildību no atbildības utt.

Lai noskaidrotu visus šos apstākļus, darba devējam ir tiesības izveidot īpašu komisiju, iesaistot tās darbā attiecīgus speciālistus.

Noskaidrojot kaitējuma cēloņus, komisijai jāņem vērā atbildīgā darbinieka paskaidrojumi. Paskaidrojums no darbinieka jāsaņem rakstiski. Gadījumos, kad darbinieks atsakās sniegt norādīto skaidrojumu vai izvairās no tā sniegšanas, tiek sastādīts atbilstošs akts.

Bojājuma cēloņa pārbaudes un tā lieluma noteikšanas rezultāti jādokumentē, piemēram, ar inventarizācijas aktu, kļūdainu paziņojumu utt. Darbiniekam ir tiesības personīgi iepazīties ar visiem pārbaudes materiāliem vai uzticēt to savam pārstāvim. Ja darbinieks nepiekrīt pārbaudes rezultātiem, viņam ir tiesības tos pārsūdzēt.

Procedūra, kā atgūt no vainīgā darbinieka noteikto nodarīto zaudējumu apmēru, ir atkarīga no tā lieluma.

Ja nodarītā kaitējuma apmērs nepārsniedz darbinieka mēneša vidējos izpeļņus, atgūšana tiek veikta pēc darba devēja rīkojuma, t.i. neapstrīdamā secībā. Šajā gadījumā darba devēja rīkojums jāizdara ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad beidzot tika noteikts nodarītā kaitējuma apmērs. Ja darba devējs noteiktajā termiņā nav izdarījis attiecīgu rīkojumu, viņš var no darbinieka atgūt viņa radītos zaudējumus tikai tiesā.

Tikai tiesas procesā tiek atlīdzināti darbinieka radītie zaudējumi, un gadījumos, kad atlīdzināmais zaudējumu apmērs pārsniedz darbinieka vidējos mēneša ienākumus, un darbinieks nav devis piekrišanu labprātīgi atlīdzināt darba devējam nodarītos zaudējumus.

Ja darba devējs, pārkāpjot noteikto zaudējumu piedziņas kārtību, tomēr atskaitīja darbinieku no algas, darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt darba devēja rīcību tiesā. Tiesa, izskatot darba strīdu par darbinieka sūdzību, nolemj atmaksāt darbiniekam nelikumīgi ieturēto summu.

Darbinieks, kurš atzīst savu vainu par kaitējuma nodarīšanu darba devējam, var brīvprātīgi atlīdzināt šo kaitējumu pilnībā vai daļēji. Ja darba devējs un darbinieks ir vienojušies atlīdzināt darbiniekam iemaksu, viņiem šāda vienošanās jāsastāda rakstiski. Darbinieka rakstiskajā pienākumā ir jānorāda konkrētie maksāšanas noteikumi un summas, kuras darbinieks samaksājis zaudējumu atlīdzināšanai katrā no paredzētajiem noteikumiem.

Darbinieka rakstveida pienākums atlīdzināt pa daļām paliek spēkā darbinieka atlaišanas gadījumā. Ja atkāpies darbinieks atsakās atlīdzināt zaudējumus, kas nodarīti darba devējam, darba devējam ir tiesības tiesā piedzīt nenomaksāto parādu.

^ 7. Parasti darba devējam nodarīto kaitējumu darbinieks atlīdzina naudā. Tomēr ar darba devēja piekrišanu darbinieks var nodot viņam līdzvērtīgu mantu atlīdzībai par nodarīto kaitējumu. Pēc vienošanās ar darba devēju darbinieks var arī salabot sabojāto mantu uz sava vai uz sava rēķina. Ja tiesā tiek izskatīts jautājums par zaudējumu atlīdzināšanu, tad, kā paskaidrots Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma dekrētā, kas datēts ar 16.11.2006., Nr. 52, jautājums par to, kā atlīdzināt nodarītos zaudējumus gadījumos, kad darbinieks vēlas nodot prasītājam līdzvērtīgu mantu vai salabot sabojāto mantu. , izlemj tiesa, pamatojoties uz īpašiem lietas apstākļiem un ņemot vērā abu pušu tiesību un interešu ievērošanu (17. punkts).

