Vadītāja vadības stili. Komandas līderu vadības stili

Akhmerovs Marsels Hamitovičs, maģistrs, asociētais profesors, skolotājs
Baškīrijas Valsts agrārā universitāte

TRENERIS
KONTROLE
VADĪTĀJS
VADĪBAS STILS
VADĪBAS MODEĻI

Rakstā ir apskatīti dažādi vadības stili, ko vadītājs var izmantot. No vadības stila izvēles ir atkarīga ne tikai vadītāja autoritāte un viņa darba efektivitāte, bet arī atmosfēra kolektīvā un attiecības starp padotajiem un vadītāju.

Vadības stils kā galvenā vadītāja īpašība
Starpreģionu sakari un mijiedarbības mehānismi tūrisma attīstībā

Jebkurš cilvēks, nokļūstot vadošā amatā, agrāk vai vēlāk sliecas uz vienu vai otru vadības stilu.

Vadības stils ir indivīdam raksturīgas ilgtspējīgas metožu, metožu un paņēmienu sistēmas īpašības, lai vadītājs ietekmētu komandu, lai veiktu organizatoriskos uzdevumus un vadības funkcijas. Tā ir līdera ierasta uzvedība pret padotajiem, lai viņus ietekmētu un motivētu sasniegt organizācijas mērķus.

Mūsdienās vadībā ir vairāki uzvedības veidi, un katrs no tiem ir efektīvs savā veidā. Vadības metodes un stili, ko izmanto viena un tā pati persona, var mainīties atkarībā no tā, kādus uzdevumus vadītājs izvirza sev un komandai. Tāpēc nav iespējams nosaukt vienu, efektīvāko vadības stilu. Jēdziens “vadības stils” attiecas uz jebkuru formu, kādā vadītāji veic vadības uzdevumus. Stils atrodas šādu attiecību krustpunktā: likumi, principi, metodes, stils; likumi, principi, stils, metodes; mērķis, mērķi, metodes, stils; uzdevumi, funkcijas, līdera īpašības, stils. Stils apvieno četras savstarpēji saistītas jomas vienā: stils, vadības darba kvalitāte, vadības lēmums, personāla aktivitātes, rezultāts.

Mūsdienās izšķir šādus galvenos vadības stilus:

Liberālā personāla vadības līnija. Vadītājs, kurš praktizē šo darba stilu, darbojas kā starpnieks starp darbiniekiem un augstāko vadību. Vadības liberāla uzvedība tiek piekopta komandās, kur darbinieki labi pārzina savu darbu, viņu diena ir saplānota minūti pēc minūtes, un vienkārši nav nepieciešams, lai viens cilvēks pieņemtu papildu lēmumus.
Autoritārs vadības stils vadībā. Šajā gadījumā visus darba lēmumus pieņem "viena persona". Augstas prasības, pastāvīgs spiediens un kontrole pār aktivitāšu gaitu. Autoritārais stils ir labs gadījumos, kad rodas ekstrēmas situācijas un steidzami jāpieņem lēmumi.
Demokrātisks vadības stils. Vadītāji, kas pieturas pie šī stila, vadības problēmu risināšanā var iesaistīt visu līmeņu speciālistus. Kā darba motivētājus priekšnieks izvēlas iespēju katram darbiniekam īstenot savas vajadzības pašizpausmes, radošuma un piederības komandai ziņā.
Vairāku vadības stilu kombinācija vadībā. Praksē vadītājam ir ļoti grūti izveidot vienu vienotu vadības stilu un tikai pie tā pieturēties. Galu galā komanda sastāv no dzīviem cilvēkiem, un viņi visi ir ļoti atšķirīgi. Tieksmi uz kādu no uzvedības līnijām vadībā veido paša priekšnieka spējas: viņa izglītības līmenis, darba pieredze, garīgās īpašības, kā arī uzņēmuma tradīcijas un uzdevumi, kas šobrīd tiek risināti.

Apskatīsim 3 galvenos pārvaldības modeļus:

Rietumu vadības stils– tā ir individuāla atbildība, lēmumi tiek pieņemti ne tikai augstākajā, bet arī vidējā darbinieku līmenī, biznesa attiecības nejaucas ar personīgajām.

Amerikāņu vadības stils– tā ir stingra standartu un noteikumu ievērošana, praktiskums un personāla attīstība.

Japāņu vadības stils- tā ir pastāvīga personāla kvalifikācijas paaugstināšana, izpratne par kopīgo ieguldījumu uzņēmuma attīstībā, augsts vadības uzticības līmenis attiecībā pret padotajiem.

Papildus šiem pamata modeļiem ir jauns vadības stils, ko sauc par koučingu. Koučings ir sava veida biznesa psihoanalīze. Šis biznesa procesu vadības veids Rietumos parādījās salīdzinoši nesen, bet Krievijā tas nonāca tikai pirms dažiem gadiem. Trenera būtība ir tāda, ka viņš neiedziļinās konsultējamā problēmās un nedod vērtīgus norādījumus. Trenera uzdevums ir nodrošināt, lai speciālists pats formulētu savu problēmu un atrastu veidus, kā to pārvarēt. Mūsdienās koučings tiek uzskatīts par ļoti daudzsološu jomu cilvēku vadīšanas zinātnē.

Par visefektīvāko tiek uzskatīts vadības stils, kurā vadītājs ir orientēts uz ļoti efektīvu darbu apvienojumā ar uzticēšanos un cieņu pret cilvēkiem. Tas nodrošina gan augstu morāli, gan augstu efektivitāti.

Organizācijas panākumi tiek uztverti kā visas komandas un katra atsevišķa darbinieka panākumi. Vadības stila panākumus var izmērīt pēc tā ietekmes uz peļņu un izmaksām. Vērtējot ir jāizmanto arī kritēriji, kas saistīti ar uzdevumiem: produkta izstrāde, organizācija, personāla vadība (prombūtnes ilgums, apmierinātība ar darbu, gatavība mainīt darbu, pašcieņa, radošās īpašības, iniciatīva, gatavība mācīties).

Vadības stilu efektivitāti nevar novērtēt ārpus konkrētām situācijām. Šajā gadījumā jāņem vērā: personiskās īpašības (priekšstati par vērtībām, pašapziņa, pamatpozīcija, attieksme pret risku, personīgo motīvu loma, autoritāte, ražošanas un radošais potenciāls, izglītības līmenis); atkarība no gaidāmajiem uzdevumiem; organizatoriskie apstākļi (organizācijas struktūras stingrības pakāpe, centralizēta un decentralizēta problēmu risināšana, lēmējinstitūciju skaits, informācijas un komunikācijas ceļu skaidrība, kontroles pakāpe); vides apstākļi (stabilitātes pakāpe, materiālā atbalsta nosacījumi, sociālais nodrošinājums, dominējošās sociālās vērtības un struktūras).

Tādējādi vadītāja darbs tiek pasniegts kā vadības funkciju veikšana sistēmā “cilvēks pret cilvēku”. Tas atstāj iespaidu uz uzņēmuma vadības stila izvēli. Nav iespējams paredzēt vadības aktivitātes ar lielu varbūtības pakāpi, jo katra persona, uz kuru ir vērsta vadības ietekme, ir unikāls savā veidā, un viņa uzvedība telpā un laikā ir atkarīga gan no subjektīviem, gan objektīviem faktoriem. Tāpēc tik smalks vadības rīks kā vadības stils ir jāizmanto ļoti rūpīgi un augstā profesionālā līmenī.

No vadības stila izvēles ir atkarīga ne tikai vadītāja autoritāte un viņa darba efektivitāte, bet arī atmosfēra kolektīvā un attiecības starp padotajiem un vadītāju. Kad visa organizācija strādā diezgan efektīvi un raiti, vadītājs atklāj, ka bez nospraustajiem mērķiem ir sasniegts daudz vairāk, tostarp vienkārša cilvēciska laime, savstarpēja sapratne un gandarījums par darbu.

Bibliogrāfija

Igebaeva F.A. Par jautājumu par vadības darbības efektivitātes paaugstināšanu lauksaimniecības uzņēmumos // Sociāli politiskās zinātnes. Starptautisks starpuniversitāšu zinātniskais recenzēts žurnāls. Maskava, Izdevniecība “Jur-VAK”, 2013, Nr.3 – P.13 – 15.
Igebaeva F.A. Mūsdienu agroindustriālā kompleksa vadītājs: kādam viņam vajadzētu būt (izmantojot Baškortostānas Republikas piemēru) // Urālu agrārais biļetens. Viskrievijas Zinātniskais Agrārais Žurnāls, 2014, Nr.6 (124), P.105 – 108.
Igebaeva F.A. Vadības stils ir galvenā vadītāja darbības īpašība // Zinātne šodien: teorētiskie aspekti un pielietojuma prakse: rakstu krājums. rakstus. Starptautiskā zinātniskā un praktiskā konference 9 daļās. 8. daļa. – Tambovs: Izdevniecība TROO “Bizness-Zinātne-Sabiedrība”, 2011. – 344 lpp.
Mausovs N.I. Personāla vadība ir galvenā saikne uzņēmumā // Vadības teorijas un prakses problēmas. M.: Aspect Press. - 2000.
Pugačovs V.P. Organizācijas personāla vadība. – M.: Aspect Press. – 2000.
Semenovs A.K., Maslova E.L. Vadības un biznesa psiholoģija un ētika. – M. Aspect Press, 2010.
Igebaeva F.A. Par vadības stilu priekšrocībām un trūkumiem. Krājumā: RESONANSES ZINĀTNE Starptautiskās zinātniskās konferences rakstu materiāli. Redaktore prof. V.I. Pišiks, N.G. Poteškina, Ju.A. Medvedevs. 2016. 305.-310.lpp.
Igebaeva F.A. Jautājumā par vadības stilu efektivitāti.
tīmekļa vietne. 2016. T. 3. Nr. 41. P. 255-259.
Igebaeva F.A. Vadītāja efektivitāte ir vadības stilā. Krājumā: Mūsdienu zinātnes zināšanas: teorija, metodoloģija, prakse. Zinātnisko rakstu krājums pēc Starptautiskās zinātniski praktiskās konferences materiāliem 3 daļās. Novalenso LLC. 2016. – 55. – 57. lpp.
Gaļimova G.N., Igebaeva F.A. Līderības stili //Baškortostānas Republikas Urālu reģions: cilvēki, daba, sabiedrība: Reģionālās zinātniskās un praktiskās konferences materiāli. – Sibay: Baltkrievijas Republikas Valsts vienotā uzņēmuma izdevniecība “SGT”, 2010. – 268 lpp.
Igebaeva F.A. Daži personāla vadības ētiskie un organizatoriski aspekti Krājumā Krievijas ekonomikas problēmas un perspektīvas.VII Viskrievijas zinātniskā un praktiskā konference 2008.gada 26.-27.marts. Penza.2008. – P.43-45.
Igebaeva F.A. Mūsdienu biznesa cilvēka darbības ētiskie pamati. Krājumā Mūsdienu pasaule: ekonomika, vēsture, izglītība, kultūra. Zinātnisko rakstu krājums. Ufa. 2009.- P.110-113.

…….……………………………...38

SECINĀJUMS………………………………………………………………41

ATSAUCES SARAKSTS…………………………..42

IEVADS

Vadītāja darbs tiek pasniegts kā vadības funkciju veikšana sistēmā “cilvēks pret cilvēku”. Tas atstāj iespaidu uz uzņēmuma vadības stila izvēli. Nav iespējams paredzēt vadības aktivitātes ar lielu varbūtības pakāpi, jo katra persona, uz kuru ir vērsta vadības ietekme, ir unikāls savā veidā, un viņa uzvedība telpā un laikā ir atkarīga gan no subjektīviem, gan objektīviem faktoriem. Tāpēc tik smalks vadības rīks kā vadības stils ir jāizmanto ļoti rūpīgi un augstā profesionālā līmenī.

Visas vadības stila definīcijas ir saistītas ar vadītājam raksturīgo vadības problēmu risināšanas paņēmienu un metožu kopumu, t.i. stils ir pastāvīgi pielietotu vadības metožu sistēma.

Metožu un vadības stila vienotība slēpjas tajā, ka stils kalpo kā metodes īstenošanas forma. Vadītājs ar viņam raksturīgu vadības stilu savā darbībā var izmantot dažādas vadības metodes (ekonomiskās, organizatoriskās un administratīvās, sociāli psiholoģiskās).

Tādējādi vadības stils ir stingri individuāla parādība, jo to nosaka konkrēta indivīda specifiskās īpašības un atspoguļo darba ar cilvēkiem īpašības un šī konkrētā indivīda lēmumu pieņemšanas tehnoloģiju. Stilu regulē vadītāja personiskās īpašības.

Darba procesā veidojas noteikts stingri individuāls līdera “rokraksts”, kura darbības ir gandrīz neiespējami atkārtot sīkāk. Tāpat kā nav divu vienādu pirkstu nospiedumu uz rokas, nav arī divu vadītāju vienāda vadības stila.

Jāpatur prātā, ka nav “ideāla” vadības stila, kas būtu piemērots visām situācijām. Vadītāja izmantotais stils vai stilu simbioze ir atkarīga ne tik daudz no vadītāja personības, bet gan no atbilstošās situācijas (situācijas pozīcijas).

“Pareizo” vadības stilu nevar noteikt iepriekš, jo dzīves vadīšanas situācijas nav standarta, un vadītāja un padoto personības iezīmes mēdz mainīties atbilstoši pārmaiņām vadītajā vidē.

Pārvaldīt - vadītājs dod precīzus norādījumus saviem padotajiem un apzinīgi uzrauga savu uzdevumu izpildi;

Tiešs - vadītājs vada un pārrauga uzdevumus, bet lēmumus pārrunā ar darbiniekiem, lūdz izteikt ieteikumus un atbalsta viņu iniciatīvu;

Atbalsts - vadītājs palīdz darbiniekiem veikt viņu uzdevumus, dala ar viņiem atbildību par pareizu lēmumu pieņemšanu;

Deleģēt pilnvaras - vadītājs daļu no savām pilnvarām nodod izpildītājiem, uztic viņiem atbildību par privātu lēmumu pieņemšanu un uzņēmuma mērķu sasniegšanu.

Kursa darba mērķis ir parādīt vadības stila un vadības stila problēmas teorētiskos aspektus, to psiholoģiskās īpašības; aplūkot stratēģiskās cilvēkresursu vadības problēmu divos uzņēmumos - SIA "TBT" un SIA "Venta", mēģināt analizēt esošos vadības modeļus, to plusus un mīnusus, priekšrocības un trūkumus.

