Kā izvēlēties personāla vadības stilu: stilu un metožu raksturojums. Vadības teorijas pamatstili

Vadītājs visos organizācijas vadības sistēmas līmeņos darbojas kā vadošā persona, jo tieši viņš nosaka komandas darba fokusu, personāla atlasi, psiholoģisko klimatu un citus uzņēmuma darbības aspektus.

Vadība- spēja ietekmēt indivīdus un grupas strādāt, lai sasniegtu organizācijas mērķus.

Viena no svarīgākajām līdera darbības iezīmēm ir vadības stils.

Vadības stils- līdera uzvedība attiecībā pret padotajiem, lai viņus ietekmētu un mudinātu uz sasniegumiem.

Vadītājs ir vadītājs un organizators vadības sistēmā. Grupu un komandu darbības vadība tiek veikta vadības un līderības veidā. Šiem diviem pārvaldības veidiem ir zināmas līdzības.

Viena no visizplatītākajām līderības teorijām ir K. Levina līderības teorija(1938).

Viņa identificē trīs vadības stilus:

• autoritārs vadības stils - raksturo stingrība, prasība, komandas vienotība, varas funkciju pārsvars, stingra kontrole un disciplīna, koncentrēšanās uz rezultātu, ignorējot sociāli psiholoģiskos faktorus;
• demokrātiska vadības stils - balstīts uz koleģialitāti, uzticēšanos, padoto informēšanu, iniciatīvu, radošumu, pašdisciplīnu, apziņu, atbildību, iedrošinājumu, caurspīdīgumu, orientāciju ne tikai uz rezultātu, bet arī uz to sasniegšanas veidiem;
• liberāls vadības stils - raksturo zemas prasības, pieklājība, disciplīnas un prasīguma trūkums, vadītāja pasivitāte un kontroles zaudēšana pār padotajiem, dodot viņiem pilnīgu rīcības brīvību.

K. Levina pētījumi deva pamatu tāda vadības stila meklējumiem, kas var radīt augstu izpildītāju apmierinātības līmeni.

Ievērojama uzmanība vadības stilu izpētei tika pievērsta R. Likerta darbos, kurš 1961. gadā ierosināja vadības stilu kontinuumu. Tās galējās pozīcijas ir uz darbu vērsta vadība un uz cilvēkiem vērsta vadība, starp kurām ir visi citi vadības uzvedības veidi.

Saskaņā ar Likerta teoriju ir četri vadības stili:

1. Ekspluatatīvais-autoritārs: vadītājam ir izteiktas autokrāta īpašības, viņš neuzticas saviem padotajiem, reti iesaista viņus lēmumu pieņemšanā un pats veido uzdevumus. Galvenais stimuls ir bailes un soda draudi, balvas ir nejaušas, mijiedarbība balstās uz savstarpēju neuzticību. un ir konfliktā.
2. Paternālistiski-autoritārs: vadītājs labvēlīgi pieļauj padotajiem ierobežotu līdzdalību lēmumu pieņemšanā. Atlīdzība ir reāla, un sods ir potenciāls, un abi tiek izmantoti, lai motivētu darbiniekus. Neformāla organizācija daļēji ir pretstatā formālai struktūrai.
3. Konsultatīvs: Vadītājs pieņem stratēģiskus lēmumus un, izrādot uzticību, deleģē taktiskos lēmumus padotajiem. Motivācijai tiek izmantota ierobežota darbinieku iesaistīšana lēmumu pieņemšanas procesā. Neformālā organizācija tikai daļēji atšķiras no formālās struktūras.
4. Demokrātisks Vadības stilu raksturo pilnīga uzticēšanās un tā pamatā ir plaša personāla iesaiste organizācijas vadībā. Lēmumu pieņemšanas process ir izkliedēts visos līmeņos, lai gan tas ir integrēts. Sakaru plūsma notiek ne tikai vertikālos virzienos, bet arī horizontāli. Formālās un neformālās organizācijas mijiedarbojas konstruktīvi.

R. Likerts 1. modeli nosauca par uzdevumu orientētu ar stingri strukturētu vadības sistēmu, bet 4. modeli – par attiecībām orientētu, kas balstās uz komandas darba organizāciju, koleģiālu vadību un vispārējo kontroli. Pēc R. Likerta domām, pēdējā pieeja ir visefektīvākā.

Pārvaldības stila izvēle

Vadības stils- atspoguļo vadītāja uzvedību pret saviem padotajiem, ļaujot viņam ietekmēt viņus un piespiest viņus darīt to, kas šobrīd ir nepieciešams.

Vadības stili attīstās īpašu apstākļu un apstākļu ietekmē. Šajā sakarā var izdalīt “viendimensionālās”, t.i. ko nosaka viens faktors, un “daudzdimensionāls”, t.i. vadības stili, kas ņem vērā divus vai vairākus apstākļus, veidojot “vadītāja un padoto” attiecības.

"Viendimensijas" pārvaldības stili

Vadītāja un padoto mijiedarbības parametri		Demokrātisks stils vadība	Liberālais stils vadība
Lēmumu pieņemšanas metodes	Atrisiniet visas problēmas vienpersoniski	Pieņemot lēmumus, konsultējas ar komandu	Gaida norādījumus no vadības vai dod iniciatīvu padotajiem
Metode lēmumu paziņošanai izpildītājiem	Pavēl, atmet, pavēl	Piedāvā, pieprasa, apstiprina padoto priekšlikumus	Prasa, lūdz
Atbildības sadale	Pilnīgi līdera rokās	Saskaņā ar pilnvarām	Pilnīgi izpildītāju rokās
Attieksme pret iniciatīvu	Pilnībā nomāc	Iedrošina, izmanto lietas interesēs	Nodod iniciatīvu padoto rokās
	Baidās no kvalificētiem darbiniekiem, cenšas no tiem atbrīvoties	Atlasa biznesu, kompetentus darbiniekus	Nenodarbojas ar personāla atlasi
Attieksme pret zināšanām	Uzskata, ka pats visu zina	Nemitīgi mācās un to pašu prasa no padotajiem	Paplašina savas zināšanas un veicina šo īpašību padotajos
Komunikācijas stils	Stingri formāls, nekomunikabls, ietur distanci	Draudzīgs, patīk komunicēt, veido pozitīvus kontaktus	Baidās no komunikācijas, sazinās ar padotajiem tikai pēc viņu iniciatīvas, pieļaujam pazīstamu komunikāciju
Attiecību raksturs ar padotajiem	Garastāvoklī, nevienmērīgi	Gluds, draudzīgs, prasīgs	Mīksts, mazprasīgs
Attieksme pret disciplīnu	Stingrs, formāls	Saprātīgas disciplīnas piekritējs, īsteno diferencētu pieeju cilvēkiem	Mīksts, formāls
Attieksme pret morālo ietekmi uz padotajiem	Uzskata sodu par galveno stimulēšanas metodi, atalgo izraudzītos cilvēkus tikai brīvdienās	Pastāvīgi izmanto dažādus stimulus	Biežāk izmanto atlīdzību nekā sodu

