Cultura corporativă. Formarea imaginii și misiunii companiei IKEA Valorile companiei Ikea

În acest articol, povestea nu va fi despre istoria celebrului retail suedez și despre diverse fapte interesante legate de istoria acestei companii. Există mai mult decât suficiente materiale disponibile pe această temă și evidențiază în mod clar caracteristicile personale ale lui Ingvar Kamprad, asceza lui și dorința de a economisi din tot ceea ce este posibil. Toate acestea nu sunt ascunse și, într-un fel sau altul, ajută la îmbunătățirea reputației mărcii. Alte fapte care nu sunt promovate sunt de interes. În ele ar trebui probabil să se caute secretul prosperității magazinelor care vând utile și articolele necesare la preturi accesibile. Deși este, de asemenea, util să cunoaștem fapte general cunoscute, adevărul ar trebui de obicei căutat nu acolo unde este arătat, ci unde este ascuns ceva.

Ceea ce toată lumea știe

Marketingul IKEA se bazează oficial pe câteva principii de bază proclamate, inclusiv:

Prioritatea factorului preț. La dezvoltarea unui produs nou, se stabilește mai întâi prețul de vânzare și abia apoi se discută culoarea, designul și orice altceva.
patriotism suedez. Se simte în proiectarea platformelor de tranzacționare, denumirile articolelor de produse și chiar în meniul „punctelor alimentare” ale clienților. Compania nu mai poate fi considerată 100% suedeză, dar vom vorbi despre asta mai târziu. Această abordare oferă întregului sistem de vânzare cu amănuntul IKEA o aromă scandinavă unică.
Simplitate în toate.
Atentie la mamicile care vin la cumparaturi. Cele mai confortabile condiții sunt create pentru ei.
Calitate. Fara comentarii.
Pret fix pentru produs.

Datorită acestor principii, IKEA a câștigat o poziție puternică pe piața globală. Dar există și alte elemente de bază ale funcționării unui lanț de retail care sunt mai puțin cunoscute.

De ce până acum?

Se crede că locația suburbană a magazinelor IKEA este dictată de costul extrem de scăzut al chiriei, dar sunt adesea cazuri în care spații pentru aproximativ aceiași bani pot fi găsite mai aproape de oraș sau în el însuși. De fapt, motivul îndepărtării spațiului comercial nu este doar economia tradițională suedeză. Fiecare client potențial, care a parcurs mulți kilometri și uneori blocat în ambuteiaje, este puțin probabil să părăsească magazinul fără a se recompensa cu măcar o anumită achiziție - aceasta este filozofia consumatorului. Puteți parcurge aceste două blocuri pe jos și puteți pleca cu mâinile goale dacă nu v-a plăcut nimic.

Labirint

Acest principiu este, desigur, aplicat nu numai la IKEA, fiecare vizitator al supermarketului este familiarizat cu el. Cu toate acestea, în această rețea de tranzacționare, labirintului complicat i se oferă cea mai mare naturalețe, ceea ce indică o atenție profundă și capacitatea de a se abate de la unele scheme standard. Cumpărătorul nu are aproape niciodată senzația că este „condus”, dimpotrivă, crede că își alege singur traseul. Lucrătorii IKEA numesc această traiectorie „calea naturală lungă”. De fapt, există întotdeauna o cale mai scurtă, dar pasajele sunt blocate cu mărfuri sau despărțitori pe roți pe care vizitatorului îi este (psihologic) jenă să le mute.

Plasarea mai multor produse

Aceeași poziție poate fi prezentată la începutul „calei naturale lungi”, și în mijlocul acesteia, și deja în apropierea ieșirii. Cumpărătorul nu are nicio șansă să nu observe produsul a cărui vânzare este cea mai dorită. Cealaltă întrebare este că, desigur, s-ar putea să nu o accepte oricum. Nimeni nu va forța pe nimeni, dar poți fi atent.

Ce este "bulla-bulla"?

Acest termen intern al IKEA, care, însă, a devenit deja destul de răspândit, nu are nimic de-a face cu bula sigiliului papal medieval. Refrenul este o tehnică de tranzacționare în care multe bunuri mici sunt aruncate într-un singur container pentru a crea iluzia unei vânzări. De fapt, cel mai adesea nu există reduceri, dar cumpărătorul crede că a venit la magazin într-un moment foarte bun și trebuie să profite de oportunitatea de a cumpăra ceva la preț avantajos.

Libertate

Un vizitator la IKEA simte că deține controlul. Poate să stea oriunde dorește și chiar să se întindă pe o piesă de mobilier potrivită. Copiii săi au voie să se joace într-o cameră special amenajată. Vânzătorii nu te obligă să cumperi și nici măcar un indiciu al unor metode de stimulare a activității consumatorului nu poate fi observat, deși ele există și parcă nu sunt acolo. În general, în magazinele IKEA aproape totul este permis vizitatorului.

Consultanții de vânzări apar la timp

În multe organizatii comerciale Se obișnuiește să abordezi un vizitator și să-l întrebi dacă dorește ajutor. Poate că asta ar trebui făcut, chiar dacă nu imediat, ci lăsând persoana să se uite în jur. Cu toate acestea, în unele cazuri, zelul excesiv al personalului arată ca un interes, exprimat în alte circumstanțe prin expresia „ce faci?” La IKEA, consultanții răspund doar la întrebările adresate lor și vin atunci când sunt chemați. Cu toate acestea, nu există nicio îndoială că vor oferi cumpărătorului orice asistență necesară.

Jargon intern

Angajații nu comunică între ei într-o limbă pe care o înțeleg, inclusiv prin difuzare prin difuzor. Principalele situații ipotetice sunt codificate cu numere care se modifică periodic pentru a evita decodificarea. Dacă unul dintre vizitatori face scandal sau, de exemplu, un copil nu poate fi găsit, atunci securitatea va fi chemată prin rostirea unei fraze condiționate. Acest lucru arată preocuparea pentru liniștea sufletească a altor clienți.

Nume amuzante

Unele articole de produs, de obicei cele mici, sunt desemnate prin cuvinte care nu înseamnă nimic și sunt create de un program special care generează combinații aleatorii de sunete și litere. Pe de o parte, acest lucru poate fi foarte amuzant, pe de altă parte, îndepărtează unele dintre responsabilitățile oficiale de la marketeri, care nu trebuie să-și bată creierul peste fleacuri. Uneori, aceste nume amuzante încurajează vizitatorii să cumpere.