Apsveriet vadības metodes;

Analizēt dažādus vadības stilus;

Identificēt attīstības un personāla vadības stratēģiju konkrētajā uzņēmumā;

Apsveriet vadītāja profesijas būtību;

Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, izdarīt secinājumus un izteikt priekšlikumus.

1. NODAĻA PĀRVALDĪBAS VISPĀRĪGI JĒDZIENI

1.1 . Vadītājs un viņa lomas organizācijas vadībā .

Attīstoties tirgus ekonomikai, it īpaši mūsu valstī, termini "vadība" un "vadītājs" ātri un stingri ienāca mūsu dzīvē un mūsu vārdu krājumā, aizstājot tādus terminus kā "vadība", "vadības darbība", "vadītājs". ”, "režisors". Lai gan visi šie vārdi ir viens otra sinonīmi, jēdzienam “vadība” ir plašāka nozīme. Kopumā “kontrole” ir vadības sistēmas (kontroles subjekta) ietekme uz vadāmo sistēmu (kontroles objektu), lai vadīto sistēmu pārvestu vajadzīgajā stāvoklī. Jo īpaši vadītājs darbojas kā vadības subjekts.

Lielākā daļa esošo vadības darbinieku ir ļoti vērtīgs cilvēku potenciāls, kas zina realitāti, ir ieguvuši ievērojamu profesionālo apmācību, ir pieraduši pie disciplīnas, neatlaidīga, koncentrēta darba un ar atbildības sajūtu. Ar šiem cilvēkiem ir rūpīgi un pārdomāti jāstrādā, lai nodrošinātu viņu pareizu ievietošanu jaunos apstākļos, apmācību, pārkvalifikāciju. Ir jārada stimuli, lai viņi strādātu efektīvi un arī aizsargātu savas tiesības, un, visbeidzot, jārada aktīva vide jauna tipa vadītāju un speciālistu sociālajai atlasei, kurā ātrāk un labāk pielāgojas jaunajam. apstākļi izdzīvos un veiksies.

Ja runājam par vadītāju efektīva darba metodēm, tad, nemazinot nozīmi, teiksim, vadības procesu datorizācija, racionālu analīzes un lēmumu pamatojuma metožu ieviešana, izmaksu un rezultātu skrupuloza uzskaite, jāsaka. ka vadības efektivitāte sākas, iespējams, ar sīkumiem - spēju realizēt savus personīgos mērķus, saprast padotos, pareizi vadīt savu laiku, mazināt stresu, kontrolēt svaru, normāli ģērbties un daudz ko citu.

Kas zina, varbūt visu šo vienkāršo gudrību apgūšana praksē dos ne tikai lielu tiešu, bet arī netiešu efektu, novedīs pie tā, ka uzņēmums, organizācija kļūs elastīgāka, spējīgāka uz inovācijām, pārvarēt grūtības, kuru mūsu ekonomiskajā dzīvē ir tik daudz.

Protams, daudz kas mūsu darbā, karjerā, dzīvē ir atkarīgs no visiem kopīgiem sociālajiem un citiem apstākļiem, no katras darba vietas īpatnībām, no daudziem citiem, varbūt ne īpaši katra individuālai kontrolei pakļautiem, objektīviem apstākļiem. Bet vai mēs pārāk bieži neizskaidrojam savas neveiksmes ar objektīviem apstākļiem un vai pilnībā izmantojam sev raksturīgās rezerves? Galu galā, kā atzīts vadības zinātnē, pareizi formulēt problēmu nozīmē, ka 50% no tās ir pareizi atrisinātas.

Visu līmeņu vadītāju pienākums ir darīt visu iespējamo, lai radītu piemērotu nākotni un neļautu sevi ieraut neveiksmju virpulī. Protams, mūsdienu pasaule ir daudzveidīga un atkarīga no daudziem faktoriem, taču šai tēzei jākļūst par ceļvedi tiem, kuri vēlas uzņemties atbildības nastu par mūsu ekonomikas vadīšanu perestroikas apstākļos un ir gatavi darīt visu, lai būtu šīs atbildības līmenī.

Vadība ir nopietns darbs, kas prasa pilnīgu atdevi.

Termins “vadītājs” ir diezgan izplatīts un tiek lietots saistībā ar:

Konkrētu darba veidu organizators atsevišķās nodaļās vai programmas mērķa grupās;

Uzņēmuma kopumā vai tā nodaļu (nodaļas, nodaļas, nodaļas) vadītājs;

Līderis attiecībā pret padotajiem;

Administrators jebkurā vadības līmenī, kas organizē darbu, vadoties pēc modernām metodēm utt.

Jebkura līmeņa vadītājiem tiek izvirzītas augstas prasības.

Pēdējos gados, pateicoties ārvalstīs veiktajām vadītāju aptaujām, ir izdevies identificēt vairākas pazīmes, kurām jāpiemīt, lai veiktu uzņēmējdarbību uzņēmējdarbības un vadības jomā.

Viņi ir:

1) Viedokļu plašums un globāla pieeja ir īpašības, kas norāda uz to, cik svarīgi, lai vadītājam būtu plašs redzējums par problēmām, kas pārsniedz uzņēmuma mērķus. Šī vadītāja iezīme liek viņam pārvarēt šauru, tehnokrātisku izpratni par saviem uzdevumiem, attīstot viņā atbildības sajūtu ne tikai par savas darbības ekonomiskajām, bet arī sociālajām, vides un morālajām sekām.

2) Ilgtermiņa tālredzība - novērš dažu vadītāju pieticību, kā viņi saka, apglabāt sevi pašreizējās problēmās un aizmirst par organizācijas attīstības perspektīvām mainīgu tirgus apstākļu apstākļos, tehnoloģisko progresu atklāšanā. jauni energoresursi utt.

3) Izlēmība – stingrība un drosme lēmumu pieņemšanā. Ļoti svarīga jebkura vadītāja īpašība. Tā kā apņēmības un drosmes trūkums var novest pie tā, ka lēmums tiek pieņemts novēloti vai vispār netiek pieņemts, kas var negatīvi ietekmēt uzņēmumu.

4) Smags darbs un nepārtrauktas mācības - nepieciešamas saistībā ar pastāvīgu likumu, noteikumu atjaunināšanu un papildināšanu, kā arī augstāku organizāciju dekrētu, rīkojumu, lēmumu izdošanu.

5) Spēja skaidri formulēt mērķus ir viens no veidiem, kā paaugstināt cilvēku motivāciju strādāt. Šī īpašība galvenokārt ir vadītāja pašpilnveidošanās rezultāts.

6) Vēlme uzklausīt citu viedokļus, īpaši, ja šie citi ir padotie. Tajā pašā laikā vadītāja demonstrēt šo kvalitāti attiecībā pret jebkuru personu, ieskaitot padoto, nozīmē apmierināt pēdējās svarīgo sociālo vajadzību - vajadzību pēc cieņas.

7) objektivitāte, nesavtība, lojalitāte. Svarīgs resurss organizācijas personāla politikas efektivitātei ir vadītāja objektivitāte.

8) Spēja ar pareizas iekārtošanas un taisnīgu sankciju palīdzību pilnībā izmantot darbinieku iespējas un izveidot tajā komandu ar harmonisku atmosfēru. “Vadītāja kvalitāte ir jāvērtē pēc tā, cik labi viņš spēj organizēt lielu cilvēku skaitu un cik efektīvi no katra spēj sasniegt labākos rezultātus, sapludinot tos vienotā veselumā” – A. Morita.

9) Un, visbeidzot, personīgais šarms un veselība - veselam cilvēkam ar visu procesu ir lielāka iespēja izskatīties pēc burvīga cilvēka.

10) Spēja pareizi izmantot savu laiku.

Par lielisku speciālistu var kļūt tikai tad, ja pastāvīgi strādā pie sevis, pilnveido savas prasmes un esi atvērts nepārtrauktai jaunu zināšanu apguvei. Tikai tad ir iespējami panākumi vadības darbā, taču tam vienmēr ir stimuls. Galu galā tieši šādiem darbiniekiem darba devēji ir gatavi konkurēt, piedāvājot vislabvēlīgākos nosacījumus.

1.2. Profesijas vadītājs un prasības tam .

Neviens uzņēmums nevar pastāvēt bez vadītājiem – galu galā, tiklīdz uzņēmums parādās, uzreiz parādās nepieciešamība to vadīt. Tā dara mūsdienu vadītāji. Līdz ar to varam teikt, ka šodien vadītājs ir viena no galvenajām un pieprasītākajām profesijām.

Angļu vārds "management", ko lieto krievu valodā bez tulkojuma, cēlies no latīņu vārda "manus" - "roka". Šis vārds sākotnēji tika lietots dzīvnieku apsaimniekošanas jomā un apzīmēja dzīvnieku kontroles mākslu. Vēlāk to attiecināja arī uz cilvēku darbības jomu un sāka lietot, lai apzīmētu cilvēku un organizāciju vadības procesus. Mūsdienu šī termina izpratne, kas sniegta Oksfordas vārdnīcā, definē vadību kā:

1) darbības veids, cilvēku vadīšanas process dažādās organizācijās,

2) cilvēcisko zināšanu joma, speciālā māksla, vadības prasme,

Tātad vadība pirmām kārtām ir vadība, un vadība, kā to definējis Pīters Drukers, ir īpašs darbības veids, kas pārvērš neorganizētu pūli par efektīvu, mērķtiecīgu un produktīvu grupu. Līdz ar to vadību var definēt kā organizācijas vadīšanas metožu, principu, līdzekļu un formu kopumu, lai paaugstinātu tās darba efektivitāti, bet vadītāju - kā uzņēmuma darbinieku, kurš uzņēmies atbildību par uzņēmuma augsto kvalitāti. viņam uzticēto ražošanas procesu izpildi un šim nolūkam viņam pakļauto, šajos procesos tieši iesaistīto darbinieku vadīšanu.

Katru uzņēmuma struktūrvienību vada vadītājs, kura pamatdarbība ietver iekšējo procesu vadīšanu nodaļā un to saskaņošanu ar visiem ārējiem procesiem. Pēc analoģijas ar struktūrvienību grupēšanu daži vadītāji atskaitās citiem vadītājiem, tādējādi veidojot vadītāju hierarhiju (vadības hierarhiju).

Tāpat jāņem vērā, ka darbinieka augstais kvalifikācijas līmenis un liela atbildība nenozīmē, ka viņš ir vadītājs. Ja viņš patstāvīgi un viens pats veic ar vadību saistītu darbu, tas vēl nedod pamatu viņu uzskatīt par vadītāju. Nepieciešamība pēc vadības parādās tikai tad, kad darba apjoms un tā sarežģītība prasa piesaistīt papildu darbiniekus, kas specializējas konkrētos jautājumos, un rodas nepieciešamība vadīt viņu darbību.

Jebkura vadītāja galvenais mērķis ir sasniegt nepieciešamo rezultātu (kvalitāti) visos ražošanas procesos, kas tiek veikti viņa vadītajā struktūrvienībā. Cilvēku - uzņēmuma darbinieku - vadīšana nav viņa darbības mērķis, un ir tikai veids un līdzeklis, kas ļauj vadītājam sasniegt vēlamos rezultātus.

Pēc ekspertu domām, šai profesijai ir vairākas iezīmes:

· Vadītājs ir vadītājs un viņam vienmēr ir padotie.

· Vadītājs var būt uzņēmējs, tas ir, vadīt savu biznesu, vai arī viņš var būt darbinieks.

· Vadītājs var vadīt komerciālu vai bezpeļņas organizāciju.

· Vadītāji vada valdības, sabiedriskās un reliģiskās organizācijas, un šo sarakstu var turpināt.

Tajā pašā laikā vadītājs var vadīt uzņēmumu un organizāciju (augstākā līmeņa vadītāji), vai arī viņš var vadīt tikai daļu no tā (vidējā un zemākā līmeņa vadītāji).

Starp galvenajām vadītāja funkcijām ir:

· Plānošana - organizācijas mērķu noteikšana un darbības to sasniegšanai;

· Organizēšana - darbinieku darba strukturēšana, darba efektivitātes paaugstināšana;

· Režija ir process, kurā vadītājs paziņo saviem darbiniekiem lēmumus;

· Koordinācija - attiecību saskaņošana un dibināšana izvirzīto mērķu sasniegšanai;

· Motivēšana - tādu apstākļu radīšana, kas mudina darbiniekus efektīvi veikt darbu atbilstoši saviem pienākumiem;

· Kontrole - izvirzīto mērķu sasniegšanas nodrošināšana, uzraugot darba procesu, tā izpildes termiņus un savlaicīgu kļūdu labošanu.

· Individuāla darbinieka (jaunākā vadītāja vai speciālista) vadīšana ietver šādu minimālo vadītāja veikto darbību un procedūru kopumu:

· Tiesību un resursu nodošana: padotajiem vadītājiem tiek dotas tiesības vadīt darbiniekus un tiesības pārvaldīt resursus, padotajiem speciālistiem tiek dotas tikai tiesības pārvaldīt resursus.

· Rezultātu analīze un padoto efektivitātes novērtējuma veidošana.

· Korektīvo vadības darbību sagatavošana un īstenošana.

Eksperti atzīmē, ka funkcionālā ziņā visas vadītāja darbības var nosacīti sadalīt trīs grupās. Var pieņemt, ka vienai no trim grupām piešķirto funkciju izpilde atbilst vienai no trim līdera lomām.

Šajā sistēmā galveno vietu ieņem “Administrators”, kurš veic nepieciešamās darbības, lai vadītu sev pakļautos darbiniekus un izveidotu nepieciešamo mikrovidi. “Tehnologs” nodrošina tehnoloģisko atbalstu vadītāja rīcībai un lēmumu sagatavošanai, un “Speciālists” nodarbojas ar ar to saistītām ar vadību nesaistītām darbībām.

Dažos gadījumos konkrētas vadītāja darbības nevar viennozīmīgi attiecināt uz vienu vai otru lomu. Lomas pieejas konvencionalitāte izpaužas situācijās, kad vadītājam ir jārisina problēmas, kas vienlaikus ir dažādu lomu atbildības sfērā. Piemēram, lēmumu pieņemšana ir darbība, kurā piedalās gan “Administrators”, gan “Tehnologs”. Tomēr vadības funkciju sadalījums trīs lomu sistēmas veidā ļauj ideālā gadījumā nodrošināt visas vadītāja funkcionālās vajadzības.