Priekšnoteikums dažādu “viendimensionālu” vadības stilu izveidošanai bija Duglasa Makgregora teorijas “X” un “Y”. Tādējādi saskaņā ar X teoriju cilvēki pēc savas būtības ir slinki un izvairās no darba pie pirmās izdevības. Viņiem pilnīgi trūkst ambīciju, tāpēc viņi dod priekšroku būt līderiem, neuzņemas atbildību un meklē aizsardzību no varenajiem. Lai piespiestu cilvēkus strādāt, ir jāizmanto piespiešana, pilnīga kontrole un soda draudi. Taču, pēc Makgregora domām, cilvēki tādi nav pēc dabas, bet gan sarežģīto dzīves un darba apstākļu dēļ, kas uz labo pusi sāka mainīties tikai divdesmitā gadsimta otrajā pusē. Labvēlīgos apstākļos cilvēks kļūst par to, kas viņš patiesībā ir, un viņa uzvedību atspoguļo cita teorija - “Y”. Saskaņā ar to šādos apstākļos cilvēki ir gatavi uzņemties atbildību par lietu, turklāt uz to pat tiekties. Ja viņi ir iesaistīti uzņēmuma mērķos, viņi labprāt iesaistās pašpārvaldes un paškontroles procesā, kā arī radošumā. Un tāda kopība ir

nevis piespiešanas, bet gan atlīdzības funkcija, kas saistīta ar izvirzīto mērķu sasniegšanu. Līderis, kurš piekopj demokrātisku stilu, paļaujas uz šādiem darbiniekiem.

“Viendimensionālo” vadības stilu raksturojumu ierosināja pašmāju pētnieks E. Starobinskis.

"Daudzdimensionālie" vadības stili. "Teorija X" un "Teorija Y"

1960. gadā Duglass Makgregors publicēja savus uzskatus par viedokļu bipolaritāti par to, kā vajadzētu pārvaldīt cilvēkus. "Teorija X" un "Teorija Y", kas prezentētas grāmatā "Uzņēmuma cilvēciskā puse", ir guvušas plašu atzinību vadītāju vidū.

X teorija

1. Personai sākotnēji nepatīk strādāt un viņš no darba izvairīsies.
2. Cilvēks ir jāpiespiež, jākontrolē un jādraud ar sodu, lai sasniegtu organizācijas mērķus.
3. Vidējais cilvēks dod priekšroku būt vadītam, viņš izvairās no atbildības.

Teorija Y

1. Darbs bērnam ir tikpat dabisks kā rotaļas.
2. Cilvēks var realizēt pašpārvaldi un paškontroli. Atlīdzība ir rezultāts, kas saistīts ar mērķa sasniegšanu.
3. Vidējais cilvēks tiecas pēc atbildības.

Tādējādi veidojas divi vadības uzskati: autoritārais uzskats, kas ved uz tiešu regulējumu un stingru kontroli, un demokrātiskais skatījums, kas atbalsta pilnvaru un atbildības deleģēšanu.

Pamatojoties uz šīm teorijām, ir izstrādātas citas, kas ir dažādas iepriekšminēto kombinācijas. Populārs arī Rietumu biznesā "vadības tīkla" teorija, ko izstrādājuši R. Bleiks un Dž. Moutons. Viņi norādīja, ka darba aktivitāte izvēršas spēka laukā starp ražošanu un cilvēku. Pirmā spēka līnija nosaka vadītāja attieksmi pret ražošanu. Otrā līnija (vertikālā) nosaka vadītāja attieksmi pret cilvēku (darba apstākļu uzlabošana, ņemot vērā vēlmes, vajadzības utt.).

Apskatīsim dažādus vadības stilus, kas parādīti attēlā. 10.

10. att. Līderības stili

• 1.1 tips - vadītājs ne par ko nerūp, strādā tā, lai neatlaiž. Šis stils tiek uzskatīts par tīri teorētisku.
• 9.1 tips ir stingras administrēšanas stils, kurā vadītājs vienīgais mērķis ir ražošanas rezultāti.
• 1.9 tips – liberāls vai pasīvs vadības stils. Šajā gadījumā vadītājs koncentrējas uz cilvēku attiecībām.
• 5.5. veids atrodas "pārvaldības režģa" vidū. Ar šādu kompromisu tiek sasniegti vidēji darba rezultāti un nevar būt straujš izrāviens uz priekšu. Tajā pašā laikā šāds vadības stils veicina stabilitāti un konfliktu trūkumu.
• 9.9 veids tiek uzskatīts par visefektīvāko. Vadītājs cenšas strukturēt savu padoto darbu tā, lai viņi tajā saskatītu iespējas pašrealizēties un apliecināt savu svarīgumu. Ražošanas mērķi tiek noteikti kopīgi ar darbiniekiem.

Situācijas mārketinga koncepcijas

Mēģinājumi definēt universālu vadības stilu ir bijuši neveiksmīgi, jo... Līderības efektivitāte ir atkarīga ne tikai no līdera vadības stila, bet arī no daudziem faktoriem. Tāpēc viņi sāka meklēt atbildi situācijas teoriju ietvaros. Situācijas pieejas galvenā ideja bija pieņēmums, ka vadības uzvedībai dažādās situācijās jābūt atšķirīgai.

70. gados tika piedāvāts modelis, kas raksturo vadības stila atkarību no situācijas. T. Mičels Un R. Houzs. Tas pamatā ir balstīts uz motivācijas gaidīšanas teorija. Izpildītāji centīsies sasniegt organizācijas mērķus, kad būs saistība starp viņu pūlēm un darba rezultātiem, kā arī starp darba rezultātiem un atlīdzību, t.i. ja viņi no tā gūst kādu personisku labumu. Mitchell un House modelī ietilpst četri vadības stili:

Ja darbiniekiem ir liela vajadzība pēc pašcieņas un piederības komandai, tad “stils atbalsts".

Kad darbinieki tiecas pēc autonomijas un neatkarības, labāk ir izmantot " instrumentāls stils", kas ir līdzīgs tam, kas vērsts uz ražošanas organizatorisko un tehnisko apstākļu radīšanu. Tas izskaidrojams ar to, ka padotie, it īpaši, ja no viņiem nekas nav atkarīgs, vēloties pēc iespējas ātrāk izpildīt uzdevumu, dod priekšroku tam, lai viņiem pateiktu, kas un kā kas jādara, un jārada nepieciešamie darba apstākļi.

Ja padotie cenšas sasniegt augstus rezultātus un ir pārliecināti, ka var tos sasniegt, stils ir vērsts uz " dalība" padoto lēmumu pieņemšanā visvairāk atbilst situācijai, kad viņi tiecas realizēt sevi vadības darbībā. Vienlaikus vadītājam ar viņiem jādalās informācijā un plaši jāizmanto viņu idejas lēmumu sagatavošanas un pieņemšanas procesā.

Ir arī stils, kas vērsts uz " sasniegums", kad vadītājs izvirza izpildītājiem izpildāmus uzdevumus, nodrošina darbam nepieciešamos apstākļus un sagaida, ka viņi veiks uzdevumu patstāvīgi bez jebkādas piespiešanas.

Viens no modernākajiem ir amerikāņu zinātnieku piedāvātais vadības stilu modelis V. Vroomans Un F. Jetons. Viņi, atkarībā no situācijas, komandas īpašībām un pašas problēmas īpašībām, sadalīja vadītājus 5 grupās pēc vadības stiliem:

1. Vadītājs pats pieņem lēmumus, pamatojoties uz pieejamo informāciju.
2. Vadītājs informē savus padotos par problēmas būtību, uzklausa viņu viedokli un pieņem lēmumus.
3. Vadītājs iepazīstina ar problēmu saviem padotajiem, apkopo viņu izteiktos viedokļus un, tos ņemot vērā, pieņem savu lēmumu.
4. Vadītājs un viņa padotie apspriež problēmu, un rezultātā veidojas kopīgs viedoklis.
5. Līderis pastāvīgi strādā kopā ar grupu, kura vai nu izstrādā kolektīvu lēmumu, vai pieņem labāko, neatkarīgi no tā, kas ir tā autors.

