Kako odabrati stil upravljanja osobljem: karakteristike stilova i metoda. Osnovni stilovi upravljanja u teoriji menadžmenta

Menadžer na svim razinama sustava upravljanja organizacijom djeluje kao vodeća osoba, budući da je on taj koji određuje fokus rada tima, odabir osoblja, psihološku klimu i druge aspekte aktivnosti poduzeća.

Upravljanje- sposobnost utjecaja na pojedince i skupine da rade na postizanju ciljeva organizacije.

Jedna od najvažnijih karakteristika aktivnosti vođe je stil vođenja.

Stil vođenja- ponašanje vođe u odnosu na podređene kako bi na njih utjecao i potaknuo ih na postignuća.

Menadžer je voditelj i organizator u sustavu upravljanja. Upravljanje aktivnostima grupa i timova provodi se u obliku upravljanja i vođenja. Ova dva oblika upravljanja imaju određene sličnosti.

Jedna od najčešćih teorija vodstva je teorija vodstva K. Lewina(1938).

Ona identificira tri stila vodstva:

autoritaran stil vodstva - karakteriziran krutošću, zahtjevnošću, jedinstvom zapovijedanja, prevladavanjem funkcija moći, strogom kontrolom i disciplinom, usmjerenošću na rezultate, ignoriranjem socio-psiholoških čimbenika;
demokratski stil vođenja - temelji se na kolegijalnosti, povjerenju, informiranju podređenih, inicijativi, kreativnosti, samodisciplini, svijesti, odgovornosti, poticanju, transparentnosti, usmjerenosti ne samo na rezultate, već i na načine njihovog postizanja;
liberalan stil vođenja - karakteriziran niskim zahtjevima, popustljivošću, nedostatkom discipline i zahtjevnosti, pasivnošću vođe i gubitkom kontrole nad podređenima, dajući im potpunu slobodu djelovanja.

Istraživanje K. Lewina pružilo je osnovu za potragu za stilom upravljanja koji može dovesti do visokih razina zadovoljstva među izvođačima.

Značajna pozornost posvećena je proučavanju stilova vodstva u radovima R. Likerta, koji je 1961. predložio kontinuum stilova vodstva. Njegove ekstremne pozicije su vodstvo usmjereno na posao i vodstvo usmjereno na ljude, sa svim drugim vrstama ponašanja vodstva između.

Prema Likertovoj teoriji, postoje četiri stila vođenja:

Eksploatatorsko-autoritaran: vođa ima jasne karakteristike autokrata, ne vjeruje svojim podređenima, rijetko ih uključuje u donošenje odluka i sam kreira zadatke. Glavni poticaj je strah i prijetnja kaznom, nagrade su nasumične, interakcija se temelji na međusobnom nepovjerenju. i u sukobu su.
Paternalistički-autoritaran: Vođa povoljno dopušta podređenima ograničeno sudjelovanje u donošenju odluka. Nagrada je stvarna, a kazna potencijalna, a oboje se koristi za motiviranje radnika. Neformalna organizacija je djelomično suprotna formalnoj strukturi.
Savjetodavni: Vođa donosi strateške odluke i, iskazujući povjerenje, delegira taktičke odluke na podređene. Za motivaciju se koristi ograničeno uključivanje radnika u proces donošenja odluka. Neformalna organizacija samo se djelomično razlikuje od formalne strukture.
demokratski Stil vođenja karakterizira potpuno povjerenje i temelji se na širokoj uključenosti osoblja u upravljanje organizacijom. Proces donošenja odluka disperziran je na svim razinama, iako integriran. Tijek komunikacija ne ide samo u vertikalnim smjerovima, već i horizontalno. Formalne i neformalne organizacije konstruktivno surađuju.

R. Likert je model 1 nazvao orijentiranim na zadatke s rigidno strukturiranim sustavom upravljanja, a model 4 - orijentiranim na odnose, koji se temelji na timskoj organizaciji rada, kolegijalnom upravljanju i općoj kontroli. Prema R. Likertu, posljednji pristup je najučinkovitiji.

Odabir stila upravljanja

Stil upravljanja- predstavlja ponašanje menadžera prema svojim podređenima, dopuštajući mu da utječe na njih i prisiljava ih da rade ono što je potrebno u ovom trenutku.

Stilovi upravljanja razvijaju se pod utjecajem specifičnih uvjeta i okolnosti. S tim u vezi, možemo razlikovati “jednodimenzionalne”, tj. uvjetovana jednim faktorom, a “višedimenzionalna”, tj. stilovi vodstva koji uzimaju u obzir dvije ili više okolnosti pri izgradnji odnosa "rukovoditelj-podređeni".