Pārvaldnieka resursi ir līdzekļu kopums, kas viņam ir un ko viņš var izmantot vadības darbību procesā. Vadītāja resursu sistēma veidojas no vairākiem avotiem un ietver: administratīvos, profesionālos resursus un indivīda psiholoģiskos resursus.

Administratīvo resursu avots ir vadības hierarhija. Pie vadītāja personīgajiem administratīvajiem resursiem pieder tiesības uzraudzīt padotos un pārvaldīt savam amatam atbilstošus resursus. Šī resursa iegūšana notiek brīdī, kad vadītājs “ieiet hierarhijā”, šo procesu var saukt par vadītāja hierarhizāciju.

Vadītāja profesionālie resursi ietver uzkrāto pieredzi praktiskās vadīšanas darbībās un speciālās zināšanas. Profesionālo resursu struktūrai jābūt vērstai uz lomu prasību nodrošināšanu. Viens no šo resursu avotiem ir pats indivīds, kurš patstāvīgi uzsāk zināšanu apguves procesus, un hierarhija kā vadības pieredzes un zināšanu avots.

Vadītāja psiholoģiskie resursi ietver viņa biznesa uzvedības stilu un domāšanas veidu. Šī resursa avots ir pati personība, ko nosaka pamatkomponentu struktūra, tostarp spējas, temperaments, raksturs, gribas īpašības, emocijas un motivācija.

Resursu sistēmas līdzsvars ir viens no labas vadības darbības nosacījumiem: vadītāja profesionālajiem un psiholoģiskajiem resursiem jāatbilst administratīvajiem resursiem, kas viņam tiks nodrošināti hierarhizācijas rezultātā.

Tomēr vissvarīgākā prasība jebkura līmeņa vadītājam ir spēja vadīt cilvēkus. Ko nozīmē vadīt cilvēkus? Lai būtu labs vadītājs, jums ir jābūt psihologam. Būt psihologam nozīmē pazīt, saprast cilvēkus un atbildēt ar viņiem. Šajā jautājumā ļoti palīdzēs ķermeņa valoda un ķermeņa valoda. Apgūstot šo valodu, vadītājs spēs labāk izprast cilvēkus, viņu rīcību, to pamatotību, spēs panākt savstarpēju vienošanos un cilvēku uzticību, un tas ir pats galvenais. Tas atvieglo izdevīgu darījumu noslēgšanu un daudz ko citu.

Turklāt labam vadītājam ir jābūt organizatoram, draugam, skolotājam, ekspertam mērķu izvirzīšanā, vadītājam un cilvēkam, kurš prot ieklausīties citos... un tas viss ir tikai iesākumam. Viņam perfekti jāzina savi tiešie padotie, viņu spējas un spējas veikt viņiem uzticēto konkrēto darbu. Vadītājam ir jāzina apstākļi, kas saista uzņēmumu un darbiniekus, godīgi jāaizsargā abu intereses, jānovērš nespējīgie, lai saglabātu uzņēmuma vienotību un pareizu darbību.

Katrā mūsdienu organizācijā jābūt vismaz vienam vadītājam. Kā pēdējo līdzekli tas, kurš sevi par tādu uzskata. Šo moderno vārdu, kas aizgūts no angļu valodas, krievi tik ļoti iecienījuši, ka šodien vadītāja darbs, iespējams, ir vispopulārākā profesija mūsu valstī. Taču retais var īsti izskaidrot, kas slēpjas zem šī noslēpumainā jēdziena.

Mūsdienu vadības darba jēdziens S. Ožegova skaidrojošajā vārdnīcā definēts kā “intelektuālo, finansiālo un materiālo resursu pārvaldīšanas māksla”, bet vadītāja vakance definēta kā “speciālists ražošanas un uzņēmuma darba vadībā. ”. Tātad vadītāja pamatdarbs ir menedžments, un tikai Krievijā gandrīz katrā darbības jomā ir parādījušies cilvēki, kas sevi dēvē par šo skaisto svešvārdu. Tātad pārdevēja vakance pārvērtās par tirdzniecības vadītāju, sekretāre par biroja vadītāju, bet sētnieka darbs par teritorijas uzkopšanas vadītāju.

Tātad, ja vadītājs pirmām kārtām ir vadītājs, tad viņam vienmēr ir pakļauti darbinieki. Attiecīgi viņš ir vidējā līmeņa vadītājs un nodaļas darba organizators. Ir arī jēdziens “augstākais vadītājs”, kas nozīmē augstāko vadītāju - piemēram, ģenerāldirektoru.

Vadība vienmēr ir vērsta uz darba efektivitātes uzlabošanu. Tāpēc vadītāja vakancei, kas vada ražošanas procesus, tiek uzticēta nopietna atbildība par to kvalitatīvu izpildi. Viņam jākoordinē padoto darbs, lai optimizētu darbu.

Jebkurš vairāk vai mazāk liels uzņēmums sastāv no vairākām nodaļām, no kurām katru vada vadītājs. Viņš vada iekšējos procesus, saskaņojot tos ar ārējiem. Savukārt daži vadītāji atskaitās citiem, veidojot sava veida vadības hierarhiju.

Cilvēku, kurš viens pats veic darbu, kas kaut kā saistīts ar vadību, nevar saukt par vadītāju. Par darbu vadībā var runāt tikai tad, ja darba apjoms un tā izpildes sarežģītības pakāpe prasa darbiniekus, kas specializējas konkrētos jautājumos. Galu galā tikai tad rodas nepieciešamība vadīt savu darbību, kas nozīmē, ka no vadītāja vakances nevar izvairīties.

Eksperti identificē piecas galvenās funkcijas vadītāja darbā.

1. Plānošana.

Vadītāja vakance nosaka organizācijas mērķus, kā arī uzdevumus, kas jāatrisina, lai tos sasniegtu.

2. Organizācija.

Vadītājs sistematizē padoto darbu, cenšoties paaugstināt tā efektivitāti.

3. Dispozīcija.

Vadītājs pārdomāti organizē savu lēmumu paziņošanas procesu saviem padotajiem.

4. Motivācija.

Vadītājs cenšas radīt apstākļus, kas mudina darbiniekus labi veikt savu darbu.

5. Kontrole.

Tāpat vadītāja pienākums ir rūpīgi uzraudzīt darba procesu, sekot līdzi termiņiem un operatīvi labot organizācijas darbinieku kļūdas.

Ja ņemam vērā to, ka vadītāja darba mērķis ir sasniegt rezultātus, un pati vadība ir tikai līdzeklis galvenā mērķa sasniegšanai, tad šis amats ir ļoti atbildīgs un sarežģīts.

Lai kļūtu par labu vadītāju, nepietiek pat ar speciālu izglītību. Profesionālam un veiksmīgam vadītājam ir jābūt noteiktām īpašībām. Tās ir ne tikai komunikācijas prasmes, rakstura spēks un izturība pret stresu, bet arī lieliskas organizatoriskās prasmes, analītiskā domāšana, uzvedības elastība un daudz kas cits. Visbeidzot, vadītājam ir jāmīl savs darbs.

1.3. Pārvaldības metodes

Tūrisma nozares menedžera darbs tiek pasniegts kā vadības funkciju veikšana sistēmā “cilvēks pret cilvēku”. Tas atstāj iespaidu uz tūrisma uzņēmuma vadības stila izvēli, jo tūrisms no citām vadības sistēmām atšķiras ar tūrisma parādību un procesu varbūtības raksturu. Tūrisma nākotni ar lielu varbūtības pakāpi nav iespējams paredzēt, jo katrs cilvēks, uz kuru vērsta kontroles darbība, ir unikāls savā veidā, un viņa uzvedība telpā un laikā ir atkarīga gan no subjektīviem, gan objektīviem faktoriem. Tāpēc tik smalks vadības instruments kā vadības stils tūrismā jāizmanto ļoti rūpīgi un augstā profesionālā līmenī.

Vārdam "stils" ir grieķu izcelsme. Tā sākotnējā nozīme bija “stienis rakstīšanai uz vaska tāfeles”, un vēlāk to izmantoja, lai apzīmētu “rokrakstu”. Līdz ar to varam pieņemt, ka vadības stils ir sava veida “rokraksts” vadītāja darbībā.

Pilnīgāka jēdziena “vadības stils” definīcija ir samērā stabila vadītāja praktiskās darbības veidu, metožu un formu sistēma.

Turklāt vadības stils tiek saprasts kā vadītāja uzvedības veids un metode vadības lēmumu sagatavošanas un īstenošanas procesā.

Kā redzam, vadības stils un metode pastāv noteiktā vienotībā. Stils ir vadības metožu ieviešanas veids, ko konkrētais vadītājs ir pieņēmis saskaņā ar viņa personīgajām subjektīvajām psiholoģiskajām īpašībām.

Katra no izveidotajām vadības metodēm ir piemērota ļoti specifiskam vadības stilam. Tas nozīmē, ka katrai tās īstenošanai ir nepieciešamas personas ar īpašām īpašībām. Turklāt vadības metode ir elastīgāka un jutīgāka pret jaunām vajadzībām vadības attiecību jomā nekā vadības stils. Stils kā ražošanas pasūtījuma fenomens zināmā mērā atpaliek no vadības metožu izstrādes un pilnveidošanas un saistībā ar to var nonākt pretrunā ar tām, t.i. Pateicoties noteiktai autonomijai, vadības stils kā novecojušu vadības metožu atspoguļojums var tajos ieviest jaunus, progresīvākus elementus.

Ekonomiskās vadības metodes

Šī ir paņēmienu un metožu sistēma izpildītāju ietekmēšanai, izmantojot īpašu izmaksu un rezultātu salīdzinājumu (materiālie stimuli un sankcijas, finansējums un aizdevumi, algas, izmaksas, peļņa, cena). Jāņem vērā, ka līdztekus tīri personīgajiem procesa dalībnieks tiecas pēc gan sabiedriskiem, gan grupas mērķiem.

Galvenās vadības metodes šeit ir darba samaksas un prēmiju sistēma, kas maksimāli jāsaista ar izpildītāja darbības rezultātiem. Vadītāja atalgojumu vēlams saistīt ar viņa darbības rezultātiem atbildības jomā vai ar visa uzņēmuma darbības rezultātiem.

Vadības organizatoriskās un administratīvās metodes

Tās ir tiešas ietekmes metodes, kurām ir direktīvs un obligāts raksturs. To pamatā ir disciplīna, atbildība, vara, piespiešana.

Organizatoriskās metodes ietver:

Organizatoriskais dizains;

regulējums;

Rating.

Tajā pašā laikā konkrētas personas un konkrēti izpildes datumi nav norādīti.

Ar administratīvajām metodēm (pasūtījums, virziens, instrukcija) ir norādīti konkrēti izpildītāji un termiņi.

Organizatoriskās metodes ir balstītas uz tipiskām situācijām, savukārt vadības metodes galvenokārt attiecas uz konkrētām situācijām.

Parasti administratīvās metodes ir balstītas uz organizatoriskām metodēm.

Organizatoriskā regulējuma būtība ir noteikt noteikumus, kas ir obligāti un nosaka organizatoriskās darbības saturu un kārtību (uzņēmuma statūti, uzņēmuma statūti, iekšējie standarti, noteikumi, instrukcijas, plānošanas, grāmatvedības noteikumi utt.).

Organizatoriskā normēšana ietver normas un standartus resursu izlietošanai uzņēmuma darbības procesā.

Regulēšana un standartizācija ir jaunu un esošo uzņēmumu organizatoriskās struktūras pamats.

Administratīvās metodes tiek ieviestas šādā formā:

Pasūtījums;

Noteikumi;

Pasūtījumi;

Instrukcija;

Ražošanas vadība tiek veikta, pamatojoties uz tiesību normām, kas attiecas uz organizatoriskajām, mantiskajām, darba un citām attiecībām ražošanas procesā.

Sociālās un psiholoģiskās vadības metodes

Viņiem Tā kā vadības procesa dalībnieki ir cilvēki, sociālās attiecības un atbilstošās vadības metodes, kas tās atspoguļo, ir svarīgas un cieši saistītas ar citām vadības metodēm.

attiecas:

Morāls iedrošinājums;

Sociālā plānošana;

Ticība;

Ieteikums;

Personīgais piemērs;

Starppersonu un starpgrupu attiecību regulēšana;

Morāla klimata veidošana un uzturēšana komandā.

Darba procesā veidojas noteikts strikti individuāls vadītāja “rokraksts”, kura darbības ir gandrīz neiespējamas sīkāk atkārtot. Tāpat kā nav divu vienādu pirkstu nospiedumu uz rokas, nav arī divu vadītāju vienāda vadības stila.

Vadības stila izvēle lielā mērā ir atkarīga no tā, kādu uzdevumu vadītājs sev izvirza:

vadīt - vadītājs dod precīzus norādījumus saviem padotajiem un apzinīgi uzrauga savu uzdevumu izpildi;

tiešs – vadītājs vada un uzrauga uzdevumu izpildi, bet lēmumus pārrunā ar darbiniekiem, lūdz izteikt ierosinājumus un atbalsta viņu iniciatīvu;

atbalsts – vadītājs palīdz darbiniekiem veikt viņu uzdevumus, dala ar viņiem atbildību par pareizu lēmumu pieņemšanu;

deleģēt pilnvaras - vadītājs daļu no savām pilnvarām nodod izpildītājiem, uztic viņiem atbildību par privātu lēmumu pieņemšanu un uzņēmuma mērķu sasniegšanu.

Veiksmīga aktīva izpildes darba priekšnoteikumi ir izpildītāju spējās.

Izpildītāja motivācija

Zināt (informācija par mērķiem vai aktivitātēm, par kurām ir pieņemts lēmums);

Uzdrīkstēšanās (šīm attieksmei un darbībām jābūt izpildītājiem “pieņemamām”, tostarp nepārkāpjot juridiskos un ētiskos standartus);

Jāprot (izpildītājiem jābūt līdzekļiem, lai izpildītu uzdoto uzdevumu);

Gribi (tiem jābūt motivētiem).

Motīvs tiek saprasts kā cilvēka uzvedības motivācija, kas balstās uz subjektīvām trūkumu izjūtām vai personīgiem stimuliem. Cilvēka uzvedības motīviem ir noteikta hierarhija (to parasti sauc par "Maslova piramīdu").