Darbinieks, kas iecelts vadītāja amatā, saskaras ar nepieciešamību vadīt pārējos uzņēmuma darbiniekus. Jēdziens “vadības stils” ietver dažādu paņēmienu un metožu kombināciju, kuras mērķis ir paaugstināt personāla darba efektivitāti. Pēc ekspertu domām, uzņēmuma efektivitāte ir atkarīga no izvēlētās metodikas efektivitātes. Pēdējo desmit gadu laikā visi klasiskie stili ir piedzīvojuši būtiskas izmaiņas. Iemesls šādām izmaiņām ir tehnoloģiskās inovācijas un pašu darba apstākļu izmaiņas. Šajā rakstā mēs piedāvājam apsvērt visefektīvākos personāla vadības stilus.

Līderības stils ir metode, metožu sistēma, lai vadītājs ietekmētu padotos

Kompetents vadītājs ir veiksmīga biznesa pamats

Vārds “vadonis” veidojas, apvienojot frāzi “vada pie rokas”. Katrā uzņēmumā ir darbinieks, kurš ir atbildīgs par visu mehānismu darbības uzraudzību. Darbaspēks ir tieši tas mehānisms, no kura atkarīgs uzņēmuma turpmākais liktenis. Tas nozīmē, ka vadības pirmā prioritāte ir visu darbinieku darbību uzraudzība. Uzņēmuma administrācijai ir jāpieliek visas pūles, lai sasniegtu tā īpašnieka izvirzītos mērķus. Lai veiktu šo uzdevumu, ir jāizveido kompetenta komunikācija starp vadību un pārējo komandu.

Vadības stils ir uzvedības modelis, kas izvēlēts attiecībā uz darbiniekiem.

Jēdzienam "stils" ir grieķu saknes. Sākotnēji šis vārds tika lietots, lai apzīmētu metāla stieni, ko izmantoja, lai rakstītu uz vaska tabletēm. Nedaudz vēlāk šo vārdu sāka lietot, lai apzīmētu unikālu rokrakstu. Pamatojoties uz šī vārda nozīmi, mēs varam secināt, ka vadības stils ir unikāla saziņas metode ar padotajiem. Vadības stils var atšķirties atkarībā no indivīda personības iezīmēm.“Rokraksta” veidošanās notiek, strādājot vadošā amatā. Daudzi eksperti psiholoģijas jomā atzīmē, ka visiem cilvēkiem ir unikāls uzvedības modelis, neskatoties uz to, ka viņi ievēro vienādas normas un noteikumus.

Vadības stilu veidi

Personāla vadības metodes ir karsts temats, par kuru nemitīgi izceļas skaļas debates. Psihologi un vadības speciālisti nevar nonākt pie kopīga lēmuma šajā jautājumā. Pati personāla vadības teorija parādījās divdesmitā gadsimta sākumā. Šajā laikā radītās metodes vairākkārt tika pārveidotas un ieguva jaunu nozīmi. Šīs zinātnes attīstības rezultātā ir izveidoti vairāki fundamentāli personāla vadības modeļi. Katrai tehnikai ir unikāla specifika un tā atšķiras no citiem vadības stiliem.

Vadītājs visos organizācijas vadības sistēmas līmeņos darbojas kā vadošā persona

Autoritārisms

Šis termins apzīmē autoritatīvu personāla vadības veidu.Šī stila pamatā ir vēlme nostiprināt savu varu visās uzņēmuma dzīves jomās. Šī vadības metode nozīmē, ka uzņēmuma darbinieki saņems minimālu informāciju. Šāda pieeja vadības darbībām ir izskaidrojama ar bailēm zaudēt savu stāvokli un neuzticēšanos personālam. Priekšnieki, kuri ievēro šo stilu, mēdz norobežoties no spēcīgiem un talantīgiem darbiniekiem. Labākie darbinieki ir tie, kuri spēj uzminēt priekšnieka domas no pirmā vārda.

Šāds vadības stils komandā rada tenkas un intrigas. Jāpiebilst, ka šajā gadījumā darbinieki nespēj rīkoties neatkarīgi. Lielākā daļa ražošanas jautājumu tiek atrisināti tikai ar priekšnieku palīdzību, jo neviens no padotajiem nevar paredzēt režisora ​​​​reakciju uz parādīto iniciatīvu.

Autoritāru vadības stilu raksturo vadošā amatā esošās personas rīcības neparedzamība. Šādā situācijā darbinieki baidās runāt par pieņemto lēmumu iespējamām negatīvajām sekām. Izvēlētā uzvedība noved pie ilūzijas radīšanas, ka viss notiek pēc noteiktā plāna. Darbinieki neuzdrošinās aizstāvēt savu pozīciju pat situācijās, kad saskata neprecizitātes vadītāja lēmumā. Svarīgi atzīmēt, ka šāda uzņēmuma administrācijas politika traucē personāla darbu spēcīga morālā spiediena dēļ.

Autoritārais stils ietver varas nodošanu vienai personai. Persona, kas ieņem ģenerāldirektora amatu, patstāvīgi risina darba jautājumus, nosaka katra padotā lomu un liedz darbiniekiem iespēju pieņemt patstāvīgus lēmumus. Darbinieku uzdevums ir neapšaubāmi izpildīt pavēles. Tieši nepieciešamība pēc stingras kontroles izskaidro faktu, ka darbinieki saņem minimālu informāciju par priekšnieku plāniem. Cilvēkam, kurš izvēlas šo vadības modeli, jābūt bargam un valdonīgam. Šīs metodes efektivitāte tiek novērota tikai tad, kad priekšniekam izdodas uzspiest padotajiem savu gribu.

Kā stāsta pats uzņēmuma direktors, visi padotie cenšas izvairīties no savu tūlītējo uzdevumu veikšanas. Tāpēc vadība izmanto dažādas kontroles un piespiešanas metodes. Šādi vadītāji savos uzņēmumos bieži ievieš dažādas sodu sistēmas. Reti tiek ņemta vērā pati atmosfēra, kas valda komandā, jo priekšnieks nosaka stingras robežas starp sevi un darbiniekiem. Pēc psihologu domām, šādai uzvedībai ir vairākas nelabvēlīgas sekas. Šajā gadījumā uzņēmuma darbinieki tiek uzskatīti tikai par instrumentu, ko izmanto izvirzīto mērķu sasniegšanai. Cilvēki, kas strādā šādā komandā, bieži jūtas neapmierināti ar savu darbu.

Intrigu rašanās, mēģinājumi iepriecināt priekšniekus un iekārtot kolēģus ir lielisks pamats stresa attīstībai. Psiholoģiskā stresa palielināšanās izraisa dažādu slimību rašanos. Šī uzvedības modeļa izmantošana ir ieteicama tikai dažos gadījumos:

1. Armijas un kaujas apstākļi.
2. Valdības struktūras, kas prasa skaidru hierarhisku kāpņu izbūvi.
3. Uzņēmumi ar zemu darbinieku apziņas līmeni.