Misterul mobilierului de bucătărie IKEA

În departamentele specializate care vând mobilă și echipamente pentru bucătăriile casnice, există întotdeauna o ușoară aromă a ceva vag comestibil în aer. Mirosul este creat prin forțarea aerului prin ventilatoare speciale, iar natura lui nu are nimic de-a face cu aerosolii sintetici folosiți în unele magazine alimentare și cafenele. Este natural și provine din mâncarea reală care este gătită (mai multe despre asta mai târziu). Esența tehnicii de marketing este să creezi o serie asociativă și să insufleți subconștient ideea că tot ce trebuie să faci este să cumperi ceva pentru bucătăria ta și, de asemenea, va mirosi atât de delicios. Deși, bineînțeles, acasă nu va fi vorba de mobilier...

De unde vin aromele?

O persoană care vine de departe (așa s-a spus deja) la un magazin IKEA poate conta pe faptul că nu va rămâne foame. În această stare, oamenii devin iritabili, iar acest lucru este contrar intereselor afacerilor. Preparatul de semnătură pentru care lanțul de retail este renumit este chiftelele scandinave. Ei chiar au propriii fani, la fel ca și lanțul de retail IKEA în ansamblu.

Acces gratuit la depozit

Această cameră, dominată de un depozitar strict care verifică cu atenție facturile, este închisă vizitatorilor aproape în orice punct de vânzare cu amănuntul. La IKEA, după cum se știe deja, poți face totul, inclusiv nu doar să intri în depozit, ci și să iei tot ce îți place acolo. Și apoi la casă, te rog.

Implicarea în crearea produsului

Asamblarea mobilierului marca IKEA este simplificată pe cât posibil, dar în orice caz, fiecare cumpărător, urmând instrucțiunile, se simte coautor și, într-o oarecare măsură, creatorul acestor obiecte de uz casnic. După o astfel de muncă, fiecare lucru este tratat cu o atitudine specială.

Cel mai mare consumator de lemn

IKEA nu-i place să spună că o sutime din tot lemnul produs pe planetă este consumat de această companie. Atitudinea față de acest fapt este dublă: pe de o parte, o scară atât de impresionantă de activitate vorbește în favoarea companiei, pe de altă parte, materialul este natural, ceea ce este și bun. Dar cum își poate imagina cumpărătorul câți copaci sunt tăiați...

De fapt, IKEA este practic o companie olandeză

Da, compania și-a păstrat doar parțial afilierea suedeză - exact în măsura reprezentată de cota de acțiuni deținută de Ingvar Kamprad. Orice altceva, împreună cu brandul, a fost cumpărat de Fundația Stichting INGKA la începutul anului 2012. Totuși, miza lui Kamprad, deși nu este una de control, este clar semnificativă, altfel nu ar fi ocupat unul dintre locurile onorabile de pe lista Forbes.

Cel mai citit brand

Puține opere literare se pot lăuda cu un tiraj de 180 de milioane de exemplare. Iată câte cataloage IKEA sunt tipărite anual.

Valorile de bază ale mărcii- IKEA este, desigur, o companie orientată social. Mediul și mediul în care a crescut fondatorul companiei, Ingvar Kamprad - o copilărie foarte, foarte săracă într-o fermă suedeză modestă, oameni obișnuiți„de pe pământ”, cumpătare, muncă asiduă, o abordare creativă a problemelor de zi cu zi. Acești factori au fost cei care au predeterminat Valorile de bază ale mărcii IKEA: transparență, simplitate și persuasivitate socială marcă comercială, o gamă largă de funcții (puteți găsi tot ce aveți nevoie pentru a vă mobila casa - de la plante de interiorși mobilier de living până la bucătăriile complet echipate), o selecție largă de stiluri (compania însăși susține că în magazinele lor un romantic va găsi nu mai puțin decât un minimalist). Particularitatea dezvoltării și producției de bunuri este, de asemenea, o valoare a mărcii - la IKEA creează mai întâi o etichetă de preț, apoi lucrează pentru a adapta produsul la prețul său.

· Identitatea de marcă- identitatea de marcă este, în primul rând, o idee, o percepție asupra mărcii pe care firma și-ar dori să o realizeze în ochii consumatorului. U marca buna există o idee care este înțeleasă și apreciată de consumator. „A face mobilier ieftin cu un design simplu, modern și practic” nu poate fi o astfel de idee. Există un număr mare de fabrici în lume care și-au ales o cale similară și nu au reușit să o facă. Problema este că aceste fabrici își văd produsul ca pe ceva utilitar, pur practic. Pentru ei, un scaun este „un obiect pe care te poți așeza”. Dar această problemă poate fi abordată ca parte a vieții unei persoane, ca un lucru care adaugă confort, un pic de confort lumii din jurul nostru. Ideea că este necesar să se vinde nu mobilier, ci soluții pentru viața de zi cu zi, a devenit trăsătura distinctivă care a permis IKEA să crească la proporții uluitoare.
· Atributele mărcii- considerăm că cele mai semnificative atribute ale mărcii IKEA sunt o bună reputație de produs; absenta scandaluri de mare amploare afectarea negativă a imaginii mărcii; preț rezonabil și accesibil; gamă largă, prezentat exclusiv în magazinele proprii; calitatea produsului (nu fără cazuri negative izolate, nimic nu este ideal, dar în general). Unicitatea IKEA este că în magazinele lor puteți cumpăra orice - de la mobilier la vase și tablouri. De regulă, într-o astfel de situație, dacă aveți fonduri, este pur și simplu imposibil să rezistați cumpărării.
· Strategia de poziționare- așa cum sa spus la prelegere, majoritatea strategiilor de poziționare sunt implementate prin activități de publicitate. Succesul depinde în mare măsură de faptul că IKEA, poziționându-se ca o companie „pentru clasa de mijloc”, nu a făcut o greșeală, ci dimpotrivă. Clasa de mijloc în majoritatea țărilor este mai mult sau mai puțin identică, ceea ce vă permite să vă studiați mai în profunzime sectorul de consum și să vă formați un set specific de caracteristici pe care compania dorește să le evoce în oameni. IKEA nu privește publicitatea izolat, ci ca parte a unui plan de comunicare, fiecare element al căruia susține personalitatea și caracterul mărcii. IKEA cheltuiește doar o treime din bugetul său de publicitate pentru presă, televiziune și publicitate în aer liber, restul de două treimi fiind cheltuit pentru producerea și distribuirea cataloagelor. Poziția lor este că din catalog cumpărătorul va înțelege mai bine dacă produsele sunt potrivite pentru el. Campaniile de publicitate IKEA demonstrează un echilibru abil între valorile familiei și o perspectivă elegantă și inovatoare asupra vieții. S-au distins întotdeauna prin umor și o anumită provocare, dar nu au pierdut niciodată bunul simț, o conexiune precisă cu produsul și nu au depășit ceea ce era permis. Una dintre campaniile senzaționale afirma că un procent destul de mare de copii din lume sunt concepuți pe paturi IKEA. În opinia noastră, acest lucru creează o percepție profitabilă, pozitivă în rândul consumatorilor.
· Publicul țintă - o familie obișnuită cu venituri medii care locuiește într-un apartament neremarcabil cu spațiu de locuit limitat. Mai simplu spus, o unitate tipică, neremarcabilă a societății. Majoritatea companiilor oferă același produs neimpresionant pentru această celulă neremarcabilă. IKEA a luat o cale diferită - în ciuda întregii producții în masă a produselor lor, încearcă să sublinieze individualitatea. Încă de la început, strategia de afaceri sa concentrat pe preț și valoare relativ scăzute pentru clienți.
Sh Fapt interesant : Kamprad are dislexie și, astfel, a decis să simplifice procesul de memorare pentru el însuși. De exemplu, multe articole din camera de zi poartă numele orașelor și orașelor din Suedia, în timp ce articolele din baie poartă numele râurilor sau lacurilor.