Pirmkārt, jums vajadzētu nodrošināt darbinieku

Iespējas paveikt darbu;

Noteikt tā darbības jomu;

Skaidri formulējiet mērķus un uzdevumus;

Izveidojiet vidi, kas ir labvēlīga uzdevuma veikšanai (nodrošiniet rīkus, nepieciešamo informāciju, izveidojiet organizāciju, izmantojiet vadības stilu, kas balstīts uz izpildītāju īpašumtiesībām).

Motivācijas vadība koncentrējas uz:

Par ietekmi uz motivācijas stāvokli (darbinieka identifikācijas pakāpe ar uzņēmumu, viņa motīvu veidošanās);

Viņa pašvērtības sajūta (cieņa kā indivīdam, vēstījumi par viņa nozīmi uzņēmumam, cerības uz viņa darbības rezultātiem);

Motīvu iedzīvināšana darbībā (tiek apspriestas darbinieka personīgās intereses un iespējas);

Motīvu stiprināšana;

Darbības novērtēšana un sertifikācija (algas pārskatīšana, izaugsme, papildu priekšrocības);

vajadzību apmierināšana;

Motivācijas procesa nodrošināšana.

Labs darbs darbinieku motivēšanā nodrošina:

Palielināt apgrozījumu un peļņu;

Produktu kvalitātes uzlabošana;

Radošāka pieeja un aktivitāte STP sasniegumu (zinātniskā un tehnoloģiskā progresa) īstenošanā;

Palielināts darbinieku pieplūdums;

Palielinot to veiktspēju;

Lielāka kohēzija un solidaritāte;

Personāla mainības samazināšana;

Uzņēmuma reputācijas uzlabošana.

Metodes ir īpaši veidi, kā problēmu var atrisināt:

2. Diagnostika. Meklējiet problēmas svarīgākās detaļas, kuras vispirms tiek atrisinātas. Izmanto, ja resursi ir ierobežoti.

3. Ekspertu vērtējumi. Jebkuras idejas tiek veidotas, izskatītas, izvērtētas, salīdzinātas.

4. Delfu metode. Ekspertiem, kuri nepazīst viens otru, tiek uzdoti jautājumi, kas saistīti ar problēmas risināšanu, ekspertu mazākuma viedoklis tiek novests pie vairākuma viedokļa. Vairākumam ir vai nu jāpiekrīt šim lēmumam, vai arī tas jānoraida. Ja vairākums nepiekrīt, viņu argumenti tiek nodoti mazākumam un analizēti. Šo procesu atkārto, līdz visi eksperti nonāk pie viena un tā paša viedokļa vai līdz tiek identificētas grupas, kas nemaina savu lēmumu. Šo metodi izmanto, lai sasniegtu efektivitāti.

5. Nespeciālista metode. Problēmu risina personas, kuras ar šo problēmu nekad nav nodarbojušās, bet ir saistīto nozaru speciālisti.

6. Lineārā programmēšana.

7. Simulācijas modelēšana.

8. Varbūtību teorijas metode.

9. Spēļu teorijas metode. Problēmas tiek risinātas pilnīgas nenoteiktības apstākļos.

10. Analoģiju metode. Meklēt iespējamos problēmas risinājumus, pamatojoties uz aizņemšanos no citiem pārvaldības objektiem.

1.4. Vadības stili

Personisko īpašību un ar vadītāju atlasi saistīto problēmu novērtēšana ir viens no grūtākajiem vadības aspektiem. Poļu žurnālists-pētnieks D. Pasents rakstīja, ka “direktoram ir jābūt diplomātam, ja viņš savam uzņēmumam kaut ko prasa augstākām institūcijām; bargam, ja viņš pieprasa savu un padotajiem pasūtījumu izpildi vai līgumu izpildi no piegādātājiem; atjautīgam runājot. ar preses pārstāvjiem; daudzsološs, satiekot jaunos strādniekus; nozīmīgs valstsvīrs, uzņemot ārvalstu delegācijas; svētais tēvs, saņemot sūdzības no apmeklētājiem."

Šajos vērtējumos, lai arī humoristiski, tomēr ir ievērojama daļa patiesības. Vadības stila izpēte pēdējā desmitgadē ir kļuvusi par nozīmīgu virzienu cilvēka darbības optimizācijas procesā, kā arī integrālā personības izpētē. Vadības stila zināšanas ļauj atrisināt administratīvās rezerves profesionālās piemērotības problēmu. Vadītājam ir grūti izveidot tādu darbības stilu, kas spēj apmierināt visus viņam pakļautos kolektīva dalībniekus. Cilvēka izpratne par savas uzvedības iemesliem un modeļiem var radikāli mainīt viņa attieksmi pret ražošanas situācijām. Izpratne par iespējamo vadības iemeslu un metožu dažādību, skaidrs un vienlaikus elastīgs problēmu redzējums padara vadītāju brīvāku un viņa darbību veiksmīgāku.

Taču neatkarīgi no viņa stila īsts līderis, lai ko viņš darītu vai teiktu, spēj virzīt citus uz augstākajiem sasniegumiem; tas arī dod viņiem brīvību un iespēju tālākai izaugsmei.

Katrs vadītājs vadības darbībās pilda dienesta pienākumus noteiktā, tikai viņam raksturīgā darba stilā. Bufons pat apgalvoja, ka "stils ir pats cilvēks". Šo aforismu pamatotību apliecina mūsdienīgā darba stila interpretācija, kas tiek vērtēta kā tipisku un samērā stabilu vadītāja ietekmes metožu kopums uz padotajiem, lai efektīvi veiktu vadības funkcijas un uzdotos uzdevumus.

Pastāv sarežģītas attiecības starp jēdzieniem “darbības stils” un “uzvedības taktika”. Starp šiem jēdzieniem parādās pretruna: "darbības stils" - stabila darbības paņēmienu un metožu sistēma, psiholoģiskie līdzekļi subjekta individualitātes līdzsvarošanai ar objektīvām darbības prasībām un "uzvedības taktika" - līdzekļu lietderīga izmantošana. , formas un metodes, kas atbilst uzvaras sasniegšanas nosacījumiem. Attiecīgi jēdzienu nekonsekvence rada vairākus jautājumus:

Kā subjekts risina dažādus uzdevumus, izmantojot noteiktu darbības stilu?

Kā dažādos apstākļos notiek darbības stila pārstrukturēšana?

Kuras stila iezīmes ir stabilas un kuras ir mainīgas?

Kā tiek organizētas un savstarpēji saistītas stabilas un mainīgas stila iezīmes?

Vai stila variācijām ir ierobežojums?

Frāze “individuālais darbības stils” ir nostiprinājusies literatūrā, jo tā tiek saprasta kā individuāla psiholoģisko līdzekļu sistēma, ko cilvēks izmanto, lai vislabāk līdzsvarotu savu individualitāti ar ārējiem darbības apstākļiem. Faktiski šis stils ir raksturīgs daudzām personām, kurām ir vienādas tipoloģiskās īpašības. Individualitāte drīzāk tiek realizēta darbības stilos, kas atspoguļo oriģinālo un dažkārt unikālo noteiktu darbību veikšanas veidu. Tāpēc mēs uzskatām, ka ir pareizi nošķirt jēdzienus: “tipisks darbības stils”, kas raksturīgs noteiktam cilvēku tipam, un “individuālais darbības stils”, kas raksturīgs konkrētam indivīdam.

Ir izveidota īpaša pētījumu un aptauju sistēma, kuras mērķis ir pētīt vadošo vadības stilu. Ar tās palīdzību jūs varat noteikt vadošo vadības stilu, ko vadītājs izmanto visbiežāk (no septiņiem iespējamajiem administratīvajiem stiliem). Datu analīze ļauj veidot un izpētīt dažādu, katram raksturīgu administratīvo stilu strukturālo profilu, lai saprastu, kādus stilus vadītājs izmanto visbiežāk, kādus ik pa laikam un no kuriem stiliem savā darbā atsakās.

Administratoriem ir atšķirīgi un iedibināti vadības stili, piemēram, pētot izglītības vadības stilus, tie svārstās no autoritāriem līdz demokrātiskiem. Acīmredzot administratori dažādos laikos var darboties, izmantojot dažādus stilus. Daudzi administratori krīzes situācijās rīkojas savādāk nekā labvēlīgās situācijās.

Galvenās administratīvās vadības stila iezīmes:

1. Demokrātisks. Atspoguļo attiecību sistēmu, kurai raksturīga pastāvīga savstarpēja sapratne starp administratoru un komandas locekļiem. Lēmumus pieņem visi komandas locekļi, un visi grupas dalībnieki uzņemas atbildību.

2. Kooperatīvs. Dažas vadības pilnvaras ir nodotas komandai. Komiteja ir struktūra, ko visbiežāk izmanto, lai vadītu kooperatīvu vadības stilu. Parasti pārvaldības jautājumi ir komitejas locekļu pastāvīgie pienākumi.

3. Ierobežota dalība. Neliela daļa vadības funkciju tiek deleģēta personālam. Plānošanas jautājumu risināšanai un ieteikumu sniegšanai tiek aicinātas īpašas darba grupas.

4. Birokrātisks. Šādā vadības stilā ir maz iespēju sadarbībai vai pat ierobežota līdzdalība. Parasti galvenais vadības lēmumu avots ir oficiāli dokumenti, uzziņu grāmatas, noteikumi vai citas rīcības vadlīnijas. Vieta aizņemtajā struktūrā ir galvenais, un vara ir tieši saistīta ar aizņemto vietu. Šeit valda tradīcijas un stabilitāte, pārmaiņas notiek reti: protams, tās nekad netiek uzspiestas no apakšas.

5. Neiejaukšanās. Tāda ir administratora haotiskā pieeja, kas kā strauss sarežģītās situācijās slēpj galvu smiltīs. Tas ļauj katram komandas dalībniekam uzvesties sev piemērotā veidā, neuztraucoties par objektīvu novērtējumu vai sekām. Viņš neveicina kolektīvo lēmumu izstrādi un nevar uzņemties atbildību sarežģītā situācijā. Padotie neko nezina par kontroles metodēm. Katrs risina savas problēmas vai neizdodas.

6. Labvēlīgais despots. Šis administrators parasti smaida, uzklausa jūs (vai izliekas, ka klausās) un pēc tam dara, kā uzskata par vajadzīgu. Viņš parasti saka: "Es jūs klausos", "Mēs varam pieņemt jūsu priekšlikumu." Nepaiet ilgs laiks, lai atklātu, ka tie ir tikai attaisnojumi.

7. Autoritārs. Visus lēmumus pieņem pats vadītājs, ne ar vienu nekonsultējoties. Viņš vienmēr visu pasūta no augšas un nevar paciest nekādas novirzes no saviem plāniem. Viņš zina, "kas ir labākais" saviem padotajiem.

Sadarbības vadības stils ir vadības stils, kas galvenokārt izmanto demokrātiskus un kooperatīvus stilus. Autoritārs, birokrātisks, labvēlīgi despotisks un laissez-faire nav viņu īpašības.

Vadības stils "birokrāts-autokrāts" ir vadības stils, kas izmanto autoritāru, birokrātisku un labvēlīgi despotisku stilu, noraida kooperatīvus stilus un ir pretrunīga attieksme pret laissez-faire.

Vadības stils “demokrāts-autokrāts” ir tāda līdera stils, kurš visbiežāk izmanto demokrātiskus un autoritārus stilus, bieži vien ir kooperatīvs un noraida laissez-faire, birokrātiskus un labvēlīgi despotiskus stilus.

Atsaucoties uz vadošā speciālista un viena no IBM vadītājiem F. J. Rodžersa darba pieredzi, varam atvasināt vairākus noteikumus, kas kopīgi vadītājiem, kuri vēlas uzlabot savu vadības un vadības stilu.

Kā viņš raksta savā grāmatā: “...ir vairākas tīri personiskas īpašības, kas ietekmēja manu vadības un vadības stilu un palīdzēja man gūt panākumus:

1. Man patīk cilvēki. Man tie patīk daudz vairāk nekā datori, sports vai grāmatas. Man patīk ar viņiem runāt, man patīk viņus klausīties, un es vienkārši nevaru iedomāties, ka strādāju atsevišķi no citiem cilvēkiem.

2. Es jūtos labi par sevi. Es dzīvoju pilnībā saskaņā ar savām vērtībām un personīgo filozofiju. Tiklīdz man ir nodoms darīt kaut ko, kas ir pretrunā šīm vērtībām, manās smadzenēs nodziest brīdinājuma gaisma, un es sāku pārvērtēt un analizēt savus motīvus.

3. Tas ir pagodinājums, ka man tiek uzlikta atbildība. Es zinu, ka jo lielāka atbildība, jo lielāki izaicinājumi, un jo lielāks risks, jo lielāka atlīdzība. Lai gan pēdējos 30 gadus esmu darbojies kā “motivētājs” un zinu, cik svarīga ir “motivācija”, mani personīgi daudz vairāk piesaistījusi atbildība, nevis finansiālie ieguvumi. Protams, es nekad neatteicu naudu, ko IBM man piedāvāja, bet nedomāju, ka tas man deva pārliecību. Tomēr, ja IBM būtu bijis mazāk dāsns, es, iespējams, uz atbildību būtu raudzīties pavisam savādāk.

4. Man patīk risināt problēmas un esmu pārliecināts, ka jebkura problēma, ja tā ir identificēta un skaidri definēta, ir atrisināma. Man ātri apniktu bezproblēmu pozīcija. 5. Mans temperaments ir tāds, ka strīdā es netiecos uz uzvaru visos aspektos...”

Kas attiecas uz īpašo attieksmi pret vadības stilu:

1. Nevar runāt par vadību, nerunājot par atbildību un atbildību; tie ir nešķirami viens no otra. Līderim ir jāsadala atbildība un jānodrošina lēmumu pieņemšanas brīvība, un pēc tam jāpieprasa ziņot par rezultātiem. Bet gadās arī tā, ka vadītājs dala atbildību un varu, nodrošina darba brīvību, bet vispār neprasa atbildību. Lieta var nonākt strupceļā, jo vadītājs neapdomīgi novelk atbildību, pēc kā distancējas no palīga un viņa lēmumiem. Šāda veida vadītājs ne tikai nevēlas atskaitīties par savu padoto, bet arī provocē viņu atteikties no nepieciešamības ziņot.