Līderības stils - veids, kā vadītājs izturas pret padotajiem, lai ietekmētu viņus un mudinātu viņus sasniegt organizācijas mērķus

Demokrātija

Šī vadības metodoloģija ir balstīta uz to, ka visi uzņēmuma darbinieki piedalās organizācijas dzīvē. Vadības uzdevums ir vienmērīgi sadalīt pienākumus starp visiem darba procesa dalībniekiem. Šīs tehnikas nosaukums ir cēlies no latīņu vārda “demos”, kas tulkojumā nozīmē “tautas spēks”. Daudzi psihologi apgalvo, ka šis stils ir viens no efektīvākajiem vadības modeļiem. Dažādu vadības metožu efektivitātes analīze parādīja, ka izskatāmā iespēja ļauj vairākas reizes palielināt darbinieku produktivitāti.

Vadība, kas izmanto šo paņēmienu, pilnībā uzticas saviem darbiniekiem un viņu pieņemtajiem lēmumiem. Šādā komandā valda vienlīdzība, un visi darbinieki aktīvi piedalās visu svarīgo dienaskārtības jautājumu risināšanā. Šīs metodes izmantošana nozīmē uzticamu attiecību izveidi starp darbinieku un administrāciju. Šīs saiknes pamatā ir savstarpēja sapratne starp visiem darba procesa dalībniekiem.

Demokrātisks vadības stils ļauj atrast jaunus veidus administratīvo jautājumu risināšanai, pateicoties katra darbinieka dalībai diskusijā. Tieši ar to ir izskaidrojama vadības vēlme uzklausīt visu darbinieku viedokļus. Šī pieeja garantē uzlabotu darba kvalitāti un iekšējo procesu paātrinājumu.Šāda uzvedības modeļa izvēle nozīmē, ka uzņēmuma vadība izmantos padoto pārliecināšanas un stimulēšanas metodes, nevis mēģinās uzspiest savus lēmumus. Šī metode paredz sodu izmantošanu tikai situācijā, kad izpilddirektors ir izmēģinājis visas pārējās pieejamās metodes.

Daudzi psihologi atzīmē šīs uzvedības stratēģijas augsto efektivitāti. Vadība, kas izmanto šo paņēmienu, ir patiesi ieinteresēta darbinieku sasniegumos. Visi lēmumi tiek pieņemti, ņemot vērā darbinieku vajadzības. Draudzīga attieksme veicina darbinieku iniciatīvas un aktivitātes pieaugumu. Cilvēks, kurš ir pilnībā apmierināts ar savu darbu, cenšas uzlabot savas profesionālās prasmes un darba rezultātus. Šādā atmosfērā katrs ir apmierināts ar savu stāvokli. Lielākā daļa ekspertu atzīmē, ka šāda atmosfēra pozitīvi ietekmē darbinieku psiholoģisko un fizisko veselību.

Izvēlētais vadības stils ir cieši saistīts ar cilvēka personiskajām īpašībām. Personām, kuras izvēlas demokrātisku uzvedības modeli, personāla vidū ir augsta autoritāte. Lai šis stils būtu efektīvs, priekšniekam ir jābūt pieredzējušam runātājam un smalkam psihologam.. Tikai tad, ja jums ir visas iepriekš minētās īpašības, šis stils dos vēlamo rezultātu. Pretējā gadījumā vadības mēģinājumi uzlabot uzņēmuma iekšējo mehānismu darbību ir lemti neveiksmei.

Liberālisms

Liberālu vadības stilu organizācijā var saukt par brīvu uzvedības modeli, kas nozīmē toleranci un iecietību pret darbinieku pārkāpumiem. Šī metode katram darbiniekam nozīmē pilnīgu rīcības brīvību. Pats priekšnieks darba lietās tieši piedalās reti. Parasti šādas personas cenšas savas funkcijas nodot vietniekam, uzticot viņam kontroli pār situāciju.

Šī uzvedības modeļa izvēle skaidri parāda citiem, ka cilvēks, kurš ieņem vadošu amatu, slikti izprot savus pienākumus. Šajā gadījumā izlēmīga rīcība tiek veikta tikai tad, kad šādi norādījumi nāk tieši no uzņēmuma īpašnieka. Ja rodas problēmas, šāds režisors centīsies izvairīties no viņam uzliktās atbildības. Būtisku ar sabiedrības darbību saistītu jautājumu risināšana tiek deleģēta deputātam vai citām personām. Lai nopelnītu uzticamību darbinieku vidū, liberāļi izsniedz darbiniekiem prēmijas vai piešķir pabalstus.

Vadītājs ir vadītājs un organizators vadības sistēmā

Neskatoties uz visiem trūkumiem, šis stils demonstrē efektivitāti arī dažās uzņēmējdarbības jomās. Šo uzvedības modeli var izmantot šādās jomās:

1. Vairāku juristu izveidota partnersabiedrība.
2. Rakstnieku savienība.
3. Radošajā sektorā iesaistītie uzņēmumi.

Psihologu viedokļi šī uzvedības modeļa gadījumā ir ļoti pretrunīgi. Šajā gadījumā viss ir atkarīgs no pašu strādnieku rakstura. Šīs vadības tehnikas efektivitāte ir vērojama tajos uzņēmumos, kur katrs darbinieks ir neatkarīgs, kvalificēts un atbildīgs darbinieks. Taču arī šajā gadījumā vadītājam nepieciešami palīgi, kas ik pa laikam ieviesīs stingru disciplīnu uzņēmumā.

Jāpiebilst, ka ir virkne organizāciju, kurās vadību kontrolē padotie. Šādos uzņēmumos priekšnieks ir labs draugs un paziņa. Strīdīgu jautājumu un konfliktu gadījumā darbinieki izrāda izteiktu pretestību. Pati konfliktu un citu negatīvu parādību attīstība tiek skaidrota ar disciplīnas trūkumu un vadības attieksmi pret velnu. Šādi direktori cenšas pēc iespējas distancēties no uzņēmuma lietu kārtošanas. Galvenais jautājums, kas uztrauc šādu direktoru, ir draudzīgu attiecību uzturēšana ar saviem padotajiem.

Koučings kā jauns virziens vadībā

Koučings ir psihoanalīzes un biznesa sajaukums.Šāda veida vadības darbība parādījās tikai pirms dažiem gadiem. Ir svarīgi atzīmēt, ka šī biznesa vadības sistēma strauji uzņem apgriezienus.
Šajā gadījumā biznesa treneris nedod tiešus norādījumus un reti iedziļinās komandas problēmās. Šādas konsultācijas balstās uz to, ka darbinieks, kurš pats apraksta savu problēmu, patstāvīgi atrod pareizos risinājumus. Mūsdienās šis stils tiek uzskatīts par vienu no daudzsološākajām tendencēm.

Vadības stili saskaņā ar Duglasa Makgregora teoriju

Apsverot galvenos līdera vadības stilus, jāpiemin Duglasa Makgregora teorija. Šis amerikāņu psihologs sešdesmito gadu sākumā izvirzīja divas teorijas, kas veltītas darbinieku motivācijai un vadības aktivitātēm.

Viendimensionāls

Viendimensijas metodika balstās uz to, ka vadības domās visi uzņēmuma darbinieki slinkuma dēļ cenšas distancēties no pienākumiem. Lai viņus mudinātu veikt darba funkcijas, nepieciešams izmantot dažādas uzmundrināšanas metodes. Šāda darbinieku uzvedība liek administrācijai rūpīgi uzraudzīt komandu. Cilvēki vadošos amatos reti uzticas saviem darbiniekiem. Neuzticēšanās atmosfēra negatīvi ietekmē komandas sniegumu. Viendimensijas vadības stils ir ļoti līdzīgs autoritārajam stilam.