"Jednodimenzionalni" stilovi upravljanja

Parametri interakcije između menadžera i podređenih		Demokratski stil upravljanje	Liberalni stil upravljanje
Tehnike donošenja odluka	Sve probleme riješite sami	Prilikom donošenja odluka savjetuje se s timom	Čeka upute od uprave ili daje inicijativu podređenima
Način priopćavanja rješenja izvršiteljima	Naređuje, raspolaže, zapovijeda	Nudi, traži, odobrava prijedloge podređenih	Pita, moli
Raspodjela odgovornosti	Potpuno u rukama voditelja	U skladu s ovlastima	Potpuno u rukama izvođača
Odnos prema inicijativi	Potiskuje potpuno	Potiče, koristi u interesu cilja	Stavlja inicijativu u ruke podređenih
	Boji se kvalificiranih radnika, pokušava ih se riješiti	Bira poslovne, kompetentne radnike	Ne bavi se selekcijom osoblja
Odnos prema znanju	Vjeruje da sve zna sam	Konstantno uči i zahtijeva isto od podređenih	Povećava svoje znanje i potiče ovu osobinu kod svojih podređenih
Stil komunikacije	Strogo formalan, nekomunikativan, drži distancu	Druželjubiv, voli komunicirati, ostvaruje pozitivne kontakte	Boji se komunikacije, s podređenima komunicira samo na njihovu inicijativu, dopuštamo familijarnu komunikaciju
Priroda odnosa s podređenima	U raspoloženju, neujednačeno	Uglađen, ljubazan, zahtjevan	Mekana, nezahtjevna
Odnos prema disciplini	Kruto, formalno	Pobornik razumne discipline, provodi diferenciran pristup ljudima	Nježno, formalno
Odnos prema moralnom utjecaju na podređene	Smatra kaznu glavnom metodom stimulacije, nagrađuje odabrane osobe samo na blagdane	Konstantno koristi različite podražaje	Češće koristi nagrade nego kazne

Preduvjet za uspostavljanje različitih „jednodimenzionalnih“ stilova upravljanja bile su teorije „X“ i „Y“ Douglasa McGregora. Dakle, prema teoriji X, ljudi su inherentno lijeni i izbjegavaju posao prvom prilikom. Potpuno im nedostaje ambicija, pa više vole biti vođe, ne preuzimaju odgovornost i traže zaštitu od moćnika. Da biste prisilili ljude na rad, morate koristiti prisilu, potpunu kontrolu i prijetnju kaznom. No, prema McGregoru, ljudi nisu takvi po prirodi, već zbog teških životnih i radnih uvjeta koji su se počeli mijenjati nabolje tek u drugoj polovici dvadesetog stoljeća. Pod povoljnim uvjetima, osoba postaje ono što stvarno jest, a njegovo ponašanje odražava druga teorija - "Y". Sukladno tome, u takvim uvjetima ljudi su spremni preuzeti odgovornost za stvar, štoviše, čak joj i teže. Ako su uključeni u ciljeve poduzeća, rado sudjeluju u procesu samoupravljanja i samokontrole, kao iu stvaralaštvu. A takvo zajedništvo je

funkcija ne prisile, već nagrade povezane s postizanjem postavljenih ciljeva. Lider koji ispovijeda demokratski stil oslanja se na takve zaposlenike.

Karakteristike "jednodimenzionalnih" stilova upravljanja predložio je domaći istraživač E. Starobinsky.

"Višedimenzionalni" stilovi upravljanja. "Teorija X" i "Teorija Y"

Godine 1960. Douglas McGregor objavio je svoje stavove o bipolarnosti mišljenja o tome kako treba upravljati ljudima. "Teorija X" i "Teorija Y", predstavljene u knjizi "Ljudska strana poduzeća", stekle su široku prihvaćenost među menadžerima.

Teorija X

Osoba u početku ne voli raditi i izbjegavat će posao.
Osobu se mora prisiljavati, kontrolirati i prijetiti kaznom kako bi se postigli ciljevi organizacije.
Prosječna osoba više voli biti vođena; izbjegava odgovornost.

Teorija Y

Rad je za dijete prirodan kao igra.
Osoba može vježbati samoupravu i samokontrolu. Nagrada je rezultat povezan s postizanjem cilja.
Prosječna osoba teži odgovornosti.