Mai devreme:În 1943, tânărul antreprenor Ingvar Kamprad a fondat compania IKEA, care vindea instrumente de scris. Ideea de a începe fabricarea de mobilier a venit în 1948. Iar acest mobilier trebuia să fie ieftin, astfel încât persoana medie cu venituri mici să-și poată permite. Mobilierul în acei ani nu era un lux, ci un produs foarte scump. Atunci a luat naștere ideea de a simplifica cât mai mult asamblarea și livrarea mobilierului făcându-l o unitate prefabricată, ca un fel de set de construcție. Și deși acest lucru a necesitat un oarecare efort din partea consumatorilor, aceștia au fost mulțumiți pentru că le-a devenit mult mai ușor să livreze achiziția la domiciliu, iar prețul acesteia a scăzut și mai mult pentru că firma a făcut economii la închirierea unor spații mari de depozitare și nu a fost inclus asamblarea. în costul final al mărfurilor. Până la sfârșitul anilor 50, în toată țara au început să apară magazine IKEA, de unde puteai nu doar să cumperi mobilier și alte bunuri, ci și să bei o ceașcă de cafea. Iar prețurile erau pur și simplu plăcute ochilor. Toate magazinele erau mari ca dimensiuni și erau situate în afara orașului.

Acum:În esență, starea situației actuale este conturată în răspunsul la întrebarea 1. Astăzi IKEA este una dintre cele mai mari corporații de retail. Punctele sale de vânzare sunt situate în 41 de țări din întreaga lume. Cataloagele de produse sunt publicate în sute de milioane de exemplare în diferite limbi. Mobilierul inca nu este asamblat, dar este livrat pt auto-asamblare(sau contra unei taxe suplimentare) consumatorilor. Acest lucru a ajutat compania să reducă prețurile produselor (reducerea spațiului ocupat datorită acestui fapt a ajutat la economisirea depozitelor de depozitare).

Sh Fapt interesant: Logo-ul IKEA a suferit modificări semnificative din 1951, dar versiunea adoptată în 1967 rămâne un simbol al afacerii până în prezent.

Cazul oferă informații din 2006, vom răspunde la întrebare din 2016. Spre deosebire de informațiile despre caz, IKEA operează deja cu succes pe piețele din Rusia și China (primul magazin a fost deschis acolo în 2006).

Țările în care este prezent IKEA sunt prezentate în următoarea figură (din 2015-2016):

Albastrul arată țările în care compania și-a stabilit deja un punct de sprijin, în timp ce portocaliul arată țările în care compania este relativ nouă. atributul mărcii consumator de piață

Oportunități de intrare pe noi piețe și diferențe culturale (pe baza informațiilor din imagine):

1. țările africane- caracterizat printr-un nivel de trai extrem de scăzut (cu excepția unor țări, de exemplu, Africa de Sud), sărăcie, implicarea scăzută a consumatorilor în alegerea articolelor interiorul casei. Deși politica de prețuri a companiei este destul de democratică, este puțin probabil să se consolideze cu succes pe această piață în viitorul apropiat. Concluzie: Desigur, o companie atât de mare are oportunități de a intra pe această piață, dar pe baza muncii depuse, am presupus că acest lucru nu este profitabil pentru companie, deoarece, pe de o parte, veniturile acesteia cresc în fiecare an, iar pe de altă parte. De asemenea, intrarea pe această piață poate cheltui resurse mari și nu va fi posibil să se mențină o astfel de cerere de produse ca în țările mai dezvoltate.
2. Japonia și unele țări asiatice- Compania are un total de 50 de magazine în aceste țări. Dezvoltarea regiunii asiatice a companiei este costisitoare - necesită prea mulți bani. Dar potențialul acestei regiuni este de așa natură încât compania nu-și mai permite să renunțe la prezența în ea. În Japonia, IKEA s-a confruntat și cu dificultăți, cum ar fi logistica și cerințe speciale pentru calitatea produselor, precum și condiții speciale ale istoriei sale corporative.
3. Mexic și unele țări din America Latină- compania tocmai dezvoltă această piață (primele magazine deschise în Brazilia cu câțiva ani în urmă), principala dificultate de a intra pe această piață este nivelul destul de ridicat de sărăcie al majorității populației, influența afacerilor de monopol în unele țări ( de exemplu, Mexic are forță de muncă foarte ieftină, iar China cheie ocupă un loc în producția de mobilier acolo), o atitudine deosebită față de mobilierul pentru casă, conservatorismul ridicat al populației din aceste țări (nu prea le place să schimbe nici măcar vechiul). mobilier). Compania, cu resursele sale, poate intra pe această piață, dar acest lucru va necesita resurse financiare serioase și, în opinia noastră, nu va da roade, deoarece acolo nu se poate aștepta o cerere mare.