Darbinieka atbildība par zaudējumiem, kas nodarīti darba devējam, rodas neatkarīgi no tā, vai darbinieks tika uzlikts par prettiesisku darbību, kuras rezultātā tika nodarīta disciplinārā, administratīvā vai kriminālatbildība (Darba kodeksa 248. panta 6. daļa).

Izskatot darba devēja prasību par materiālo zaudējumu piedziņu no darbinieka, ņemot vērā darbinieka vainas formu un pakāpi kaitējuma nodarīšanā, viņa finansiālo stāvokli, darbinieks var samazināt no darbinieka atgūstamo zaudējumu apmēru, bet var nevis pilnībā atbrīvot darbinieku no šī pienākuma (art. .250 TK). Novērtējot darbinieka finansiālo stāvokli, tiek ņemts vērā viņa mantiskais statuss (izpeļņas summa, citi pamata un papildu ienākumi), ģimenes stāvoklis (ģimenes locekļu skaits, apgādājamo klātbūtne, atskaitīšana atbilstoši izpilddokumentiem) utt. (Bruņoto spēku plēnuma rezolūcijas 16. punkts). RF, datēts ar 2006. gada 16. novembri, Nr. 52).

No darbinieka atlīdzināmā zaudējumu apmēra samazināšanas pamats var būt citi īpaši apstākļi, kādos šis kaitējums radies. Piemēram, darbiniekam uzticētā īpašuma glabāšanas apstākļi, darbinieka, kurš ir finansiāli atbildīgā persona, organizācijas un darba apstākļi utt. Saskaņā ar iedibināto praksi tiesa ņem vērā arī to, kādus pasākumus darbinieks veica, lai novērstu zaudējumus, vai viņš informēja darba devēju par tā iespējamo iestāšanos, Kādi pasākumi darba devēja izdarītā kaitējuma novēršanai

Darba strīdu izšķiršanas institūcijai ir tiesības samazināt prasīto zaudējumu apmēru gan gadījumos, kad darbiniekam ir pilna atbildība, gan gadījumos, kad darbiniekam ir tikai ierobežota atbildība. Atgūstamās zaudējumu summas samazināšana ir iespējama ar kolektīvo (komandas) atbildību, bet tikai pēc katras komandas (komandas) dalībnieka piedziņas summu noteikšanas, jo vainas pakāpe katram komandai (komandai) raksturīgie vainas apstākļi var būt atšķirīgi (piemēram, darbinieka aktīva vai vienaldzīga attieksme pret kaitējuma novēršanu vai tā lieluma samazināšanu). Jāpatur prātā, ka atgūšanas apjoma samazinājums no viena vai vairākiem kolektīva (brigādes) locekļiem nevar būt par pamatu atbilstošam atgūšanas apjoma palielināšanai no citiem kolektīva (brigādes) dalībniekiem (2006. gada 16. novembra RF Bruņoto spēku plēnuma rezolūcijas Nr. 52).

Darba kodekss nenosaka ierobežojumus, lai samazinātu no darbinieka atlīdzināmo zaudējumu apmēru. Šajā sakarā šo jautājumu katrā gadījumā izlemj attiecīgā iestāde, pamatojoties uz faktiskajiem lietas apstākļiem.

Tomēr zaudējumu apmēra samazināšana nav pieļaujama, ja zaudējumus nodarījis noziegums, kas izdarīts personīga labuma gūšanai (Darba kodeksa 250. panta 2. daļa).

8. 8. pantā paredzētajos gadījumos TC 249 gadījumā darbinieka pienākums ir atlīdzināt darba devējam izmaksas, kas radušās saistībā ar viņa apmācību uz darba devēja rēķina. Šāds pienākums darbiniekam rodas, ja ir šādi priekšnoteikumi: 1)

darba devējs ir virzījis darbinieku uz apmācību; 2)

apmācība tika veikta uz darba devēja rēķina; 3)

darbinieks atkāpās no darba pirms termiņa beigām, kas noteikts darba līgumā vai līgumā par darbinieka apmācību uz darba devēja rēķina; 4)

atlaišanas iemesls nav pamatots; 5)

nosacījums par darba devēja pienākumu maksāt par apmācību, un darbinieks strādāt pēc apmācības uz noteiktu laiku ir paredzēts darba līgumā vai īpašā rakstiski noslēgtā apmācības līgumā.