Vadības stili attīstās īpašu apstākļu un apstākļu ietekmē

Daudzdimensionāls

Personas, kuras izmanto šo uzvedības modeli, uzskata, ka katram darbiniekam ir iekšējs stimuls uzlabot savus darba rezultātus. Šādi priekšnieki pilnībā uzticas personālam, uzskatot, ka pēdējie saņem gandarījumu no veiktajiem uzdevumiem. Šī teorija liecina, ka rīcības brīvības pieļaušana un stingru noteikumu neesamība ievērojami palielina produktivitāti.

Likerta tipa vadības stili

Rensis Likerts ir amerikāņu psiholoģijas eksperts, kurš ir izstrādājis savu vadītāju uzvedības principu sistēmu. Saskaņā ar šo teoriju visi cilvēki, kas ieņem vadošus amatus, ir sadalīti divās atsevišķās grupās. Pirmās grupas pārstāvji ir orientēti uz ražošanas problēmu risināšanu. Personas, kas pieder pie otrās grupas, pirmajā vietā izvirza attiecības komandā.

Pēc zinātnieka domām, uzņēmuma rentabilitāte ir atkarīga no produktivitātes līmeņa un tiesisko attiecību dinamikas komandā. Tas nozīmē, ka augstus rezultātus var sasniegt tikai pareizi izmantojot darbaspēku. Kompetentam vadītājam jāzina visi katra darbinieka plusi un mīnusi. Šī pieeja ļauj sadalīt visu komandu vairākās atsevišķās grupās, no kurām katra demonstrēs augstu efektivitāti.

Pēc Likerta domām, uzņēmuma efektivitāte ir atkarīga ne tikai no tā personāla kvalifikācijas līmeņa, bet arī no cilvēka motīviem. Tas nozīmē, ka, izveidojot komandu, kurā visi procesa dalībnieki darbojas kopā, ievērojami palielināsies darba rezultāti.

Secinājumi (+ video)

Šajā rakstā mēs apskatījām vadības stilus vadībā. Katram no iepriekš minētajiem stiliem ir unikālas iezīmes, plusi un mīnusi. Ir svarīgi atzīmēt, ka lielākā daļa cilvēku izmanto dažādus uzvedības modeļus. Šo modeļu sajaukšanās ir izskaidrojama ar katras personas individuālajām personības īpašībām.

Saskarsmē ar

Vadības stila izvēle ir ļoti svarīgs posms jebkura vadītāja attīstībā. Stilam un raksturam ir milzīga ietekme uz jūsu komandu. Vissvarīgākais ir tas, ka, zinot savu stilu un raksturu, jūs varat pieņemt cilvēkus, kas atbilst jūsu stilam, tādējādi samazinot vadības kļūdu skaitu. Neskatoties uz vadības stila nozīmi, jaunie vadītāji mēdz vienkārši kopēt sava priekšnieka uzvedību. Šāda atdarināšana reizēm izdodas. Bet visbiežāk tas neizskatās dabiski, neļauj nodibināt attiecības ar padotajiem, un pats galvenais, šāds vadītājs nespēs atklāt savus talantus.

Kas jāzina vadītājam

Man bieži jautā: kas jaunam vadītājam vispirms jāzina? Kā likums, visi ir ļoti ieinteresēti, jo īpaši un. Varat arī dzirdēt jautājumus par. Cilvēkiem patīk uzdot šos jautājumus. Daudz retāk jaunie vadītāji domā par to, kādu personāla vadības stilu viņiem vajadzētu izvēlēties. Vairumā gadījumu jauns vadītājs vienkārši kopē sava priekšnieka uzvedību. Viņš vienkārši neko citu neredzēja. Ļoti reti māca, ka cilvēkus var kontrolēt dažādi.

Operatīvās vadības apmācība ir vidējā līmeņa vadītāju uzdevums; vidējā līmeņa vadītāju apmācība ietilpst augstākās vadības ziņā. Nevajag cerēt, ka cilvēks kādu praksi paņēma no universitātes vai atrada kaut kur uz ielas. Vadītāju apmācībā jāiekļauj vairākas fundamentālas lietas.

Izpratne par pašreizējās pozīcijas mērķiem un uzdevumiem

Paskaidrojums par to, kādus uzdevumus vadītājs risina un kādus rīkus viņš izmanto, palīdzēs vadītājam saprast, ar ko viņa jaunais amats atšķiras no iepriekšējā. Šajā posmā vadītājam ir jāizskaidro atšķirība starp operatīvo vadītāju un padoto, starp vidējā līmeņa vadītāju un zemāka līmeņa vadītāju. Pārejot no viena amata uz otru, darbinieks ne vienmēr saprot, kā mainījušies viņa pienākumi. Bieži vien darbinieks cenšas turpināt darīt to, ko viņš prot un kas viņam padodas. Piemēram, pārdevējs tika paaugstināts par , bet viņš joprojām vēlas doties uz laukiem, lai pārdotu.

Apzināta komandas veidošana atkarībā no vadītāja temperamenta

Pirmkārt, jāpievērš uzmanība komandas veidošanai, vadības stila noteikšanai, jaunas komandas kandidāta portreta noteikšanai. Vadītāja galvenais uzdevums ir pārvaldīt resursus, un cilvēki ir visgrūtākais resurss. Jauns vadītājs bieži vien nesaprot, cik viņam tas ir svarīgi. Tiešais vadītājs vienmēr vairāk runā par ikdienas darbības mērķiem, un komandas saliedēšana ir svarīga, bet ne steidzama, tāpēc bieži vien izkrīt no redzesloka. Reti gadās, kad vadītājs palīdz padotajam izlemt par viņa valdes stilu un izveidot parastā komandas locekļa portretu.

Vadības stils galvenokārt ir atkarīgs no cilvēka temperamenta. Temperamentam ir izšķiroša ietekme uz cilvēku izvēli. Tagad iedomājieties, ka flegmatisks cilvēks pēc temperamenta cenšas izmantot autoritāru vadības stilu. Pirmkārt, darbiniekam būs grūti, kā rezultātā jaunais vadītājs ātri. Šādas vadības sekas komandai var būt ļoti postošas.

Pastāv uzskats, ka labam vadītājam jābūt holēriķim. Patiesībā ir daudz piemēru par veiksmīgu dažādu temperamentu vadītāju. Bet pats galvenais ir tas, ka ļoti reti var sastapt cilvēkus ar izteiktām viena temperamenta iezīmēm. Drīzāk var redzēt dažādu temperamentu sajaukumu, no kura veidojas raksturs. Temperaments ir iedzimtas psihes īpašības, raksturs ir cilvēka uzvedības kopums, kas veidojas, pamatojoties uz viņa temperamentu un dzīves vidi. Raksturs var tikt mainīts gan apzināti, gan neapzināti ārējās vides ietekmē. Temperaments vienmēr būs ar cilvēku, viss, ko jūs varat darīt, ir iemācīties to kontrolēt.

Līderības stili vadībā

Līderības stili (vadības stili, vadības stils, līderu stili) ir uzvedības un mijiedarbības metožu kopums starp vadītāju un padoto. Mēs jau esam runājuši par vadības stiliem rakstā par.

Kopumā ir pieņemts izšķirt trīs galvenos vadītāju stilus: demokrātisko, liberālo un autoritāro. Šie trīs stili līdzsvaro divas svarīgas HR īpašības: un darbinieku iniciatīvu.