Cum se ocupă compania cu diferențele culturale: IKEA are un departament analitic care, pe baza unei analize a culturii diferitelor țări, ajută la vânzarea eficientă a anumitor produse și, de asemenea, la evitarea posibile probleme. Iată câteva fapte interesante despre modul în care compania a realizat câteva caracteristici interesante cu ajutorul acestui departament:

· Există lucruri care se vând mai bine într-o anumită parte a lumii, dar acest lucru se aplică mai mult unor lucruri mici. De exemplu, o cratiță pentru gătit orez, desigur, se vinde bine în Asia, în Europa - mai puțin, în Suedia abia dacă o mai cumpără. Rusia are o piață uriașă pentru lenjerie de pat clienții ruși cumpără mult mai mult decât în orice altă țară.
· Există și diferențe în modul în care pantofii sunt depozitați și așezați. Datorită climatului suedez, oamenii sunt obișnuiți să se descalțe în interior. Ei fac același lucru în China. Așadar, ca și suedezii, chinezii au nevoie de mult spațiu pentru a depozita pantofii și hainele pe hol. În America și Italia este adevărat invers. Acolo holul este semnul distinctiv al întregii case, încălțăminte și îmbrăcăminte exterioară depozitate în altă parte. Unul dintre articolele din colecția IKEA este o bancă cu spațiu de depozitare pentru pantofi. Acesta este un lucru tipic suedez. Și va funcționa bine și în China. Dar în America sau Italia oamenii o vor pune în altă cameră. Și poate chiar o vor folosi într-un mod complet diferit, de exemplu ca măsuță de cafea.
· Diferite culturi diferă, de asemenea, prin „mărime”. De exemplu, în America oamenii sunt mai mari, în China sunt mai mici. Oferte IKEA diferite tipuri scaune sau fotolii pentru a avea succes în diferite părți ale lumii.
Sh Fapt interesant: Angajaților magazinului le este interzis să ofere ajutor sau să se intrudă. Clienții de tip pasiv-agresiv vor fi probabil dezamăgiți de magazinul IKEA. Angajaților li se dau instrucțiuni: „Dacă clientul are nevoie de ajutor, trebuie să contacteze însuși consultantul de vânzări. Ar trebui să explicați lucrurile clienților doar dacă aceștia le cer.”

Înainte de a răspunde la întrebare, să aruncăm o privire la următorul grafic care arată veniturile totale pentru perioada 2004-2015:

Veniturile companiei sunt în creștere liniară, de aici și contra-întrebarea – are marca vreo problemă serioasă? Noi credem asta probleme serioase marca nu testează, dar avem câteva presupuneri:

1. Majoritatea oamenilor asociază compania cu o companie de „clasa de mijloc”. De fapt, este. Cu toate acestea, există un sector de consumatori pentru care „prestigiul” este important. Una dintre posibilele probleme este aceasta. O posibilă soluție este crearea unei linii speciale (ca sub-brand) de mobilier de lux, cu prețuri corespunzătoare. Compania poate folosi spațiu dedicat în magazinele sale pentru această linie de produse.
2. Caracter de masă. Acest lucru poate fi atât un plus, cât și un minus. Compania se străduiește pentru unicitate și strălucire, solutii interesanteîn produsele sale, totuși, tendința generală de producție în masă nu poate fi evitată (când ceva este prezent în cantitate mare oameni, nu mai este unic). Opțiunea de soluție vine exact de la punctul 1 - crearea unei noi linii, sub-brand, diviziune.
3. Lipsa sub-marcilor evidente. Toate produsele companiei sunt prezentate sub un singur brand - IKEA. În cazul unui scandal sau a unei probleme cu un anumit produs, o impresie negativă asupra întregii companii (și nu asupra liniei de produse, dacă ar fi produs într-o categorie separată). De exemplu, există scandaluri izolate cu firma că nu includ în produsele lor piulițe, șuruburi, cuie etc. Astfel de cazuri s-au întâmplat destul de des și au creat o anumită caracteristică negativă pentru companie în ochii unui anumit număr de consumatori.
Sh Fapt interesant: Cadouri de Crăciun. IKEA este destul de bine cunoscută pentru că oferă beneficii bune de sfârșit de an angajaților săi. Cadourile sunt adesea oferite - de la electronice la bilete de avion către oriunde în lume.

Perspective de dezvoltare a mărcii - O parte a răspunsului la această întrebare reiese din problemele de la întrebarea 4 (introducerea unei linii de produse „de elită” pentru a schimba parțial percepția asupra companiei, creând sub-branduri). De asemenea, avem idei pentru alte câteva perspective:

1. Utilizarea resurselor existente pentru a intra în noi industrii. Cea mai logică opțiune aleasă de multe organizații. Compania are o poziție puternică în majoritatea piețelor. Popularitatea și recunoașterea consumatorilor îi pot permite să-și încerce mâna și în alte industrii (alimentare, eventual industrial). Avantajul este faima deja existentă și disponibilitatea resurselor. De exemplu, disponibilitatea mare a resurselor financiare și umane a unei companii le poate permite să se diversifice în diferite domenii (alimentare, mai ales că compania are deja propria rețea de cantine în interiorul magazinelor).
2. industria suedeză.În Suedia, din anii 60 până în prezent, s-a dezvoltat industria metalurgică. Cum opțiune posibilă- absorbtie si dezvoltare sub aripa brandului IKEA, din fericire compania are suficiente resurse pentru asta.
3. Împrumut de idei de succes de la companii concurente. Aceasta este o practică modernă și populară în lume. IKEA, fiind predominant o companie conservatoare, poate implementa cu succes unele interesante și idei bune alte companii. Ca exemplu de împrumut de succes, fondatorul IKEA a împrumutat ideea de a amplasa magazine individuale în afara orașului de la compania americană Metro Cash and Carry. Și această idee s-a justificat complet.

În prezent, se poate observa o creștere a interesului pentru cultura organizațională sau corporativă. Acest lucru se datorează faptului că cultura organizațională permite, în condiții moderne, să se rezolve o serie de probleme care apar în organizații și influențează eficiența întreprinderilor. Din ce în ce mai mulți directori și manageri de resurse umane de astăzi se gândesc la necesitatea formării intenționate a culturii corporative în organizație.

Cultura corporativă este un set de modele de comportament care sunt dobândite de o organizație în procesul de adaptare la mediu externși integrarea internă, care și-au demonstrat eficiența și sunt împărtășite de majoritatea membrilor organizației. Componentele culturii corporative sunt:

· sistemul de conducere adoptat;
· stiluri de rezolvare a conflictelor;
· sistem de comunicare actual;
· poziția individului în organizație;
· simboluri acceptate: sloganuri, tabuuri organizatorice, ritualuri.