2. Bieži gadās, ka cilvēks vadošā amatā ir spiests izpildīt lēmumu, kuru viņš nav pieņēmis un kuram viņš pilnībā nepiekrīt. Līderim ir pienākums aizstāvēt savu viedokli. Kamēr lēmums nav pieņemts, viņam būtu jādara viss, kas ir viņa spēkos, lai pārliecinātu citus, bet, kad tas ir pieņemts (pat ja tas nav viņa viedoklis, kas dominē), viņam pret to jāizturas tā, it kā tas būtu savējais. Turklāt viņam tas ir jāīsteno ar tādu pašu interesi un entuziasmu, it kā tas būtu viņam pašam, kas ne vienmēr ir viegli, it īpaši, ja lēmums izrādījās nepopulārs. Labam vadītājam tāds ir likums.

3. Labam vadītājam un vadītājam ir jānosaka prioritātes ne tikai tajās sarežģītajās situācijās, kas viņam jāatrisina, bet arī visā, kas viņam jādara. Prioritātes tiek pastāvīgi pārskatītas. Ko labāk darīt – veidot spēku vai cīnīties ar vājībām? Vai jums vajadzētu ieguldīt apmācību programmā, lai varētu paaugstināt savus darbiniekus noteiktos amatos, vai tērēt naudu labi apmaksātiem talantiem? Kāds kvalitātes līmenis ir vēlams, lai cena būtu zemāka?

4. Tev jābūt veselam. Cilvēkiem ir jāzina, ko sagaidīt no vadītāja. Reiz devis priekšroku noteiktai personai vai izvirzījis noteiktu uzdevumu, viņam ir pienākums ievērot savu lēmumu. Labs paraugs ir lielisks izpildītājs. Viņš savu darbu dara tik labi, ka cilvēkiem, ar kuriem viņš strādā, par to nav ne mazāko šaubu. Viņš ar cieņu izturas pret ieņemamo amatu, veikto darbu un izvirzītajiem mērķiem. Viņš nesamazina sava amata, darba un mērķu nozīmi, ko viņš vēlas sasniegt.

2. NODAĻA VADĪBAS STILU ANALĪZE, IZMANTOJOT PRIVĀTO UZŅĒMUMU PIEMĒRUS

Tēmas “Vadības stili” ietvaros vēlos aplūkot un analizēt vadības stilus divās dažādās organizācijās: SIA “TBT” un SIA “Venta”. Visi nosaukumi un nosaukumi zemāk aprakstītajos piemēros ir fiktīvi.

Vispirms apskatīsim TBT uzņēmuma struktūru. Galvenā darbība ir ēdināšana, t.i. Rīgā ir 3 kafejnīcas-bistro, kurās katrā strādā 3 virtuves darbinieki, 2 pavāri un 3 pārdevēji, kā arī uzņēmumā ir arī noliktavas pārzinis, grāmatvede un iepirkumu menedžeris. Un visu šo 27 cilvēku komandu vada uzņēmuma vienīgā īpašniece - sieviete vārdā Ludmila.

Noliktavas pārzinim, grāmatvedim un iepirkumu vadītājam ir 8 stundu darba diena ar brīvdienām sestdienās un svētdienās, pārējie darbinieki strādā 6 dienas nedēļā pēc rotācijas grafika.

Tā kā TBT uzņēmums diezgan bieži atlaiž un pieņem darbā cilvēkus (daļēji tas ir saistīts ar uzņēmuma zemāko darbinieku diezgan grūto un zemo atalgojumu), tad sāksim ar cilvēku pieņemšanu darbā.

Intervijas ar topošajiem darbiniekiem veic pati Ludmila, ļoti ilgi runājot ar katru cilvēku, un tiek detalizēti apspriesta gan pagātnes darba attiecību tēma, gan personas personīgā dzīve (kā viņi dzīvo, kas viņus interesē, vai ir problēmas ar bērniem, vīru/sievu vai veselību).

Lēmumu par pieņemšanu darbā pieņem arī Ludmila personīgi, un ļoti bieži viņas lēmums ir pretrunā ar komandas viedokli: ja cilvēks visiem patika un cilvēki par to runāja, tad Ludmila par viņu runās negatīvi, bet, visticamāk, pieņems darbu ( tā kā, kā likums, darbinieki ir nepieciešami steidzami un nav laika ilgstošai meklēšanai), taču šī darbinieka darbu uzraudzīt būs ļoti rūpīgi. Un otrādi, ja komandai kāds cilvēks nepatīk, tad Ludmila viņā atradīs daudz reālu un iedomātu priekšrocību un noteikti viņu pieņems darbā.

Priekšroka tiek dota cilvēkiem ar visdažādākajām dzīves problēmām, kuras palīdz risināt Ludmila - bērnu reģistrēšana bērnudārzā, dzērāja vīra “kodēšana”, lētas mājokļa īre, laba ārsta ieteikšana, naudas aizdošana pret turpmākajiem ienākumiem.

Visus lēmumus SIA “TBT” Ludmila pieņem personīgi un arī tie ļoti bieži ir pretrunā ar kolektīva viedokli. Piemēram, ļoti bieži šajā uzņēmumā notiek viens un tas pats gadījums: darbinieks (parasti virtuves darbinieks vai pārdevējs) dažādu iemeslu dēļ pēkšņi neiet uz darbu (dažreiz pēc Ludmilas komentāru pieprasīšanas, dažreiz pašas personisku iemeslu dēļ) un tad parādās prasība naudas izlīgumu un tūlītēju atlaišanu. Šādos gadījumos Ludmila parasti atlaiž cilvēku, bet kā sodu par kavēšanos atsakās maksāt naudu par pēdējo nostrādāto nedēļu.

Daudzi šādi atlaisti strādnieki anonīmi sūdzas inspekcijas iestādēm, pēc kā uzņēmumu satricina dažādas pārbaudes, kas visu uzņēmumu uztur nervu spriedzē. Un tā kā ir maz darbinieku, kas uzrauga uzņēmuma darba pareizību no juridisko un grāmatvedības dokumentu viedokļa, tad šīs pārbaudes parasti beidzas ar naudas sodu. Pēc tam uzņēmums kādu laiku atrodas konflikta stāvoklī, jo Ludmila noskaidro, kurš vainīgs pārkāpumos, par kuriem piemērots naudas sods.

Vēl gribu pieminēt, ka svētku pasākumu apmeklēšana uzņēmumā TVT ir obligāta visiem un kāda prombūtni vadība uztver kā tiešu nezināšanu.

No visa iepriekš minētā mēs varam secināt, ka Ludmilai ir autoritārs vadības stils. Vadītāja balss ir izšķiroša un vienīgā, gaisotne uzņēmumā bieži ir diezgan saspringta. Tiek atlasīti padotie, kurus ir vieglāk vadīt vai personisko īpašību vai dzīves problēmu dēļ. Tas, ka Ludmila pieņem lēmumus, kas ir pretrunā ar kolektīva viedokli par topošajiem kolēģiem, liek domāt, ka vadītājs, acīmredzot, vēlas izvairīties no pārāk cieši saliedētas padoto grupas, kuru ir grūtāk pakļaut.

Tomēr ikdienas darbā Ludmila nedod skaidrus norādījumus. Šī uzņēmuma mērķis un devīze ir "KLIENTAM JĀBŪT APMIERINĀTAM." Strādnieki saņem diezgan vispārīgus norādījumus (tam jābūt garšīgam, daudzveidīgam un pietiekamā daudzumā, jābūt tīram un ērtam, klientiem jājūtas kā mājās utt.) Daudziem darbiniekiem ir tiesības priekšlaicīgi aiziet no darba, ja viņi savu darba apjomu ir pabeiguši. (piemēram, pavāri, grāmatvedis, iepirkumu menedžeris)

Viņa atzinīgi vērtē iniciatīvas un radošuma izpausmes, kas saistītas ar ražošanas procesu. Nav stingras kontroles pār padoto rīcību. Uzņēmums neveic biežas stingras inventarizācijas ar sekojošām soda sankcijām. Daudzos veidos attiecības ir balstītas uz uzticēšanos darbiniekiem. Tādējādi tiek panākts diezgan augsts darba kvalitātes un klientu apkalpošanas līmenis.

Veicinot padoto iniciatīvu, komunikācijas veids ar darbiniekiem ir ne tikai lietišķs, bet arī personisks (Ludmila interesējas par savu padoto dzīvi), diezgan kvalitatīvi darbības rādītāji, nevis stingra kontrole pār darbiniekiem - tas viss ir raksturīgs demokrātiskais stils.

Tādējādi Ludmila kā vadītāja apvieno divus stilus - autoritāro un demokrātisko ar dominējošām demokrātiskā stila iezīmēm. Sakarā ar to, ka darbinieki nav pietiekami motivēti (nav lielas algas, nav izredžu uz darba vietu izaugsmi), kolektīvs bieži mainās, šāds vadības stils ir gana efektīvs nospraustā mērķa sasniegšanas ziņā, taču uzņēmumā bieži rodas konfliktsituācijas. . Iemesls tam ir skaidri formulētu prasību trūkums. Tas nozīmē, ka cilvēki jūtas neērti, bieži pamet darbu, un nav pastāvīgas, saliedētas komandas.

2.2. Vadības stils SIA "Venta"

Otra uzņēmuma SIA “Venta” specifika ir tāda, ka uzņēmuma vienīgais īpašnieks Viktors sākotnēji plānoja būvēt sporta un fitnesa kompleksu, ko iznomātu citiem uzņēmumiem. Taču dažādu apstākļu dēļ šie plāni bija jāmaina un mums pašiem nācās uzsākt aktivitātes, lai sniegtu iedzīvotājiem sporta un veselības pakalpojumus.

Tā kā pašam Viktoram ar sportu nebija nekāda sakara (t.i., viņš šajā darbības jomā nebija spējīgs), darbā tika pieņemts sporta kluba direktors Andrejs, kuram tika piešķirtas menedžera pilnvaras (izņemot finanšu jautājumu risināšanu, kas noteikti vienojās ar Viktoru). Andrejs nokomplektēja treneru, masāžas terapeitu un apkalpojošā personāla komandu, tehniski un praktiski organizēja kluba darbu.

Andreja attiecības ar padotajiem var raksturot kā draudzīgas, t.i. praktiski “uz vienādiem noteikumiem”. Padotie viņu uzrunā vārdā un var brīvi ienākt viņa birojā. Bieži tiek novērota aina, kad kāds no darbiniekiem sēž savā birojā, savā darba vietā un izmanto personālo datoru savām personiskajām vajadzībām.

Andrejs pret padotajiem izturas laipni un saskata viņos labas īpašības. Ja strādnieki pieļauj kādu kļūdu, Andrejs viņiem aizrāda, mīkstinot to ar joku. Ja pats Viktors vai grāmatvedis konstatē kādus pārkāpumus (piemēram, preču iztrūkums, iekšējo noteikumu pārkāpums - kavējas darbā utt.) un par to pastāsta Andrejam, tad viņš ir ļoti pārsteigts, uzskata to par pārpratumu, nedara. ticēt sliktajam.

Padotajiem ir atļauts pašiem pieņemt lēmumus, lai apmierinātu klientu vēlmes (piemēram, sporta kluba apmeklētāji var bez maksas atjaunot abonementu, apmeklēt nodarbības, ja dalības termiņš ir beidzies utt.)

Ja Andrejam jāpieņem lēmums, tad viņš cenšas neaizskart strādnieku intereses. Piemēram, strādājot pie abonementu pārbaudes, klientu apmeklējumu laikā uz treniņiem tiek ieviesta jauna prasība - nepieciešams datorā veikt atzīmi, ka klients apmeklējis klubu. Šī operācija ietver iespēju statistiski reģistrēt un turpmāku analīzi par kluba apmeklējumu skaitu un biežumu. Darbinieki to nevēlas darīt, viņi pauž savu neapmierinātību, jo... Tā ir papildu darbība klientu apkalpošanā. Rezultātā šis pasākums tiek ieviests tikai daļēji un tiek īstenots tikai laiku pa laikam (kad apmeklētāju nav ļoti daudz un nav steigas)

Pamatojoties uz šīm redzamajām pazīmēm, varam secināt, ka Andrejam ir liberāli demokrātisks vadības stils.

Lēmumi tiek pieņemti, vai nu ņemot vērā padoto priekšlikumus, vai arī vienojoties ar viņiem. Komunikācijas stils bieži ir draudzīgs, rīkojumi netiek doti, un visi lēmumi tiek paziņoti darbiniekiem, izmantojot padomus un ieteikumus. Priekšnieks savus padotos uzskata par sākotnēji labiem. Psiholoģiskais klimats uzņēmumā ir ļoti ērts. Tas viss ir raksturīgs demokrātiskam vadības stilam. Taču ir arī liberālā stila pazīmes: padotie savā darbībā izjūt brīvību, uzsvars tiek likts uz strādnieku iniciatīvu, rezultatīvie rādītāji ir ārkārtīgi nestabili (uzņēmuma darbība it kā peld līdzi plūsmai ārējo faktoru ietekmē, piemēram, laikapstākļi, sezonalitāte utt.)

Šo personāla vadības modeli aplūkotajā piemērā nevar saukt par veiksmīgu. Līderis it kā seko savu padoto vadībai, pieņem viņiem ērtus lēmumus, un acīmredzami pietrūkst autoritāru metožu izmantošanas. Tas nedod iespēju uzlabot uzņēmuma darbību, rezultāts nesasniedz maksimālo līmeni.

Turklāt ne tikai darbinieki pārkāpj darba noteikumus klubā (kavē darbu, pusdieno tieši darba vietā, kavējas personīgo lietu kārtošanā), bet arī klienti un apmeklētāji neievēro kluba apmeklējuma noteikumus. sporta klubs (pieprasa bez maksas atjaunot abonementus, lai gan tas netiek nodrošināts, doties uz nodarbībām, ja abonementa derīguma termiņš ir beidzies ar solījumiem maksāt nākamreiz)

Rezultātā tiek radīta situācija, kuru nevar kontrolēt: padotie kļūst nekontrolējami, klubs ir pārpildīts ar apmeklētājiem, bet diezgan liela daļa no tiem ir cilvēki, kas klubā ieradās bez maksas.

Tomēr no apmācības procesa organizēšanas viedokļa, kas lielā mērā ir radošs, šis liberāldemokrātiskais vadības stils izrādījās ļoti efektīvs. Pasniedzēji varēja piedāvāt plašu pakalpojumu klāstu, un viņiem ir iespēja uzņemties iniciatīvu, kas tiek veicināta. Klubs ir ļoti populārs klientu vidū.