Iniciatīvu apmācībai uz darba devēja rēķina var nākt gan darba devējs, gan pats darbinieks. Nosacījums par darba devēja pienākumu maksāt par apmācību un darbinieka noteiktā laika posmā strādāt pēc apmācības var tikt iekļauts darba līgumā pēc tā noslēgšanas vai sagatavots ar īpašu vienošanos viņa darba laikā ar šo darba devēju. Konkrētais laika posms, kas darbiniekam jāstrādā pēc apmācības, tiek noteikts ar pušu vienošanos.

Tiesību aktos nav noteikts to iemeslu saraksts, kuri tiktu atzīti par pamatotiem, ja darbinieks tiktu atlaists pirms pušu noteiktā termiņa beigām.

Saskaņā ar iedibināto praksi, šie iemesli ir: darbinieka slimība vai invaliditāte, kas kavē darba turpināšanu, darba likumu, darba koplīgumu vai darba līgumu pārkāpšana no darba devēja puses, bērna vai citu tuvu ģimenes locekļu slimība, vīra (sievas) pārvietošanās uz citu apdzīvotu vietu utt. ja priekšlaicīgas atlaišanas no darba iemeslus nosaka darba devējs. Tomēr, ja darbinieks nepiekrīt darba devēja norādītā iemesla pamatotības novērtējumam, viņš var vērsties tiesā. Jautājumu par darbinieka atlaišanas iemesla pamatotību pirms pušu noteiktā termiņa beigām var izlemt tiesa un, izskatot darba devēja prasības atgūt no darbinieka izmaksas, kas saistītas ar darbinieka apmācību.

Izvērtējot darba līguma priekšlaicīgas izbeigšanas iemeslus, Art. Darba likuma 80. pantu, kas tiek uzskatīts par labu iemeslu darba turpināšanas, uzņemšanas izglītības iestādē, aiziešanai pensijā, darba devēja atzītam darba likuma un citu normatīvo aktu, kas satur darba likumu, vietējos noteikumus, koplīgumu, līgumu, pārkāpumam darba līgums.

Pienākums pēc darba devēja pieprasījuma atmaksāt ar apmācību saistītos izdevumus, ieskaitot mācekļa laikā saņemto stipendiju, rodas arī personām, kuras ir noslēgušas mācekļa līgumu, ja, absolvējot augstskolu, nepilda savas saistības, kas izriet no līguma bez pamatota iemesla, it īpaši nesāk strādāt (Darba kodeksa 207. pants).

Apsverot pienākumu darbiniekam, kurš mācījās uz darba devēja rēķina un bez attaisnojošiem iemesliem, kurš nestrādāja pēc apmācības perioda, kas noteikts darba līgumā vai līgumā, atlīdzināt izmaksas, kas darba devējam radušās saistībā ar viņa apmācību, ir jāvadās no noteikumiem, kas noteikti Art. 249 iepirkšanās centrs. Saskaņā ar šo pantu atlaišanas gadījumā bez pamatota iemesla pirms darba līgumā vai apmācības līgumā noteiktā termiņa beigām uz darba devēja rēķina darbiniekam ir pienākums atlīdzināt izmaksas, kas darba devējam radušās par viņa apmācību, aprēķinot proporcionāli faktiski nostrādātajam laikam pēc apmācības beigām. Citus noteikumus var noteikt ar darba līgumu vai apmācības līgumu. Tomēr vispārējās prasības, kas ietvertas Regulas Nr. Tirdzniecības centrs 232. Saskaņā ar tiem darba devēja līgumiskā atbildība pret darbinieku nevar būt zemāka, bet darbinieka pret darba devēju - augstāka nekā tā, ko paredz Darba kodekss vai cits federālais likums.