De obicei, cultura corporativă care există în organizații este un set complex de ipoteze care sunt acceptate fără dovezi de către toți membrii echipei și stabilesc cadrul general pentru comportament.

Liderii și managerii moderni văd cultura organizației lor ca pe un instrument strategic puternic care le permite să orienteze toate departamentele și indivizii către obiective comune, să mobilizeze inițiativa angajaților și să faciliteze comunicarea productivă între ei. Ei se străduiesc să-și creeze propria cultură pentru fiecare organizație, astfel încât toți angajații să o înțeleagă și să adere la ea.

Există multe abordări pentru identificarea diferitelor atribute care caracterizează o anumită cultură. Astfel, F. Harris și R. Moran propun să ia în considerare o cultură corporativă specifică bazată pe zece caracteristici:

T conștientizarea propriei persoane și a locului său în organizație;

T sistem de comunicare și limbaj de comunicare;

T aspect, îmbrăcăminte și autoprezentare la locul de muncă;

Ce și cum mănâncă oamenii, obiceiuri și tradiții în acest domeniu;

T conștientizarea timpului, atitudinea față de acesta și utilizarea lui;

T relaţiile dintre oameni;

Valori și norme T;

T credința în ceva și atitudinea sau dispoziția față de ceva;

T procesul de dezvoltare și formare a angajaților;

Etica și motivația muncii

Astfel de semne vă permit să vă formați o primă impresie: există organizații plictisitoare și depresive, există organizații agresive, deschise și închise, dinamice și lente.

Reacția angajaților la prezența unui vizitator din exterior este foarte revelatoare. În unele organizații, aceștia îi vor zâmbi unui astfel de vizitator, îl vor saluta și chiar îl vor aborda și îl vor întreba dacă are nevoie de ajutor. În alte organizații, ei nu observă străinul, se uită prin el

În unele organizații le place să folosească argou profesional, în altele se obișnuiește să vorbească în fraze scurte, tăiate, undeva se vorbește folosind expresii din rusă veche, în multe organizații limba este echipată cu cuvinte străine.

Se disting următoarele tipuri de cultură corporativă:

Clanul T

T ahocratic

piata T si

T ierarhic

Această tipologie se distinge pe baza următoarelor linii directoare - concentrarea companiei asupra proceselor interne sau a proceselor externe combinată cu flexibilitate, individualitate sau stabilitate/control.

O cultură de clan (familie) este caracteristică unei organizații care se concentrează pe grija față de oameni și pe respectul intern pentru individualitatea și unicitatea fiecărei persoane. Principala valoare a unei astfel de culturi este echipa. Cel mai adesea acestea sunt companii care operează pe piața clienților: cu amănuntul, servicii.

O cultură a adhocrației într-o organizație se manifestă prin atenția față de pozițiile externe de pe piață, față de consumatori, combinată cu o mare flexibilitate în rezolvarea problemelor. Acest tip de cultură este tipic pentru organizațiile de producție de înaltă tehnologie care trebuie să-și țină mereu „degetul pe puls”.

Organizațiile cu o cultură de piață tind să se concentreze pe poziții externe (cota de piață, creșterea bazei de clienți, câștigarea consumatorilor) combinate cu stabilitatea și controlul (menținerea unui anumit nivel de profitabilitate al companiei). Cel mai organic cu acest tip de cultură corporativă, există întreprinderi de comerț cu ridicata; ambiția lor de a cuceri îi face lideri de piață.

Cultura ierarhică (birocratică) este cultura organizațiilor care se concentrează pe suport intern pentru angajați și ordonarea reglementată a tuturor proceselor cu un nivel ridicat de control. Acest tip include cel mai adesea agentii guvernamentaleși întreprinderi care se concentrează în primul rând pe respectarea tuturor regulilor și pe confortul intern, mai degrabă decât pe consumatori.

Pentru fiecare tip de post, există un tip de cultură predominant optim, de exemplu, orientarea către o cultură de clan (de familie) pentru angajații din sectorul de servicii și către o cultură de piață pentru managerii de vânzări. Cu toate acestea, atât managementul de vârf, cât și angajații obișnuiți ai companiei trebuie să înțeleagă și să accepte scopul comun către care se îndreaptă compania. În caz contrar, apare o stare de rău organizațională – de exemplu, atunci când managerul stabilește sarcini din ce în ce mai ambițioase pentru manageri, iar managerii de vânzări se străduiesc doar pentru relații bune atât în cadrul echipei, cât și cu clienții.

Procesul și problemele culturii corporative.

Formarea culturii corporative, de regulă, vine din managementul companiei. Prin urmare, este important ca un manager care dorește să creeze o cultură corporativă să formuleze pentru el însuși (în primul rând) valorile de bază ale organizației sau diviziei sale.

Caracteristicile culturii corporative sunt adesea determinate de domeniul de activitate. De exemplu, în sectorul financiar este mai definit, strict, comportamentul angajatilor este clar definit, iar stilul de comunicare este mai formal. Cultura corporativă în sectorul comercial este adesea foarte diversă și originală; de regulă, este mai puțin definit, stilul de comunicare este mai puțin formal, mai democratic; Energia, sociabilitatea și sociabilitatea sunt încurajate.

Unul dintre elementele importante ale culturii corporative este atitudinea față de nou-veniți, adaptarea noilor veniți la cultura corporativă în sine. Introducerea în ea este adesea un proces dificil și dureros. Nu numai că trebuie să înțelegi toate subtilitățile, ci și să le absorbi în tine. Adaptarea la cultura corporativă este unul dintre cele mai dificile momente după alăturarea unui loc nou. Unele companii desfășoară în mod special cursuri de adaptare și alte activități care vizează adaptarea noilor veniți.

Formarea culturii corporative este o lungă și proces complex. Principalii (primii) pași ai acestui proces ar trebui să fie: definirea misiunii organizației; definirea principalului valorile de bază. Și pe baza valorilor de bază sunt formulate standarde de conduită pentru membrii organizației, tradiții și simboluri. Astfel, formarea culturii corporative se descompune în următoarele patru etape:

- definirea misiunii și valorilor de bază ale organizației;
- formularea standardelor de conduită pentru membrii organizației;
- formarea tradiţiilor organizaţionale;
- dezvoltarea simbolismului.