Laba disciplīna rada augstu vadāmību, vadītājam ir viegli īstenot jebkuru no savām idejām. Personāla darba diena ir pilnībā saplānota un visi zina, kas jādara. Mēs apspriedām disciplīnas nozīmi rakstā -. Bet disciplīna pilnībā nomāc personāla iniciatīvu. Ko tas nozīmē? Darbinieki neizteiks ieteikumus darba uzlabošanai un optimizēšanai, viņi ir pasīvi un parasti nav ieinteresēti kopumā.

Autoritārs vadības stils

Autoritārs vadības stils nozīmē, ka tiek pievērsta pilna uzmanība uzdevumam, kas tiek veikts, kaitējot individuālā izpildītāja interesēm. Autoritārā stila atribūti ir: komandas viedokļu ignorēšana, domstarpību apspiešana, bardzība un pat neobjektivitāte, vērtējot padoto darbību. Šādas vadības sekas ir nezināts personāls, kas nespēj patstāvīgi rīkoties. Kopumā mūsdienu darba tirgus realitātē autoritārs vadības stils ir iespējams tikai pieņemot darbā personālu, kas ir gatavs paciest šādu attieksmi. Parasti tie ir melanholiski cilvēki, lai gan gadās, ka pilnīgi citi cilvēki ir gatavi paciest harizmātisku diktatoru.

Autoritārais vadības stils ir lieliski piemērots ātru, vienreizēju uzdevumu risināšanai, arī situācijās, kad ir ļoti spēcīgs harizmātisks līderis, kā arī tad, kad rezultātu sasniegšanai nav nepieciešams nekas vairāk kā izpildvaras disciplīna.

Demokrātisks vadības stils

Vārds demokrātija ir dzirdams katrā ziņu izlaidumā, 21. gadsimtā sākas kari demokrātijas labā. Pašam vārdam ir grieķu saknes un tas nozīmē tautas spēku. Demokrātiskais līderis visus savus lēmumus pieņem kopā ar komandu un paļaujas uz viņu viedokli un atbalstu. Visus lēmumus atbalsta komanda, komanda sniedz priekšlikumus darba procesu uzlabošanai un uzņemas iniciatīvu. Ir vērts atzīmēt, ka patiesībā būt demokrātam ir daudz grūtāk nekā būt diktatoram. Tā kā viņš ir demokrāts, viņam joprojām ir jāvada cilvēki, tas ir. To panākt nav tik vienkārši, komanda sākotnēji noraidīs visus jaunos līderus. Tāpēc iesācēju vadītāji bieži vien slīd autoritārā stilā.

Demokrātiskais stils ir elastīgākais, tas ir piemērots dažādu problēmu risināšanai. Vissvarīgākais ir vadītāja, kurš sludina šo stilu, labās vadības kompetences. Demokrātiskam stilam ir ļoti svarīgi, lai visi komandas dalībnieki būtu ieinteresēti gala rezultātā. Demokrātiskais stils ir piemērojams pārdošanā, vadot vadītājus, komandās, kur tiek risinātas netriviālas problēmas un nepieciešams radošums.

Liberāls vadības stils

Liberālais vadības stils bieži tiek saukts par brīvu, dažreiz pat par anarhisku. Būtība ir tāda, ka padotajam tiek dota maksimāla rīcības brīvība. Asie stūri ir izlīdzināti, vadība nekonfliktē ar padotajiem par nelieliem pārkāpumiem. Tādā komandā disciplīna kā tāda nepastāv. Kopumā šāda veida vadība ir pieprasīta, ja padotais ir motivēts izpildīt uzdevumu. Parasti tās ir radošas komandas, kā arī augsti specializēti darbinieki, sava veida ģēnijs. Lai šāds personāls varētu strādāt, viņiem ir nepieciešama plaša autonomija, jo viņu iekļaušana vispārējā sistēmā samazina viņu radošumu un radošumu.

Līderis pārvalda cilvēku grupu (organizāciju) atbilstoši tam, kas viņam piemīt vadības stils.

Koncepts " vadības stils" radās pēc vadošā darba nodalīšanas organizācijas darbībās. Bet atšķirībā no vadības stila tam nav patstāvīgu attīstības posmu un tas nav tieši atkarīgs no zinātnes un vadības prakses attīstības. Galvenā atšķirība ir tā, ka vadība atmet novecojušas metodes (metodes, modeļus, nosacījumus), bagātinot sevi ar jaunām formām un metodēm. Stils atspoguļo ne tikai labāko praksi. Koncepts " vadības stils" attiecas uz jebkuru formu, kādā vadītāji veic vadības uzdevumus.

Pastāv saistība starp jēdzienu " vadības stils» ar dažādām vadības kategorijām. Stils atrodas šādu attiecību krustpunktā:

• likumi – principi – metodes – stils;
• likumi – principi – stils – metodes;
• – mērķi – metodes – stils;
• uzdevumi – funkcijas – līdera īpašības – stils.

Stils apvieno četrus savstarpēji saistītus virzienus vienā: stils – vadības darba kvalitāte – vadības lēmums – personāla aktivitātes – rezultāts.

Attiecības stils ar pamata vadības kategorijām ir tādas, ka stils, no vienas puses, ir vadības metožu, uzdevumu un mērķu sekas, no otras puses, stils ietekmē konkrētas vadības metodes pielietojumu, tāpēc vadītāja (vadības) stils ir uzskatāms par vadības stils.

Stils ir pakļauta arī sociālajā sistēmā spēkā esošajiem likumiem un pārvaldības principiem. Objektīvie faktori(nosacījumi) stila veidošanās ir vadības uzdevumi un funkcijas.

Uzdevumu, funkciju, vadības metožu, līdera īpašību un vadošo amatu amatu vienotība ir integrēta organizācijas struktūras un vadības stila attīstības vienotībā. Šī vienotība izpaužas atbilstošā organizācijas vadības mehānismā vai biznesa darbībā.

Vadības stils ir noteikta un pastāvīgi pielietotu principu, uzvedības modeļu, noteikumu, procedūru, reakciju uz jaunām situācijām, konkrētai valstij, organizācijai un indivīdam raksturīgu metožu sistēma.

Atkarībā no tā, pēc kādiem principiem valsts, organizācija vai indivīds vadās savā dzīves darbībā, veidojas noteikti vadības stili.

Autokrātisks(no grieķu autokrateia — autokrātija, autokrātija) vadības stils ir vadības veids, kad vadītājam ir pietiekami daudz spēka uzspiest izpildītājiem savu gribu un, ja nepieciešams, viņš nevilcinās to izmantot.

Autokrātisks vadības stils ietver šādus stilu veidus: totalitārs, autoritārs(komanda) un autoritāri-juridisks.

Totalitārais stils raksturota, pamatojoties uz pilnīgu varas un autoritātes centralizāciju, izmantojot piespiešanu, pakļaušanu, cilvēku, grupu un tautu apspiešanu līdz pat to atklātai iznīcināšanai (piemēri: Hitlers, Staļins, Musolīni, Pols Pots u.c.). Attīstoties demokrātijai un veidojoties tiesiskumam, šis stils kļūst par pagātni.