Pamatojoties uz iepriekš minētajiem piemēriem, jūs varat redzēt, cik svarīgi ir izvēlēties pareizo personāla vadības stilu. Vadītāja nepareiza rīcība var destabilizēt situāciju uzņēmumā, traucēt veikt uzticēto uzdevumu, padarīt neiespējamu profesionālas, saliedētas komandas izveidošanu un var izraisīt konflikta stāvokli vai, gluži otrādi, tās pilnīgu prombūtni. , kas arī ne vienmēr ir labi.

Bieži vien ir nepieciešami konflikti. "Dažreiz, izņemot viņus, problēma nekad netiek atrisināta."

Līderim ir jāatrod sava veida “zelta vidusceļš” cilvēku vadīšanā.” Līdera uzdevums ir nodrošināt tādus apstākļus komandas darbam, organizēt un atlasīt cilvēkus tā, lai gūtu stabili augstu atdevi.

Neatkarīgi no tā, kādas metodes priekšnieks izvēlas personāla vadīšanai (stingrība, nepieejamība vai demokrātiskas attiecības), svarīgs ir rezultāts, cik ļoti padotie viņu ciena, ir gatavi maksimāli efektīvi izpildīt viņa prasības un realizēt uzņēmuma galveno mērķi.

Tāpēc vadītājam ir ļoti svarīgi pareizi novērtēt esošos darba apstākļus uzņēmumā, izvēlētā personāla īpašības, uzdevuma specifiku un, pamatojoties uz to, izveidot savu vadības modeli.

SECINĀJUMS

Vadības stils - tas ir paņēmienu kopums, ko vadītājs izmanto attiecībā pret saviem padotajiem. Konkrētā stila efektivitāti nosaka tas, cik lielā mērā tas palīdz ietekmēt darbiniekus, lai atrisinātu konkrētajā brīdī pastāvošo problēmu.

Jums jābūt veselam. Cilvēkiem ir jāzina, ko sagaidīt no vadītāja. Reiz devis priekšroku noteiktai personai vai izvirzījis noteiktu uzdevumu, viņam ir pienākums ievērot savu lēmumu. Labs paraugs ir lielisks izpildītājs. Viņš savu darbu dara tik labi, ka cilvēkiem, ar kuriem viņš strādā, par to nav ne mazāko šaubu. Viņš ar cieņu izturas pret ieņemamo amatu, veikto darbu un izvirzītajiem mērķiem. Viņš nesamazina sava amata, darba un mērķu nozīmi, ko viņš vēlas sasniegt.

Vadības zinātne balstās uz pamatnoteikumu, elementu, modeļu, vadības stilu sistēmu, kas tai raksturīga un vienlaikus saistīta ar vadību. Arī viena no galvenajiem un sarežģītākajiem vadības subjektiem - cilvēka - uzvedība balstās uz noteiktām aktivitātēm, iekšējiem uzskatiem, kas nosaka viņa attieksmi pret realitāti.

Liela uzmanība tiek pievērsta galveno vadības darbības pamatnoteikumu izstrādei un praktiskai pielietošanai, kas korelē ar indivīdu sociālās mijiedarbības iezīmēm. Vienlaikus liela nozīme tiek piešķirta vadības darbības efektivitātes nodrošināšanai: lēmumu sagatavošanai un pieņemšanai, to zinātniskajai pamatotībai, praktiskai īstenošanai, izpildes uzraudzībai.

Mūsdienās vadītājiem vairāk uzmanības jāpievērš savu padoto cilvēciskajām īpašībām, centībai pret uzņēmumu un spējām risināt problēmas. Lielais novecošanās līmenis un pastāvīgās izmaiņas, kas mūsdienās raksturo gandrīz visas nozares, liek vadītājiem pastāvīgi būt gataviem veikt tehniskas un organizatoriskas reformas, kā arī mainīt vadības stilu. Pat vispieredzējušākais vadītājs, kurš brīvi pārvalda vadības teoriju, nav pasargāts no nepamatotas, emocionālas reakcijas uz situāciju.

IZMANTOTO ATSAUCES SARAKSTS

1..Andrejeva I.V. .“Organizational Behavior” sērija “Crib” Sanktpēterburga, Izdevniecība “Ņeva”, 2003

2. Mausovs N .UN, Personāla vadība ir galvenā saikne uzņēmumā // Vadības teorijas un prakses problēmas. M.: Aspect Press. - 2000

.3. Pugačovs V.P. ., Organizācijas personāla vadība. – M.: Aspect Press. – 2000

4. Rodžers F.J. Ceļš uz panākumiem: kā darbojas korporācija IBM - M.: Aspect Press - 2001

5. Semenovs A.K., Maslova E.L. ., Vadības un biznesa psiholoģija un ētika. – M. Aspect Press, 2000

6. Urbanovičs A.A. . Menedžmenta psiholoģija: mācību grāmata. Mn.: Harvest, 2003. (Praktiskās psiholoģijas bibliotēka).

7.Fomin Yu.A. Lietišķās komunikācijas psiholoģija Minskas Amalfeja 2000, 2. izdevums.

8. Komarova E .F, “Cilvēkresursu vadība”, raksts, 20 (174)/2007

9. Tunika VIŅA. Līderības stili izglītības sistēmā, Psiholoģiskā Avīze, Nr.8, 2000.g.

10 . Trevins A . IN , www. Uzņēmējs. Su .

Vadībai ir svarīga funkcija visās cilvēka darbības jomās. Tas ir īpaši svarīgi tirgus ekonomikā. Kompetenta padoto vadība neuzkrītoši noved pie vadītāja izvirzītā mērķa sasniegšanas. Katram darbības veidam un darbinieka veidam ir piemēroti dažādi darba devēja uzvedības stili.

Kādi ir dažādi vadības stili?

Normālu uzņēmuma darbību nodrošina tāda vai cita vadības stila klātbūtne, kā arī kombinētu paņēmienu izmantošana. Pielietotā vadības shēma ir galvenais darbības efektivitātes raksturojums. No tā ir atkarīgi uzņēmuma panākumi un tā attīstības dinamika. Tas rada darbinieku motivācijas klātbūtni darbā, kas nosaka viņu attieksmi pret saviem pienākumiem vai demotivē. Vadības shēma ietekmē arī attiecības komandā.

Kādi vadības stili ir svarīgi vadībā? Ar ko viņi ir īpaši? Kādās situācijās to lietošana ir efektīva, un kādās situācijās tie var nodarīt tikai kaitējumu?

Jēdziena definīcija

Stilu veidi, to priekšrocības un trūkumi

Uzņēmuma vadītāja pienākumos ietilpst visu struktūrvienību uzraudzība. Šāda veida atbildība nozīmē nepieciešamību uzraudzīt darbiniekus un kontrolēt viņu darbību, kā to nosaka amata apraksts un darba līguma noteikumi. Visu aktivitāšu īstenošana tiek veikta no vadības viedokļa, ko vadītājs īsteno patstāvīgi, bez padoto palīdzības. Viņa ierastā uzvedība veicina darba attiecību veidošanos, motivē darbiniekus strādāt un sasniegt noteiktus rezultātus, kā arī ietekmē uzņēmuma darbību.

Praksē pastāv trīs galvenie attiecību modeļi starp darba devējiem un padotajiem:

demokrātisks;
liberāls;
autoritārs.

Vadītāja personība un viņa izmantotie personāla vadības stili ietekmē uzņēmuma darbību. Šīs attiecības izskaidro vienas organizācijas uzplaukumu pat krīzes laikā un uzņēmumu slēgšanu labvēlīgos periodos. Ideālu uzņēmējdarbības rezultātu var sasniegt, apvienojot vairākus vadības veidus.

Direktora uzvedības stils pret saviem padotajiem tieši ietekmē viņu vadības efektivitāti. Viņam pastāvīgi jāuzrauga savas stiprās un vājās puses, lai pielāgotu savu vadības uzvedību. Tas ir atkarīgs no direktora administratīvajām un personiskajām īpašībām, un ir viņa unikālais un atpazīstamais rokraksts.

Demokrātiskā vadības shēma

Demokrātisks vadības stils nozīmē, ka padotie piedalās vadības lēmumu pieņemšanā.

Viņi arī dala atbildību par savām sekām ar uzņēmuma vadītāju. Nosaukums “demokrātisks” nāk no latīņu valodas un nozīmē “tautas vara”. Attiecībā uz saimniecisko vienību tas interpretē direktora un struktūrvienību vadītāju vienlīdzīgas tiesības. Statistikas pētījumi liecina, ka šāds vadības stils ir daudzkārt efektīvāks, lai radītu pozitīvu atmosfēru komandā un uz uzņēmējdarbības efektivitāti.

Demokrātiskā pārvaldība

Kad vadītājs ar saviem padotajiem izturas demokrātiski, viņš paļaujas uz viņu iniciatīvu. Visiem komandas locekļiem no šī viedokļa ir vienādas tiesības un tiesības aktīvi piedalīties problemātisko jautājumu apspriešanas procesos un lēmumu pieņemšanā. Attiecības starp vadītāju un padotajiem balstās uz uzticēšanos. Ir vērts atzīmēt, ka direktora vēlme uzklausīt uzņēmuma speciālistu viedokli nav saistīta ar to, ka viņš nepārzina jautājumu, bet gan ar to, ka viņš saprot, ka problēmas apspriešanas laikā var rasties jaunas idejas. , kuras īstenošana paaugstinās darba efektivitāti un tuvinās mērķa sasniegšanu.

Industriālajā demokrātijā vadība nekad neuzspiež savu viedokli un gribu padotajiem darbiniekiem. Tās vadības galvenie principi ir stimulēšanas un pārliecināšanas metodes. Sods un sankcijas tiek izmantotas ārkārtīgi reti situācijās, kad citas darbinieka apziņas ietekmēšanas metodes jau ir izsmeltas. Priekšnieks izrāda patiesu interesi par saviem darbiniekiem un ņem vērā viņu vajadzības, kas palīdz viņiem izrādīt iniciatīvu un aktivitāti kopīgi izvirzīto mērķu sasniegšanā.

Lasi arī: Neto pašreizējā vērtība: aprēķina piemērs

Šajā darba attiecību perspektīvā speciālists gūst gandarījumu no sava darba, jo viņam ir iespēja pašrealizēties. Labvēlīga psiholoģiskā vide veicina darbinieku saliedētību.

Demokrātiska vadība ir iespējama tikai tad, ja vadība bauda darbinieku autoritāti. Lai to izdarītu, direktoram jābūt izglītotam, profesionāli kompetentam un intelektuālam, kā arī jābūt organizatoriskām un psiholoģiski komunikācijas prasmēm. Ja šādu īpašību nav, demokrātiska vadība būs neefektīva. Praksē pastāv atšķirība starp deliberatīvo un līdzdalības demokrātiskās pārvaldības stilu.

Deliberatīvs stils

Izmantojot pārdomātu vadības stilu, lielākā daļa problēmu tiek atrisinātas diskusiju ceļā.

Direktors pirms jebkāda lēmuma pieņemšanas apspriežas ar saviem padotajiem, kuri ir atbildīgi par šo jautājumu. Veicot sarunas, viņš nedemonstrē savu pārākumu un pilnībā neuzliek atbildību speciālistam par sekām, kas var rasties no kopīgi pieņemtiem lēmumiem. Konsultatīvais vadības veids nodrošina divvirzienu saziņu ar padotajiem. Svarīgus lēmumus pieņem direktors, taču tiek ņemts vērā speciālistu viedoklis, kuriem ir arī dotas pilnvaras patstāvīgi risināt savas kompetences ietvaros esošās problēmas.

Līdzdalības stils

Līdzdalības demokrātiskais līderis cenšas iesaistīt darbiniekus ne tikai noteiktu lēmumu pieņemšanā, bet arī to izpildes uzraudzībā. Attiecības no šī viedokļa paredz pilnīgu uzticēšanos. Režisors uzvedas kā viens no komandas locekļiem un neieņem priekšrocību. Jebkuram darbiniekam ir tiesības paust savu viedokli un nebaidīties no savas atklātības sekām. Atbildība par negatīviem darbības rezultātiem tiek dalīta starp vadītāju un padotajiem. Jaukts vadības stils ļauj radīt efektīvu darba motivāciju, jo katrs komandas darbinieks tiek cienīts.

Liberālais stils

Liberālais vadības stils organizācijā balstās uz toleranci un vadības piekāpšanos pret padotajiem.

Darbiniekiem šādā uzņēmumā ir pilnīga brīvība pieņemt lēmumus, kuros direktoram praktiski nav līdzdalības. Viņš atsakās no saviem pienākumiem kontrolēt un uzraudzīt savu padoto darbību. Tās darbības princips ir administratīvās dokumentācijas parakstīšana, ko sastādījuši speciālisti, kuru kompetencē tā ir.

Liberāla attieksme komandā veidojas situācijā, kad vadītājs nav pārliecināts par savu dienesta stāvokli profesionālās vai organizatoriskās nekompetences dēļ. Viņa neatkarīgi lēmumi ir iespējami tikai pēc atbilstošiem priekšnieku norādījumiem. Ar šādu vadības stilu bieži sastopami neapmierinoši darba rezultāti, no kuriem direktors cenšas izvairīties no atbildības.

Liberālā stila vadība

Visi svarīgie jautājumi uzņēmumā ar liberālu direktoru tiek atrisināti bez viņa līdzdalības. Lai saglabātu vadītāja tēlu un veidotu savu autoritāti, viņam ir jānodrošina darbiniekiem dažādi pabalsti un jāmaksā nepelnīti piemaksas.

Liberāla vadība ir aktuāla uzņēmumos, kuriem ir augsts disciplīnas līmenis un izpratne par savu atbildību. To var izmantot partnerattiecībās starp radošām personām. Visās pārējās situācijās šāda vadība tiek vērtēta divējādi. Ja kolektīvā ir disciplinēti, atbildīgi un kvalificēti darbinieki, tad direktora brīvprātība pozitīvi ietekmēs uzņēmuma darbību.

No šī vadības viedokļa negatīvus darbības rezultātus var radīt komandas, kurās darbinieki vada vadību. Direktors ir viņu labākais draugs, taču, iestājoties konfliktsituācijai, darbinieki viņam pārstāj paklausīt, kas noved pie disciplīnas mazināšanās, strīdiem un iekšējās darba kārtību reglamentējošās dokumentācijas neievērošanas. Visas šīs parādības noved pie darba ražīguma samazināšanās.