Formarea culturii include:

Formarea strategiilor de imagine și de brand, dezvoltarea elementelor de design și implementarea stilului corporativ în companie (eventual cu implicarea consultanților externi);

Formare și dezvoltare eticheta de afaceri(comportament corporativ) în companie;

Dezvoltarea politicii motivaționale;

Organizarea si managementul disciplinei performantei la toate nivelurile managementului companiei;

- organizarea si desfasurarea evenimentelor de PR externe, construirea relatiilor cu mass-media;
- proiectare, tipărire și producție de publicații corporative;
- organizarea si desfasurarea de evenimente corporative, festive si culturale;
- mentinerea existente si formarea de noi traditii in companie;

Probleme de formare a culturii corporative

ў lipsa unei viziuni unificate asupra culturii corporative în companie;

ў fragmentarea angajaților și departamentelor în procesul de desfășurare a activităților acestora;

ў duplicarea funcțiilor de către angajații din cadrul departamentului și departamentelor în ansamblu;

ў lipsa unui organism de coordonare și monitorizare a activităților departamentelor din domeniul culturii corporative;

ў lipsa documentelor care să reglementeze desfășurarea evenimentelor legate de cultura corporativă.

Tradițiile sunt foarte diferite, la fel și cultura. Principalul lucru este să o faci pentru tine alegere corectă: managerul ar trebui să creeze o cultură corporativă în companie, iar angajații ar trebui să determine singuri tip optim comportament la locul de muncă

Rolul culturii corporative în sistemul de management este foarte semnificativ, iar subestimarea acesteia poate duce la o scădere a eficienței companiei în ansamblu. Cultura corporativă leagă împreună elementele sistemului de management, ceea ce permite tuturor proiectelor să fie proiectate eficient și fără durere pe sistemul de management existent.

La proiectarea și optimizarea unui sistem de management, este necesar să se formeze atitudinea corectă față de aceste activități din partea angajaților companiei, care va fi motivul pentru implementarea cu succes a tuturor deciziilor de management.

Punctul cheie în procesul de formare a unei culturi corporative ar trebui să fie o viziune unificată și clară a imaginii dorite. Viziunea este ceea ce trebuie să lucrăm, la care trebuie să fim atenți și, în sfârșit, care va fi rezultatul acțiunilor noastre vizate.

Să ne uităm la cultura corporativă folosind exemplul IKEA.

IKEA este o companie olandeză de producție și comercializare, proprietară a unuia dintre cele mai mari lanțuri de retail din lume care vând mobilă și bunuri de uz casnic. Sediul central este situat în Olanda. Fondatorul companiei este Ingvar Kamprad. cultura corporativă afaceri motivaționale

Iată câteva dintre principiile managementului IKEA:

T Motivați angajații și oferiți-le oportunitatea de a merge mai departe;

T Satisfacția cu munca depusă este cel mai bun somnifer;

T Majoritatea planurilor nu au fost încă îndeplinite - acesta este un viitor minunat!

T Oamenii pozitivi câștigă întotdeauna;

T Victoria nu înseamnă înfrângerea cuiva;

T Birocrația interferează cu rezolvarea rapidă și clară a problemelor;

T A greși este privilegiul oamenilor hotărâți;

T Indecizia înseamnă mai multe statistici, mai multe verificări, mai multe întâlniri, mai multă birocrație, mai multă rutină;

T Simplitatea este bună. Regulile complexe pot fi paralizante;

T Nicio metodă nu poate fi mai eficientă decât un exemplu bun.

„Filozofia de afaceri a IKEA este definită de o regulă de aur: tratați fiecare problemă ca pe un noua oportunitate. Provocările oferă oportunități uimitoare. Când ni s-a interzis să cumpărăm același mobilier care se făcea pentru alții, am început să venim cu propriile noastre modele și ne-am dezvoltat propriul stil. Când am pierdut furnizori în țara noastră, restul lumii s-a deschis în fața noastră.”

Astfel, pe stadiu inițial Compania a supraviețuit extragând noi oportunități din probleme. De atunci, proprietarul companiei consideră că problemele sunt motorul progresului.

Întâlnirile au loc la IKEA în fiecare secundă a zilei de lucru în diferite departamente. Unitatea are de obicei câteva „săli de ședințe” - săli separate echipate cu echipamente video și o tablă cu materiale de scris. Mai multe departamente au săli de conferințe pentru întâlniri mari. Pe lângă negocierile cu furnizorii, au loc constant întâlniri de schimb de experiență cu reprezentanții birourilor IKEA din alte țări, cu jurnaliştii și invitații companiei.

Pe lângă adunările locale care apar în mod constant ici și colo, există două evenimente corporative principale - sărbătorirea Crăciunului și începutul noului an financiar. Petrecerea de Crăciun are loc într-un depozit imens care este golit și decorat special pentru ocazie, unde vin angajații IKEA și familiile acestora. Ei spun că, conform tradiției, în fiecare an de Crăciun tatăl fondator al companiei, Ingvar Kamprad, vine la Älmhult (unde a fost deschis primul magazin). El face un discurs de recunoștință, dă mâna tuturor celor prezenți și oferă un cadou, a cărui valoare, conform documentelor interne, nu trebuie să depășească 30 de dolari.

Familiile angajaților din companie sunt la fel de venerate și respectate ca și angajații înșiși. IKEA spune că „un lucrător fericit este un lucrător eficient”. Și pentru ca angajații să se simtă așa, familiile lor sunt în permanență în centrul atenției conducerii companiei. Pentru ei este publicată o revistă de specialitate „Familia”, li se oferă reduceri la bunuri din magazinele IKEA, beneficii pentru îngrijiri medicale și vizite la cluburi sportive.

Simplitatea și democrația pătrund în toate aspectele vieții companiei. Potrivit lui Ingvar Kamprad, regulile complexe sunt greu de implementat, paralizează, duc la birocrație și pot distruge o corporație. Poate de aceea simplitatea este recunoscută ca o virtute și o bună tradiție în companie. Simplitate în orice - în comportament, în treburile de rutină zilnică, în relațiile cu colegii, furnizorii și clienții. Costume de afaceri fine, ceasuri scumpe, hoteluri de lux, limuzine executive - nu în spiritul IKEA. Puloverele și blugii sunt acceptate ca îmbrăcăminte. Mobilierul din birouri este ieftin, dar confortabil și funcțional, așa că, de exemplu, poți lucra la orice birou stând în picioare sau în picioare. Practic nu există birouri, toată lumea lucrează într-un spațiu deschis în zonele de lucru, ceea ce economisește bani la uși și timp la deschiderea acestora. De obicei, nu sunt mulți oameni în cameră - unii sunt într-o călătorie de afaceri, alții sunt la o întâlnire, așa că este liniște. Oamenii practic nu comunică între ei, toată lumea este în mare parte ocupată cu computerele lor; convorbiri telefonice. Dar la ora 9 dimineața (ziua de lucru începe de obicei la opt) și la ora 15 - toată lumea se ridică de la mese ca la comandă și pleacă la o „pauză de cafea”. Pauza de cafea durează în mod tradițional aproximativ o jumătate de oră și are loc în locuri care arată ca o bucătărie - cu aragaz, chiuvetă, aparate de cafea și termos. Ceai, cafea excelentă preparată, sandvișuri, prăjituri și fructe - toate pe cheltuiala companiei, iar timpul unor astfel de pauze este, de asemenea, considerat timp de lucru.