Autoritārs (pavēles) stils raksturojas ar to, ka vadītājs parasti pēc iespējas centralizē autoritāti, strukturē padoto darbu un gandrīz nedod viņiem lēmumu pieņemšanas brīvību. Lai nodrošinātu, ka darbs tiek paveikts, viņš var izdarīt psiholoģisku spiedienu, izmantojot draudus. Arī šī stila pamatā ir stingra centralizēta kontrole – oligarhija ar izteiktu piespiešanas elementu (piemēri: Brežņevs, Hruščovs, Andropovs u.c.).

Šis vadības stils tika plaši izmantots padomju laikā ekonomikas vadības administratīvās vadības sistēmā. Mūsdienu apstākļos šo stilu ir saglabājuši daži vadītāji, uzņēmēji un uzņēmēji pārejas periodā, NVS un Ukrainā.

Autoritāri-juridiskais stils pārvaldību raksturo tas, ka metodes, formas un līdzekļi tiek veidoti administratīvā līmenī un ir balstīti uz administratīvām tiesību normām, noteikumiem, procedūrām un likumiem, ko nosaka valstu konstitūcijas un parlamenti.

Demokrātisks stils pārvaldība tiek veikta, izmantojot demokrātiskas normas, noteikumus, procedūras, kuras regulē konstitūcija un likumi. Šis stils ir balstīts uz indivīda tiesību un brīvību ievērošanu, uz plašu cilvēku iesaisti vadībā (attīsta pašpārvaldi) un ietver lēmumu sagatavošanu un pieņemšanu ar ieinteresētu komandas locekļu, apmācītāko speciālistu un spējīgu organizatoru līdzdalību. Organizācijām, kurās dominē demokrātiskais stils, raksturīga augsta varas decentralizācijas pakāpe. Šāda stila vadītājs personīgi nodarbojas tikai ar vissarežģītākajiem un svarīgākajiem jautājumiem, par visu pārējo atstājot saviem padotajiem, proporcionāli viņu kvalifikācijai un veiktajām funkcijām. Vadība caur ietekmi un paļaušanos uz darbiniekiem ir raksturīga demokrātiska vadības stila iezīme, tāpēc šis stils tiek uzskatīts par visefektīvāko.

Liberālais stils vadībai ir raksturīga minimāla vadītāja līdzdalība vadībā, personālam ir pilnīga brīvība pieņemt patstāvīgus lēmumus par galvenajām organizācijas ražošanas darbības jomām (protams, saskaņojot tos ar vadītāju). Šis stils ir attaisnojams, ja personāls veic radošu vai individuālu darbu un ir nokomplektēts ar augsti kvalificētiem speciālistiem ar pamatoti augstām ambīcijām. Šī vadības stila pamatā ir augsta apziņa, centība kopīgam mērķim un visa personāla radošā iniciatīva, lai gan šādas komandas vadīšana nav viegls uzdevums.

Liberālajam vadītājam ir jāpārvalda pilnvaru deleģēšanas princips, jāuztur labas attiecības ar neformālajiem vadītājiem, jāprot pareizi izvirzīt uzdevumus un noteikt galvenās darbības jomas, koordinēt darbinieku mijiedarbību kopīgu mērķu sasniegšanai.

Atļauts stils vadība. Ar šādu vadības stilu vadītājs izrāda ļoti maz rūpes gan par organizācijas mērķu sasniegšanu, gan labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata radīšanu komandā. Faktiski vadītājs atkāpjas no darba, ļauj visam ritēt savu gaitu un vienkārši pavada laiku, nododot informāciju no priekšniekiem padotajiem un otrādi.

Jaukts stils vadība ir raksturīga vadītājiem, kuri izrāda vienādas rūpes gan par augstu ražošanas rezultātu sasniegšanu, gan par saviem padotajiem. Šādi līderi sasniedz vidējus rezultātus abās stila komponentu jomās.

• Akhmerovs Marsels Hamitovičs, maģistrs, asociētais profesors, skolotājs
• Baškīrijas Valsts agrārā universitāte

• TRENERIS
• KONTROLE
• VADĪTĀJS
• VADĪBAS STILS
• VADĪBAS MODEĻI

Rakstā ir apskatīti dažādi vadības stili, ko vadītājs var izmantot. No vadības stila izvēles ir atkarīga ne tikai vadītāja autoritāte un viņa darba efektivitāte, bet arī atmosfēra kolektīvā un attiecības starp padotajiem un vadītāju.

• Vadības stils kā galvenā vadītāja īpašība
• Starpreģionu sakari un mijiedarbības mehānismi tūrisma attīstībā

Jebkurš cilvēks, nokļūstot vadošā amatā, agrāk vai vēlāk sliecas uz vienu vai otru vadības stilu.

Vadības stils ir indivīdam raksturīgas ilgtspējīgas metožu, metožu un paņēmienu sistēmas īpašības, lai vadītājs ietekmētu komandu, lai veiktu organizatoriskos uzdevumus un vadības funkcijas. Tā ir līdera ierasta uzvedība pret padotajiem, lai viņus ietekmētu un motivētu sasniegt organizācijas mērķus.

Mūsdienās vadībā ir vairāki uzvedības veidi, un katrs no tiem ir efektīvs savā veidā. Vadības metodes un stili, ko izmanto viena un tā pati persona, var mainīties atkarībā no tā, kādus uzdevumus vadītājs izvirza sev un komandai. Tāpēc nav iespējams nosaukt vienu, efektīvāko vadības stilu. Jēdziens “vadības stils” attiecas uz jebkuru formu, kādā vadītāji veic vadības uzdevumus. Stils atrodas šādu attiecību krustpunktā: likumi, principi, metodes, stils; likumi, principi, stils, metodes; mērķis, mērķi, metodes, stils; uzdevumi, funkcijas, līdera īpašības, stils. Stils apvieno četras savstarpēji saistītas jomas vienā: stils, vadības darba kvalitāte, vadības lēmums, personāla aktivitātes, rezultāts.

Mūsdienās izšķir šādus galvenos vadības stilus:

1. Liberālā personāla vadības līnija. Vadītājs, kurš praktizē šo darba stilu, darbojas kā starpnieks starp darbiniekiem un augstāko vadību. Vadības liberāla uzvedība tiek piekopta komandās, kur darbinieki labi pārzina savu darbu, viņu diena ir saplānota minūti pēc minūtes, un vienkārši nav nepieciešams, lai viens cilvēks pieņemtu papildu lēmumus.
2. Autoritārs vadības stils vadībā. Šajā gadījumā visus darba lēmumus pieņem "viena persona". Augstas prasības, pastāvīgs spiediens un kontrole pār aktivitāšu gaitu. Autoritārais stils ir labs gadījumos, kad rodas ekstrēmas situācijas un steidzami jāpieņem lēmumi.
3. Demokrātisks vadības stils. Vadītāji, kas pieturas pie šī stila, vadības problēmu risināšanā var iesaistīt visu līmeņu speciālistus. Kā darba motivētājus priekšnieks izvēlas iespēju katram darbiniekam īstenot savas vajadzības pašizpausmes, radošuma un piederības komandai ziņā.
4. Vairāku vadības stilu kombinācija vadībā. Praksē vadītājam ir ļoti grūti izveidot vienu vienotu vadības stilu un tikai pie tā pieturēties. Galu galā komanda sastāv no dzīviem cilvēkiem, un viņi visi ir ļoti atšķirīgi. Tieksmi uz kādu no uzvedības līnijām vadībā veido paša priekšnieka spējas: viņa izglītības līmenis, darba pieredze, garīgās īpašības, kā arī uzņēmuma tradīcijas un uzdevumi, kas šobrīd tiek risināti.