“Katra slota slauka savādāk” – šajā populārajā teicienā slēpjas ideja par līderu personības tipu un viņu vadības stilu dažādību. Rūpīgi vērojot vairāku vadītāju darbu komandā, var pamanīt atšķirību darba attiecību veidošanā. Vadītāja vadības stils tieši ietekmē uzņēmuma darbību. Šis fakts var izskaidrot, kāpēc daži uzņēmumi tiek slēgti, bet citi izdzīvo un plaukst pat krīzes laikā.

Vadītāja personība un uzņēmuma rezultāti – šīs lietas ir cieši saistītas. Apvienojot vairākas vadības metodes, jūs varat pietuvoties ideālajam rezultātam. Galu galā vadītāja stils un vadības efektivitāte ir neatņemamas lietas. Ja esi priekšnieks, tad tev ir svarīgi saprast, kāds cilvēks tu patiesībā esi. Tā tu sapratīsi savas stiprās un vājās puses, un varēsi sasniegt labākus rezultātus.

Īss vadības stilu apraksts

Vadības stils ir attiecību komplekss starp vadību un padotajiem un metodes, kā ietekmēt šīs divas grupas viena uz otru. No šo attiecību kvalitātes ir atkarīgi padoto sniegums, atmosfēra komandā un tās spēja sasniegt savus mērķus un uzdevumus. Vadītāju stili komandas vadībā var būt piecu veidu.

Slavenais amerikāņu-vācu psihologs un rakstnieks pagājušā gadsimta 30. gados publicēja un identificēja trīs vadības stilus, kas vēlāk kļuva par klasiku. Nedaudz vēlāk tiem tika pievienoti nekonsekventi un situatīvi. Izpētījis tabulu ar īsu vadītāja aprakstu, varat atrast sevi un nekavējoties pāriet uz vajadzīgās sadaļas lasīšanu. Labāk ir izlasīt visu materiālu - dzīvē jums būs jāsaskaras ar dažādiem cilvēkiem, un labāk ir sagatavoties. Kādi ir dažādi vadības stili?

Īss vadības stilu apraksts

Līdera tips	Pozitīvas īpašības	Negatīvās īpašības
Autoritārs	Uzņemas atbildību, ātri pieņem lēmumus, skaidri izvirza uzdevumus	Necieš kritiku, nepatīk pretestība, neņem vērā citu viedokli, lietas intereses izvirza augstāk par cilvēkiem
Demokrātisks	Strādā komandā, ir atvērts jaunām idejām, ņem vērā kolektīva viedokļus, ļauj uzņemties atbildību citiem	Daudz konsultē, var aizkavēt lēmumu pieņemšanu, var nodot pilnvaras nepareizajām rokām
Liberāl-anarhists	Nav spiediena uz darbiniekiem, labsirdīga atmosfēra kolektīvā, ļaujot radoši pieiet problēmu risināšanai	Pieļauj slinkumu un morālo pagrimumu komandā, atlaiž vadības grožus, vāju kontroli (provocē zādzību un pienākumu nepildīšanu)
Nekonsekventa	Nav atrasts	Nav skaidra mērķa, nav skaidri uzdevumi, nav sapratnes, kolektīvā irstoša atmosfēra, zemi darba rezultāti, nav naudas
Situācijas	Kvalitatīva darbinieku vadība, iejūtas situācijā, vienmēr zina kā un ko darīt, nav favorītu vai antivaroņu, palīdz attīstīties, attīsta līderus, veicina radošu pieeju biznesam	Ar gadiem viņš kļūst liberāls un zaudē tvērienu, viņam uz kakla sēž bezprincipiāli strādnieki, neprot atpūsties, strādā “līdz spēku izsīkumam”

Autoritārs

(no lat. auctoritas - vara, ietekme) - valdonīgs, nepatīk apspriest, iebilst, vēl mazāk pretoties. Ja priekšnieks ir šāda veida cilvēks, tad vadītāja vadības stils ir autoritārs. Šis tips pieder vienam no trim klasiskajiem.

Vadītāja īpašības

Šāds līdera vadības stils – autoritārs – ir attaisnojams stresa situācijās: kari, krīzes, epidēmijas un tā tālāk, jo šāds cilvēks rīkojas ātri un uzņemas atbildību. Sarunās viņš ir skarbs un nesamierināms. Autoritāri līderi paceļas līdz augstākajiem varas līmeņiem un veiksmīgi saglabā savas pozīcijas. Šis vadības stils ir izplatītāks Krievijā nekā citi. Tas var būt diezgan attaisnojams lielos uzņēmumos, rūpnīcās, radošajās komandās un armijā. Sarunas par pirkumiem vai apstiprinājumiem tiek veiktas grūtā režīmā, līdz galam sakarsētā atmosfērā.

Autoritārs līderis savāc visu varu savās rokās un neļauj nevienam pat iejaukties tās daļā. Padotie tiek stingri kontrolēti un pastāvīgi tiek pakļauti dažādām pārbaudēm. Taču autoritārais stils ir sadalīts vēl divos modeļos: ekspluatējošais un labestīgais.

"Exploitor" pilnībā atbilst savam nosaukumam, tas ir tikai "Pablo Escobar" uzņēmumā. Šāds vadītājs izspiež visu sulu no saviem padotajiem, neņem vērā cilvēku intereses un nemaz neinteresē neviena viedoklis. Tas var stimulēt darbiniekus ar draudiem, šantāžu, naudas sodiem un citu vajāšanu.

Nekad nepieļauj pat mazāko neatkarību lēmumu pieņemšanā vai uzdevumu izpildē. Viss ir jādara tieši tā, kā teica “ekspluatators”. Jebkurš autoritārs līderis pastāvīgi izdod rīkojumus, dekrētus un citus noteikumus. Viss ir apliecināts ar zīmogiem, gleznām un datumiem. Kad runa ir par uzdevumu izpildi, viņš ir ārkārtīgi prasīgs un nepacietīgs, lai gan spēj piekāpties, ja nav jūtams. Ja vadītājs nav labā noskaņojumā, tad viņš var teikt un darīt jebko, un tad nav jāgaida atvainošanās. Tajā pašā laikā šo uzvedību nevajadzētu jaukt ar manipulatīviem paņēmieniem, kad visas emocijas ir tikai “teātris” - autoritārie līderi to mīl izmantot. Padotajiem tiek liegta iespēja uzņemties iniciatīvu.

Līdera “labvēlīgais” vadības stils rada viesmīlīgāku atmosfēru, ja to tā var nosaukt. Šāds vadītājs jau interesējas par savu padoto viedokli, bet var rīkoties savā veidā, pat ja viedoklis tika izteikts pareizi. Kopumā šāds priekšnieks ar padotajiem komunicē piekāpīgi, “tēvišķīgi”, viņš var just līdzi, bet sausi un burtiski uz sekundi, un tad uzreiz atgādinās, ka padotais tagad ir darbā, un neviena nav. interesē viņa pieredze. Jums nevajadzētu domāt, ka otrais modelis ļoti atšķiras no pirmā - neskatoties uz visu savu labvēlību, šis joprojām ir autoritārs līderis: grūts, valdonīgs un prasīgs.

Jebkurš no šiem mīlestības vēstuļu veidiem, zīmēm, zīmogiem, gleznām, saīsinājumiem un saīsinājumiem. Tam visam jābūt lielam, visaptverošam, impēriskam. Šādi vadītāji kļūst par cilvēkiem ar paranoisku personības modeli – varaskāri, neuzticīgiem un bezprincipiem. Parasti tie ir darbaholiķi, kuri nezina, kā atpūsties, kuri ir mīloši un spēj uzspiest citiem savu viedokli un gribu.

Attiecības ar padotajiem

Ja attiecībās ar padotajiem “labvēlīgs” vadītājs veido distanci, kuru nevienam nevajadzētu šķērsot, tad “ekspluatētājam” šis attālums kļūst par starpgalaktisku. Saruna tiek vadīta pavēlnieciski, rupji. Darbinieki ir nomākti un nemotivēti, un uzņēmumā pastāv liels konfliktu rašanās risks. Kritikas, pat konstruktīvas kritikas kā jēdziena nav.

Ne visiem ir drosme jautāt šādam vadītājam par personīgām lietām, un tas ir pamatoti - “Pablo Escobar” nevēlas neko zināt par saviem padotajiem, vēl jo mazāk domāt par savu darbinieku grūtībām. Iespēja kaut ko dabūt pat uzņēmumam ir gandrīz nulle, ja pats autokrāts par to nerunāja. Un, ja viņš runāja agrāk, tad viņš pats izlems, kad, kam un ko saņemt. Ar šādu tipu strīdēties ir bezjēdzīgi - viņam ir teicama sagatavotība grūtās sarunās, un padotie nevar viņu pierunāt. Ja padotais turpinās uzstāt, viņš ātri saņems naudas sodu vai rājienu, un vienalga būs jāpilda norādījumi. Ir bezjēdzīgi izrādīt emocijas šāda vadītāja priekšā – viņš uz cilvēku skatīsies kā uz paklāju. Nulle empātijas.

“Labsirdīgs” tips var uzklausīt padoto, bet viņam būs nekavējoties jāķeras pie lietas un nav jāvelk kājās, pretējā gadījumā “tavs laiks ir beidzies”, un ar savu jautājumu pie viņa varēsiet nonākt tikai nākamajā dzīvē. . Gadās, ka vadītājs pat var dot padomu. “Labvēlīgs” cilvēks var nodrošināt atvaļinājumu, izbraukšanu steidzamos darījumos vai saņemt vairāk, nekā pienākas, taču šim nolūkam ir “jāaizstāv” viņam savs plāns, kā viņam pārdot ideju, kāpēc viņam tas jādara. tev. Bet pat tad, ja viss tiek izdarīts izcili, pastāv liels risks, ka vadītājs to darīs pa savam, un nav iespējams noskaidrot lēmuma iemeslus.

Problēmu risināšana

“Izmantotājam” un “labvēlīgajam” viss ir vienkārši - ikvienam jāstrādā bez atpūtas un pārtraukuma un jāatdod sava dzīvība uzņēmuma labā. Tie, kas tam nepiekrīt, tiek pasludināti par "tautas ienaidniekiem", un viņiem ir jāpamet uzņēmums.

Padotajiem ir pienākums bez šaubām izpildīt dekrētus. Jo ātrāk un labāk tiek veikti pienākumi, jo veiksmīgāk uzņēmums sasniedz. Un jo vairāk jaunu uzdevumu autokrāts uzliks uz savu padoto pleciem. Problēmu risināšanā autoritāriem vadītājiem nav principu – mērķis attaisno līdzekļus. Tas ir jāatceras, jo jo lielāks būs autokrāta ietekmes līmenis, jo stingrāk viņš rīkosies.

Komunikācijas metode

Ar tādiem vadītājiem nav jēgas trakot un izrādīt divkosību – viņi to izdomās īsā laikā. Varbūt ne šodien, bet rīt, un tad nebūs labi. Autokrāts labāk par visiem prot aust intrigas, tāpēc arī šajā virzienā nav jēgas sacensties. Starp citu, par konkurenci - tā ir autoritāra (un arī paranoiķa) cilvēka stiprā puse, viņam labāk nestāties ceļā. Kāpēc? Jo principu nav, un mērķa sasniegšanai autokrāts attaisno jebkādus līdzekļus. Ieteikuma mēģinājumi būs neveiksmīgi – autokrātiem nav nekādu ieteikumu. Labākā pieeja ir sadarbība. Tas atvieglos darbu, un pie apvāršņa parādīsies karjeras iespējas. Līderu piemēri: Donalds Tramps, Josifs Staļins, Ādolfs Hitlers.

Demokrātisks

Demokrātiska līdera darba un vadības stils pilnīgi atšķiras no autoritārā. Šis darba stils nozīmē vienlīdzīgu pienākumu un atbildības sadali starp uzņēmuma darbiniekiem. Demokrātisks līderis pulcē ap sevi padoto komandu, uz kuru var paļauties. Tāda komanda, kas risina problēmas un uzsāk pat sarežģītus projektus, un šim nolūkam nav nepieciešams piespiest vai iebiedēt darbiniekus. Tajā pašā laikā joprojām būs atbildība, jo demokrāts nav liberāli visatļauts cilvēks, bet gan līderis, kas mērķēts uz konkrētu rezultātu.

Demokrātiski vadītāji sasniedz lielus augstumus arī biznesā un politikā, tāpat kā autoritāri. Tikai viņi rada labestīgāku atmosfēru nekā autokrāti.

Vadītāja īpašības

Cilvēki ar spēcīgām izpausmēm, bet tajā pašā laikā neliekot savu Ego pirmajā vietā, tiecas uz demokrātisko stilu. Demokrātisks līderis ir miermīlīgs karotājs: viņš nav pirmais, kurš sāk karu, bet, ja viņam uzbruks, viņam būs jāatbild likuma pilnā apmērā. Šāds vadītāja vadības stils rada draudzīgu atmosfēru komandā un palīdz motivēt personālu risināt problēmas ar zināmu radošuma līmeni. Šāds vadītājs bez sūdzībām var apsvērt iespēju ņemt atvaļinājumu, palīdzēt vai iegādāties jaunu aprīkojumu uzņēmumam. Ja jūs sniedzat savas idejas vai pieprasījumus ar pierādījumu bāzi, tad vadītāju var pārliecināt pieņemt pozitīvu lēmumu jūsu jautājumā.

Attiecības ar padotajiem

Veidojas draudzīgas un lietišķas attiecības, kas var pārvērsties draudzībā, lai gan tas notiek reti. Lai kāds būtu vadītāja vadības stils, neaizmirstiet, ka viņš ir līderis, un nav nepieciešams pārkāpt robežas. Demokrātisks vadītājs izmanto humānu pieeju saviem padotajiem, zināmā mērā izprot viņu nostāju un viegli organizē motivācijas konkursus vai dāvanas par plānu pārsniegšanu.

Cilvēki ar šādu vadības stilu vislabāk jūtas vidēja līmeņa amatos, piemēram, nodaļas vadītāja vai pilsētas rajona vadītāja. Pat uzņēmumos ar autoritāru vadības stilu departamenti ar demokrātisku vadītāju veido savu "atmosfēru" - un nodaļas vadītāja autoritāte ir augstāka nekā organizācijas vadītājam.