IKEA în Rusia are o rețea de retail (14 magazine în 11 orașe ale țării), birouri de achiziții la Moscova și Novosibirsk, un centru de distribuție în Esipov și Khorugvin lângă Moscova, IKEA Centers Rusia (gestionează lanțul de centre comerciale MEGA și construiește noi magazine), precum și fabrici din Esipov, Tikhvin, satul Novgorod Podberyeze și satul Kirov Krasnaya Polyana. Satul a mers la biroul de service IKEA din Moscova și a aflat cum funcționează acolo.

Interviu

Prima întâlnire a solicitantului are loc de obicei cu managerul de resurse umane. Este important ca un recrutor să se asigure că valorile persoanei coincid cu valorile companiei. Sunt 10 dintre ei în IKEA, printre ele se numără unitatea, entuziasmul, înfruntarea realității, fără oprire acolo și altele. Desigur, în timpul unui interviu nu verifică dacă o persoană își îndeplinește sau nu valorile. Este important să aveți o impresie generală despre candidat. HR întreabă, de exemplu, despre planurile pentru anul care vine, obiectivul principal în viață și pașii făcuți pentru a-l atinge. La aceeasi sedinta, solicitantului i se spune in detaliu conditiile de munca pentru ca unele puncte sa nu-i surprinda dupa primirea ofertei. Să spunem că nu tuturor le place spațiul deschis, comunicarea pe bază de prenume chiar și cu managerul și recompensele bazate nu pe vânzările personale, ci pe rezultatele echipei.

Toți recrutorii sunt ghidați de aceleași principii de recrutare din întreaga lume. Prin urmare, angajații, de exemplu, ai IKEA Rusia și IKEA Elveția pot avea un caracter foarte asemănător. Pentru ce este asta? Compania spune că angajații se pot încerca nu numai în diferite poziții, ci și în diferite țări. Există exemple când angajații ruși s-au mutat la muncă în Franța, Germania, SUA sau Coreea.

În urmă cu o lună, povestea mutării unui angajat rus IKEA într-un birou german s-a încheiat. Înainte de asta, a lucrat în Germania timp de șase luni program special IKEA. Îi plăcea foarte mult țara și, în plus, acolo erau și rudele lui. IKEA Germania era gata să-l accepte ca director de magazin. Dar când a început să solicite o viză de muncă, s-a dovedit că a primit studii superioare cu o diplomă în fizică nucleară. Din această cauză, l-au bănuit că este spion și nu au vrut să-l lase să plece din țară. Apoi IKEA Germania i-a oferit un post și mai înalt pentru a justifica mutarea.

IKEA

rețea de vânzare de mobilă și bunuri de uz casnic

NUMĂR DE ANGAJATI: aproximativ 500 de angajați la sediul din Moscova

Există însă și principiul opus al selecției angajaților - diversitatea culturală. „Dacă toată lumea ar fi la fel, compania nu s-ar putea dezvolta”, crede IKEA. Ceea ce este inacceptabil pentru solicitanți este agresivitatea, grosolănia și semnele de corupție. Un recrutor IKEA spune că HR oferă uneori mită și spune: „Ajută-mă să mă stabilesc, nu te vom răni”. Dar astfel de oameni sunt refuzați imediat. Solicitanții îmbrăcați în costume formale de afaceri vor stârni și ei suspiciuni, deoarece acest lucru nu corespunde spiritului companiei. Pentru a promova un interviu, nu trebuie să fii fan IKEA și să asamblezi mobilier cu ochii închiși. Cei care sunt indiferenți la îmbunătățirea locuinței sunt luați și aici. Dar, în timp, spune compania, toată lumea devine un fan al designului casei.

Uneori, prima etapă a conversației cu HR este înlocuită de un centru de evaluare. De exemplu, o astfel de selecție colectivă este aranjată pentru designerii de interior. De obicei, la centrul de evaluare sunt prezenți mai mult de zece candidați și șase observatori - angajați IKEA. Același tip de selecție este utilizat pentru candidații interni înainte de promovare.

A doua etapă este un interviu cu supervizorul imediat. Managerul verifică nu numai respectarea valorilor, ci și perspectiva generală și motivația persoanei și se uită la abilitățile sale profesionale. Iar interviul final este un interviu cu un manager senior.

Primele zile de lucru

Când o persoană a trecut toate etapele interviului, i se dă o scrisoare. Indică cine va fi managerul lui, descrie condițiile de muncă și ce este inclus în pachetul social. Înainte de a merge la muncă, fiecare nou angajat este supus unui control medical. În prima zi de muncă, unui începător i se atribuie un mentor - un prieten. Vă ajută să înțelegeți procesele de afaceri, cum funcționează diferite programe, vă prezintă colegilor și vă ajută să navigați în birou.

Perioada de probă în companie se numește studiu postuniversitar, la finalul căruia „studentul absolvent” trece printr-o certificare simplă: răspunde oral la întrebările adresate de mentor.

În prima săptămână de lucru, noii veniți sunt trimiși la cursuri de introducere. Este împărțit în două părți: două zile la începutul lucrărilor și o zi la două luni de la primirea ofertei. Training-urile sunt conduse de reprezentanți ai diferitelor departamente ale companiei - logistică, design, vânzări. Ei vorbesc despre funcția și sarcinile lor. O astfel de instruire ajută la înțelegerea modului în care departamentele sunt conectate între ele și care este misiunea lor principală. În timpul acestui training, este oferit un tur al biroului. Și apoi organizează o mică căutare pentru nou-veniți: trebuie să găsești cât mai repede departamentul dorit, să faci un selfie în fața semnului acestuia și să-ți întrebi colegii ce fac. O altă sarcină: începătorii sunt împărțiți în grupuri și asamblează rapid un rack sau un dulap conform instrucțiunilor.