Apskatīsim 3 galvenos pārvaldības modeļus:

Rietumu vadības stils– tā ir individuāla atbildība, lēmumi tiek pieņemti ne tikai augstākajā, bet arī vidējā darbinieku līmenī, biznesa attiecības nejaucas ar personīgajām.

Amerikāņu vadības stils– tā ir stingra standartu un noteikumu ievērošana, praktiskums un personāla attīstība.

Japāņu vadības stils- tā ir pastāvīga personāla kvalifikācijas paaugstināšana, izpratne par kopīgo ieguldījumu uzņēmuma attīstībā, augsts vadības uzticības līmenis attiecībā pret padotajiem.

Papildus šiem pamata modeļiem ir jauns vadības stils, ko sauc par koučingu. Koučings ir sava veida biznesa psihoanalīze. Šis biznesa procesu vadības veids Rietumos parādījās salīdzinoši nesen, bet Krievijā tas nonāca tikai pirms dažiem gadiem. Trenera būtība ir tāda, ka viņš neiedziļinās konsultējamā problēmās un nedod vērtīgus norādījumus. Trenera uzdevums ir nodrošināt, lai speciālists pats formulētu savu problēmu un atrastu veidus, kā to pārvarēt. Mūsdienās koučings tiek uzskatīts par ļoti daudzsološu jomu cilvēku vadīšanas zinātnē.

Par visefektīvāko tiek uzskatīts vadības stils, kurā vadītājs ir orientēts uz ļoti efektīvu darbu apvienojumā ar uzticēšanos un cieņu pret cilvēkiem. Tas nodrošina gan augstu morāli, gan augstu efektivitāti.

Organizācijas panākumi tiek uztverti kā visas komandas un katra atsevišķa darbinieka panākumi. Vadības stila panākumus var izmērīt pēc tā ietekmes uz peļņu un izmaksām. Vērtējot ir jāizmanto arī kritēriji, kas saistīti ar uzdevumiem: produkta izstrāde, organizācija, personāla vadība (prombūtnes ilgums, apmierinātība ar darbu, gatavība mainīt darbu, pašcieņa, radošās īpašības, iniciatīva, gatavība mācīties).

Vadības stilu efektivitāti nevar novērtēt ārpus konkrētām situācijām. Šajā gadījumā jāņem vērā: personiskās īpašības (priekšstati par vērtībām, pašapziņa, pamatpozīcija, attieksme pret risku, personīgo motīvu loma, autoritāte, ražošanas un radošais potenciāls, izglītības līmenis); atkarība no gaidāmajiem uzdevumiem; organizatoriskie apstākļi (organizācijas struktūras stingrības pakāpe, centralizēta un decentralizēta problēmu risināšana, lēmējinstitūciju skaits, informācijas un komunikācijas ceļu skaidrība, kontroles pakāpe); vides apstākļi (stabilitātes pakāpe, materiālā atbalsta nosacījumi, sociālais nodrošinājums, dominējošās sociālās vērtības un struktūras).

Tādējādi vadītāja darbs tiek pasniegts kā vadības funkciju veikšana sistēmā “cilvēks pret cilvēku”. Tas atstāj iespaidu uz uzņēmuma vadības stila izvēli. Nav iespējams paredzēt vadības aktivitātes ar lielu varbūtības pakāpi, jo katra persona, uz kuru ir vērsta vadības ietekme, ir unikāls savā veidā, un viņa uzvedība telpā un laikā ir atkarīga gan no subjektīviem, gan objektīviem faktoriem. Tāpēc tik smalks vadības rīks kā vadības stils ir jāizmanto ļoti rūpīgi un augstā profesionālā līmenī.

No vadības stila izvēles ir atkarīga ne tikai vadītāja autoritāte un viņa darba efektivitāte, bet arī atmosfēra kolektīvā un attiecības starp padotajiem un vadītāju. Kad visa organizācija strādā diezgan efektīvi un raiti, vadītājs atklāj, ka bez nospraustajiem mērķiem ir sasniegts daudz vairāk, tostarp vienkārša cilvēciska laime, savstarpēja sapratne un gandarījums par darbu.

Bibliogrāfija

1. Igebaeva F.A. Par jautājumu par vadības darbības efektivitātes paaugstināšanu lauksaimniecības uzņēmumos // Sociāli politiskās zinātnes. Starptautisks starpuniversitāšu zinātniskais recenzēts žurnāls. Maskava, Izdevniecība “Jur-VAK”, 2013, Nr.3 – P.13 – 15.
2. Igebaeva F.A. Mūsdienu agroindustriālā kompleksa vadītājs: kādam viņam vajadzētu būt (izmantojot Baškortostānas Republikas piemēru) // Urālu agrārais biļetens. Viskrievijas Zinātniskais Agrārais Žurnāls, 2014, Nr.6 (124), P.105 – 108.
3. Igebaeva F.A. Vadības stils ir galvenā vadītāja darbības īpašība // Zinātne šodien: teorētiskie aspekti un pielietojuma prakse: kolekcija. rakstus. Starptautiskā zinātniskā un praktiskā konference 9 daļās. 8. daļa. – Tambovs: Izdevniecība TROO “Bizness-Zinātne-Sabiedrība”, 2011. – 344 lpp.
4. Mausovs N.I. Personāla vadība ir galvenā saikne uzņēmumā // Vadības teorijas un prakses problēmas. M.: Aspect Press. - 2000.
5. Pugačovs V.P. Organizācijas personāla vadība. – M.: Aspect Press. – 2000.
6. Semenovs A.K., Maslova E.L. Vadības un biznesa psiholoģija un ētika. – M. Aspect Press, 2010.
7. Igebaeva F.A. Par vadības stilu priekšrocībām un trūkumiem. Krājumā: RESONANSES ZINĀTNE Starptautiskās zinātniskās konferences rakstu materiāli. Redaktore prof. V.I. Pišiks, N.G. Poteškina, Ju.A. Medvedevs. 2016. 305.-310.lpp.
8. Igebaeva F.A. Jautājumā par vadības stilu efektivitāti.
9. tīmekļa vietne. 2016. T. 3. Nr. 41. P. 255-259.
10. Igebaeva F.A. Vadītāja efektivitāte ir vadības stilā. Krājumā: Mūsdienu zinātnes zināšanas: teorija, metodoloģija, prakse. Zinātnisko rakstu krājums pēc Starptautiskās zinātniski praktiskās konferences materiāliem 3 daļās. Novalenso LLC. 2016. – 55. – 57. lpp.
11. Gaļimova G.N., Igebaeva F.A. Līderības stili //Baškortostānas Republikas Urālu reģions: cilvēki, daba, sabiedrība: Reģionālās zinātniskās un praktiskās konferences materiāli. – Sibay: Baltkrievijas Republikas Valsts vienotā uzņēmuma izdevniecība “SGT”, 2010. – 268 lpp.
12. Igebaeva F.A. Daži personāla vadības ētiskie un organizatoriski aspekti Krājumā Krievijas ekonomikas problēmas un perspektīvas.VII Viskrievijas zinātniskā un praktiskā konference 2008.gada 26.-27.marts. Penza.2008. – P.43-45.
13. Igebaeva F.A. Mūsdienu biznesa cilvēka darbības ētiskie pamati. Krājumā Mūsdienu pasaule: ekonomika, vēsture, izglītība, kultūra. Zinātnisko rakstu krājums. Ufa. 2009.- P.110-113.