Pie mīnusiem var atzīmēt: demokrāts var spēlēt “draugu”, un tad darba vietā arvien biežāk radīsies strīdi un konfliktsituācijas. Fokusa pārcelšana no mērķu sasniegšanas uz pastiprinātu uzmanību darbiniekiem netuvina komandu mērķu sasniegšanai. Šajā gadījumā demokrātisks līderis zaudē savu autoritāti un ietekmes līmeni komandā, taču viņam tik un tā būs bonuss soda vai rīkojuma veidā, lai gan šādi priekšnieki to izmanto reti.

Problēmu risināšana

Problēmu risināšana vispirms ir jāizstrādā rīcības plāns, izmantojot kolektīvus centienus. Pēc tam izpildītājus atlasa, ņemot vērā viņu prasmes un iemaņas. Šāds vadītājs bez jebkādas pretestības aicina komandā ekspertu no malas un uzklausa viņa viedokli. Starp citu, nevienam no padotajiem nav aizliegts paust savu viedokli, jo vadītājs ir norūpējies par rezultātu sasniegšanu un apzinās, ka riskē ko svarīgu palaist garām.

Plānojot termiņus, plānā tiek iekļauta laika rezerve, jo tiek ņemta vērā personāla kļūdu iespējamība, un vēl ir nepieciešams laiks to labošanai. Ja darba gaitā rodas grūtības vai rodas iespēja visu darīt savādāk, tad vadītājs diezgan viegli pielāgojas situācijai, lai gan viņš to īsti neatbalsta.

Komunikācijas metode

Demokrātisks līderis izvēlas vispārpieņemtu komunikācijas stilu. Jūs varat ieiet viņa birojā un kādu laiku “nozagt”. Uzklausa darbinieku viedokļus, it īpaši, ja vārdi ir pamatoti ar faktiem un skaitļiem - to ir vērts izmantot. Nevajadzētu izdarīt spiedienu uz šādu vadītāju – lai gan viņš ir mīksts, viņš liecas kā bambuss, un, ja jūs stingri nospiedīsit, viņš atbildēs nopietni. Lai kāds būtu vadītājs, viņam būs ļoti dažādi vadības stili un metodes. Labākais veids, kā sazināties, ir sadarbība. Jārīkojas uzticētā uzdevuma ietvaros, nenokavējot termiņus. Ja varat uzlabot vai pārtaisīt darbu, jums nekavējoties jāsazinās ar priekšnieku un jāinformē viņš. Personību piemēri: Vladimirs Putins, Jevgeņijs Čičvarkins, Lavrentijs Berija.

Liberāl-anarhists

Šis vadības stils ir līdzīgs demokrātiskajam, taču ir atšķirības. Raksturīgi, ka vadītājs, skaidri un precīzi uzstādījis uzdevumu, nosakot izpildes termiņus un ātrumu, aiziet otrajā plānā. Tādējādi viņš ļauj padotajiem darboties neatkarīgi, gandrīz neierobežojot uzdevumu veikšanas līdzekļus un metodes.

Vadībai piemērots liberālais stils, nav obligāti, ka tā būs dziesmu un deju kolektīvs, derēs žurnāla redakcija, dizaina birojs un citi līdzīgi kolektīvi.

Vadītāja īpašības

Liberālo stilu var iedalīt divos virzienos: anarhistiskais un eksperts. Pirmajā gadījumā vadītājs ir vāja rakstura cilvēks, nekonfliktisks, konformists. Svarīgu jautājumu risināšanu viņš atliek uz pēdējo brīdi vai cenšas pilnībā atteikties no atbildības, uzvelkot to uz savu vietnieku vai padoto pleciem. Tāds vadītājs var dienām sēdēt savā kabinetā un neiziet pie saviem darbiniekiem – lai viņi strādā.

Otrs veids ir vairāk piemērots eksperta vai pieaicinātā vadītāja lomai pagaidu uzdevumiem - viņš dod norādījumus, kā un ko darīt, kādā veidā un kādā laika posmā. Pretējā gadījumā viņš netraucē darbam, netraucē saviem padotajiem, tikai tad, ja situācija ir ārpus kontroles. Autoritāte balstās uz viņa zināšanu, zināšanu un prasmju līmeni pašreizējā darbā.

Attiecības ar padotajiem

Liberāļu eksperts veido draudzīgas, neformālas un spēcīgas attiecības. Šādās komandās izaug līderi, kuri pēc tam vai nu pārņem varu no liberāļiem, vai aiziet uz jaunām komandām – kā rāda prakse, tie ir autoritāri līderi.

Liberālais līderis tikpat kā neiejaucas savu padoto darbā, nodrošinot maksimāli iespējamo rīcības brīvību. Nodrošina padotos ar informāciju, instrumentiem, apmāca un mentorus, kā arī patur tiesības pieņemt galīgo lēmumu.

Problēmu risināšana

Nevajag domāt, ka liberāls līderis sēdēs savā “čaulā” un nerādīs degunu. Tas notiek, bet tas nav raksturīgs visiem liberālajiem līderiem. Gluži pretēji, pašreizējā situācijā šīs cilvēku vadīšanas metodes popularitāte pieaug. Īpaši tas jūtams zinātniskajās, radošajās vai citās komandās, kur zināšanu, kompetences un pieredzes līmenis ir augsts - augsti kvalificēts speciālists necieš verdzisku attieksmi pret sevi, kā arī pārmērīgu aizbildnību.

Līdera un organizācijas attiecībās ir labi zināmi liberālie vadības stili. Mīksta vadība, uzticēšanās, sadarbība un sadarbība ir liberāla uzņēmuma vadības stila pamati. Nav slikta veida, kā pārvaldīt cilvēkus, ir tikai nepareizs veids, kā izmantot jūsu rokās esošos rīkus. Vadītāja vadības stila noteikšana jāsāk pēc iespējas agrāk – tas ļaus vieglāk pielāgoties situācijai vai ātri atrast jaunu darba vietu.

Komunikācijas metode

Liberāls vadītājs izvēlētajai komunikācijas metodei nepiešķir lielu nozīmi, jo tās ietekme uz darba rezultātu ir minimāla. Ir vērts komunicēt ar pašu vadītāju, vadoties pēc komunikācijas mērķiem un no tā, kāda veida personība ir vadītājam. Vadības stili var būt dažādi – vai nu anarhists, vai eksperts. Neuztraucieties pārāk daudz, ja pēkšņi piezvanīsiet savam priekšniekam uz vārda - viņš jūs labos, bet nesodīs jūs ar naudas sodu, kā autoritārs. Piemēri: Romāns Abramovičs, Roberts Kijosaki.

Nekonsekventa

Nosaukums runā pats par sevi – darbībās nav ne konsekvences, ne loģikas. Šāds priekšnieks pāriet no viena vadības stila uz citu, bet dara to pieredzes trūkuma dēļ, un tā ir atšķirība no situācijas stila.

Vadītāja īpašības

Šodien šāds vadītājs ir autoritārs līderis, bet rīt viņš ir anarhists ar attīstītu visatļautības raksturu. Šādas komandas darba rezultāti ir ārkārtīgi zemi, un pastāv visas iespējas sabojāt uzņēmuma darbu vai pat to iznīcināt. Ja vadītājam ir pieredze šādā amatā, bet viņš pieturas pie nekonsekventa darba stila, tad viņu var saukt par suģestējošu, vājprātīgu vadītāju, kurš nevar sasniegt mērķus.

Attiecības ar padotajiem

Nekonsekventa vadītāja komanda ir neapmierināta ar savu vadītāju, nezina, ko sagaidīt no priekšnieka, turklāt ikvienam ir maz priekšstata par galveno mērķi un savām izaugsmes iespējām. Attiecības ir ļoti saspringtas, tas viss izraisa negatīvās atmosfēras pieaugumu komandā. Pastāv liela izlaidumu, intrigu un skandālu iespējamība.

Problēmu risināšana

Ar šādu vadītāju nav iespējams sasniegt mērķus, jo viņam ir neskaidrs priekšstats par to, kā komandai jāstrādā. Problēmu risināšana tiek deleģēta deputātiem un padotajiem, un pēc tam tos uzņemas paši. Pēc tam daži uzdevumi tiek atcelti, aizstāti ar jauniem utt. Šāds līdera vadības stils rada apjukumu un anarhiju.

Komunikācijas metode

Tas ir arī neviennozīmīgi un ir atkarīgs no situācijas uzņēmumā un paša priekšnieka noskaņojuma. Šodien viņš var pastāstīt par to, kā pavadījis nedēļas nogali, un rīt viņš var iejusties autoritārā “Pablo Eskobara” lomā. Padotais ar attīstītām līderības un manipulācijas spējām šādu vadītāju spēj ilgstoši nemierināt. Un tad no sava krēsla. Piemēri: šādi cilvēki reti sasniedz nopietnus augstumus, bet joprojām ir spilgts piemērs - Mihails Gorbačovs.

Situācijas

Vadības stils, kurā attiecību politika tiek pielāgota pašreizējam stāvoklim, tiek saukts par situatīvu. Tas ir optimāls veids, kā vadīt cilvēkus un uzņēmumus – krīzes laikā tas palīdz saliedēties, bet tirgus kāpumu laikā stiprināt konkurences priekšrocības.

Nejauciet situācijas pieeju un vadītāja divkosību. Pirmajā gadījumā priekšnieks izvēlas komunikācijas stilu, balstoties uz konkrētas personas vai cilvēku grupas uzvedību, lai darbs tiktu paveikts pēc iespējas efektīvāk. Otrajā gadījumā priekšnieks ieņem dažādus amatus, pamatojoties uz savu labumu.

Vadītāja īpašības

Tie ir pieredzējuši vadītāji ar ilggadēju pieredzi, kas strādājuši dažādās jomās. Dažiem cilvēkiem vadības prasmes ir raksturīgas dabai - tie ir tā sauktie vadītāji no Dieva. Taču talantu nomaina uzcītība un nemitīga mācīšanās. Zināt, kā ietekmēt cilvēku, tagad nāk ar pieredzi. Tas ir viens no pieņemamākajiem veidiem, kā vadīt komandu. Ar neveiksmīgiem mēģinājumiem kopēt stilu pastāv risks, ka vadītājs kļūs par oportūnistu, kurš saka, kas šobrīd ir izdevīgs.

Attiecības ar padotajiem

Viņi attīstās uzticīgi, atklāti un viegli – kolektīvā vienmēr ir sajūta, ka viņu darbs burtiski deg rokās, un vadītājs vienmēr zina, kas jādara, kā komandu sodīt un uzmundrināt. Pateicoties lielajai praktiskajai pieredzei, šādi vadītāji patiešām redz savus padotos un viņiem ir tālredzība. Šādi priekšnieki bauda autoritāti komandā.

Situācijas vadītājs zina, kā vislabāk sazināties ar noteiktu padoto grupu vai vienu darbinieku. Dažos gadījumos jūs varat klusēt vai pat kaut ko pierunāt, taču tikai nepieredzējušai acij šķiet, ka vadītājs ir palaidis vaļību.

Problēmu risināšana

Strīdi, problēmas un uzdevumi tiek atrisināti ātri un profesionāli. Pieredzējis vadītājs spēj ātri atkļūdot lielāko daļu darba procesu, un, ja notiek nepārvarama vara, tad cilvēkiem tiek uzdots labot situāciju, pamatojoties uz darbinieku spējām un pieredzi, nevis personīgajām vēlmēm.

Vispār jau pats vadītājs ir vairāk kā ēna - slēpj savas personīgās lietas un nodarbojas tikai ar darbu. Viņam nav neviena favorīta, un, ja ir, tad var ilgi brīnīties, kam piešķirta šāda loma. Tas neliecina par acīmredzamu negatīvismu, gluži pretēji, šāds vadītājs cenšas atrast kopīgu valodu ar katru problemātisko darbinieku. Pateicoties pieredzei, tas bieži vien ir iespējams. Šķiet, ka tāds cilvēks par sevi nemaz nedomā: kur ir visas “gribas” un citi kompleksi? Uz šo jautājumu situācijas vadītājs tikai pasmaidīs un paraustīs plecus.

Reti kurš tāds vadītājs nav darbaholiķis.

Komunikācijas metode

Tāpat kā liberālais eksperts, situācijas vadītājs izvēlas vienkāršu komunikācijas stilu. Neskatoties uz augsto rangu, šādi cilvēki ir vienkārši un atvērti, un bieži vien ir optimistiski un apveltīti ar humora izjūtu. Viņi bieži ieņem darbinieka amatu un var palīdzēt, pārsniedzot darba attiecības. Ar vecumu vadītāji kļūst pārāk laipni un vieglprātīgi, un dažreiz viņi var zaudēt satvērienu, ko negodīgi darbinieki izmanto. Bet komanda parasti iestājas par vadītāju, un, ja viņi redz zemisku attieksmi pret savu patronu, viņi nekavējoties rīkojas.

Piemēri: lielākā daļa militārpersonu, rūpnīcu direktori un vadītāji kara un pēckara laikā, piemēram, Konstantīns Rokossovskis, Ivans Romazans, Ābrahams Zaveņagins un citi.

Kāda veida līderis tu esi?

Neatkarīgi no tā, kā vadītājs uzvedas, ir vērts atcerēties, ka vadītāja individuālais vadības stils sastāv no cilvēka audzināšanas un rakstura iezīmēm, tāpēc nav jēgas tās apzīmēt.

Vadība kā līdera individuālā stila īstenošana ir sarežģīts un daudzpusīgs process, ko pavada augsts stresa līmenis, psiholoģiskais un fiziskais stress. Kļūt par vadītāju ir nepieciešams ilgs laiks, tas prasa daudz laika un pūļu, un tas ir saistīts ar augstu risku. Tāpēc ir nepieciešams augstākā līmeņa vadītāju atbalsts un pastāvīga apmācība.

Ko darīt, ja atrodaties šajā sarakstā? Izmantojiet savas stiprās puses un koncentrējieties uz to stiprināšanu un attīstīšanu. Trūkumiem jāpievērš liela uzmanība - problēmas ir izaugsmes punkti. Jo ātrāk jūs pārskatīsit savu attieksmi pret savām negatīvajām iezīmēm, jo ātrāk un labāk attīstīsities kā līderis.

Ko darīt, ja sarakstā atrodat savu vadītāju? Tagad jūs zināt, kā vislabāk veidot attiecības ar viņu un no kādiem brīžiem jums vajadzētu izvairīties.