Educaţie

Fiecare angajat, împreună cu managerul său, stabilește obiective pentru cele șase luni următoare de două ori pe an. Acestea sunt atât sarcini profesionale, cât și obiective de auto-dezvoltare. Pentru a le atinge, puteți participa la traininguri. Există aproximativ 200 dintre ele în arsenalul IKEA. Cu toate acestea, această metodă nu este considerată cea mai eficientă. La IKEA, este o practică obișnuită să înveți la locul de muncă și să îndeplinești sarcini care vor contribui la dezvoltarea unei anumite competențe. De exemplu, dacă un angajat este prost la prezentări, cel mai probabil va vorbi în fața colegilor mai des și în cele din urmă va învăța să o facă bine.

Compania operează activ un program de promovare a angajaților după poziție - HiPo (Potențial ridicat). Durează de la opt până la nouă săptămâni pe tot parcursul anului. Antrenamentele pot avea loc nu numai la Moscova, ci și, de exemplu, la Krasnodar sau la una dintre fabrici. De exemplu, anul trecut angajații au mers timp de o săptămână la sediul companiei din Älmhult și s-au instruit acolo. Lucrătorii nu numai că s-au întâlnit cu colegi din alte țări, dar au avut și ocazia de a comunica cu fondatorul IKEA, Ingvar Kamprad.

Munca de birou

Nu există un cod vestimentar la sediul din Moscova: poți apărea la birou în blugi, pantaloni scurți sau adidași. Cei care se întâlnesc cu clienții se îmbracă stilul de afaceri, iar angajații magazinului (de la specialist depozit până la director) primesc aceeași uniformă. După tura, îl poți duce la o curățătorie chimică corporativă și îl poți ridica curat și călcat. Un lucru amuzant s-a întâmplat într-o zi cu forma. O femeie și-a dorit foarte mult să se angajeze la magazinul de pe Tyoply Stan. Avea aproximativ 55-58 de ani, dar părea mult mai tânără și era foarte activă. În același timp, ea a înțeles că, dacă își scrie vârsta în formularul de cerere, atunci cel mai probabil recrutorul nu o va invita la o întâlnire. Și ea a decis să ocolească acest obstacol și să contacteze direct angajații magazinului. După ce a vorbit cu unul dintre ei, ea a explicat de ce vrea să lucreze și le-a cerut să ajute la aranjarea unei întâlniri cu un recrutor. Angajatului i-a plăcut, așa că a sunat la HR. Recruitorul a efectuat un interviu și a decis să o angajeze. Și abia în prima zi de muncă femeia a aflat că acel angajat simpatic era directorul IKEA Tyoply Stan.

La birou, toată lumea lucrează într-un spațiu deschis. Întâlnirile cu clienții pot fi aranjate în sălile de ședințe, iar zonele de relaxare sunt dotate pentru relaxare. Într-una dintre aceste încăperi, angajații departamentului IT au plasat o bară orizontală și consola de jocuri. Există și un studio de fotografie la același etaj. O mică parte din mobilierul pentru catalogul rusesc este îndepărtată acolo. La sediu există și o sală de testare unde specialiștii efectuează experimente pe produse noi. Angajații nu au voie să doarmă pe paturi de vitrine din magazin. Compania spune însă că uneori apar online fotografii cu clienții care s-au ascuns și au petrecut noaptea în IKEA. Deși, potrivit acestora, acest lucru nu este atât de ușor de făcut: magazinul este deschis și noaptea, logisticienii se plimbă constant, umplând rafturile cu mărfuri. Deși asta nu l-a împiedicat pe tânărul de 12 ani să petreacă o săptămână ascunzându-se de părinții săi în IKEA.

Biroul din Moscova are un program de lucru neregulat, deși oficial durează de la 09:00 la 18:00. Magazinele au un program strict planificat, care specifică exact câți angajați ar trebui să fie la serviciu în funcție de ora și ziua săptămânii. Uneori, angajații de birou îi ajută pe cei care lucrează în magazine. Acest lucru s-a întâmplat înainte de Anul Nou trecut, când toată lumea s-a grăbit să cumpere mobilă și electrocasnice. Cineva punea mărfuri, cineva lucra într-un depozit, iar directorul IKEA Belaya Dacha, Johan Segersteen, de exemplu, strângea cărucioare în parcare.

Mâncare la birou

Compania numește fika coffee point pentru că în suedeză „fika” înseamnă pauză de cafea. Aici puteți lua o gustare, puteți încălzi mâncarea adusă de acasă sau puteți discuta cu un coleg într-un cadru informal. Cafeaua de aici este preparată, zațul nu este aruncat după ea, ci este dat angajaților de la dacha. Puteți lua prânzul în sala de mese de la parter. Sortimentul de preparate de aici este mult mai larg decât în restaurantul IKEA, astfel încât după o săptămână de muncă aceleași feluri de mâncare să nu devină plictisitoare. În același timp, un prânz complet (primul fel, felul principal, desertul și băutura) va costa doar 50 de ruble. Pentru 15 ruble, un angajat va avea acces la un bar de salate cu o cantitate nelimitată de salată.

Tradiții și bonusuri

La IKEA poți învăța engleza gratuit dacă ai nevoie de ea pentru muncă. Cursurile se țin în grupuri de două ori pe săptămână. Fiecare angajat este compensat cu 9 mii de ruble pentru fitness. Există o reducere uniformă pentru toată lumea la mobilier - 15%. Dar cantitatea de achiziții pe an este limitată. Dar dacă cineva face reparații sau actualizează complet mobilierul din apartament, atunci poți cere să mărești limita.

Pe lângă bonusurile tradiționale, IKEA are programe de motivare a angajaților. Printre acestea se numără bonusurile anuale, propriul nostru program de pensii și programul „Tack!”. (înseamnă „mulțumesc” în suedeză). Ea îi recompensează pe cei care au lucrat în companie de peste cinci ani.

După cum s-a dovedit, tradițiile scandinave nu sunt ridicate la un cult la IKEA. Și, în general, evenimentele corporative au loc de două ori pe an: o petrecere de Anul Nou și o petrecere de vară („Midsummer” este vacanța solstițiului de vară). La acesta din urmă, suedezii locali dansează dansul tradițional al broaștelor fericite, iar angajații cântă cântece naționale. Pentru a face acest lucru, fiecare primește un text cu o transcriere.