Tako se formiraju dva pogleda na upravljanje: autoritarni pogled, koji vodi izravnoj regulaciji i čvrstoj kontroli, i demokratski pogled, koji podržava delegiranje ovlasti i odgovornosti.

Na temelju ovih teorija razvijene su druge, koje su različite kombinacije gore navedenih. Također popularan u zapadnom poslovanju teorija "upravljačke mreže"., koji su razvili R. Blake i J. Mouton. Oni su istaknuli da se radna aktivnost odvija u polju sila između proizvodnje i čovjeka. Prva linija sile određuje stav menadžera prema proizvodnji. Druga linija (okomita) određuje stav menadžera prema osobi (poboljšanje radnih uvjeta, uzimanje u obzir želja, potreba itd.).

Pogledajmo različite stilove vodstva prikazane na sl. 10.

Slika 10. Stilovi vodstva

Tip 1.1 - voditelj ne mari ni za što, radi da ne dobije otkaz. Ovaj se stil smatra čisto teoretskim.
Tip 9.1 je stil stroge administracije, u kojem je jedini cilj menadžera proizvodni rezultat.
Tip 1.9 – liberalni ili pasivni stil vođenja. U ovom slučaju, voditelj se fokusira na ljudske odnose.
Tip 5.5 je u sredini "upravljačke mreže". Takvim kompromisom postižu se prosječni rezultati rada i ne može doći do oštrog iskoraka naprijed. U isto vrijeme, ovaj stil vodstva promiče stabilnost i nedostatak sukoba.
Tip 9.9 smatra se najučinkovitijim. Menadžer nastoji strukturirati rad svojih podređenih na način da oni u njemu vide prilike za samoostvarenje i potvrđivanje vlastite važnosti. Proizvodni ciljevi se utvrđuju zajedno sa zaposlenicima.

Koncepti situacijskog marketinga

Pokušaji definiranja univerzalnog stila vodstva nisu uspjeli jer... Učinkovitost vođenja ne ovisi samo o stilu upravljanja vođe, već i o mnogim čimbenicima. Stoga su odgovor počeli tražiti u okviru situacijskih teorija. Glavna ideja situacijskog pristupa bila je pretpostavka da menadžersko ponašanje mora biti različito u različitim situacijama.

Model koji opisuje ovisnost stila vođenja o situaciji predložen je 70-ih godina. T. Mitchell I R. Howes. Temeljno se temelji na motivacijska teorija očekivanja. Izvršitelji će nastojati ostvariti ciljeve organizacije kada postoji veza između njihovog truda i rezultata rada, kao i između rezultata rada i nagrade, tj. ako od toga imaju neku osobnu korist. Mitchellov i Houseov model uključuje četiri stila upravljanja:

Ako zaposlenici imaju veliku potrebu za samopoštovanjem i pripadnošću timu, onda je “stil podrška".

Kada zaposlenici teže autonomiji i neovisnosti, bolje je koristiti " instrumental stil", sličan onom usmjerenom na stvaranje organizacijskih i tehničkih uvjeta za proizvodnju. To se objašnjava činjenicom da podređeni, osobito kada ništa ne ovisi o njima, želeći što brže obaviti zadatak, radije da im se kaže što i kako treba učiniti i stvoriti potrebne uvjete za rad.

Tamo gdje podređeni teže visokim rezultatima i uvjereni su da ih mogu postići, stil usmjeren na " sudjelovanje" podređenih u donošenju odluka, najviše odgovara situaciji kada se nastoje ostvariti u upravljačkim aktivnostima. Istovremeno, menadžer mora s njima dijeliti informacije i široko koristiti njihove ideje u procesu pripreme i donošenja odluka.

Postoji i stil usmjeren na " postignuće“, kada rukovoditelj postavlja izvođačima izvedive zadatke, osigurava uvjete potrebne za rad i očekuje od njih da zadatak izvrše samostalno bez ikakve prisile.

Jedan od najmodernijih je model stilova vodstva koji su predložili američki znanstvenici V. Vrooman I F. Yetton. Oni su, ovisno o situaciji, karakteristikama tima i karakteristikama samog problema, podijelili menadžere u 5 grupa prema stilovima vođenja:

Menadžer sam donosi odluke na temelju dostupnih informacija.
Menadžer informira svoje podređene o suštini problema, sluša njihova mišljenja i donosi odluke.
Menadžer predstavlja problem svojim podređenima, sažima njihova mišljenja i uzimajući ih u obzir donosi vlastitu odluku.
Menadžer i njegovi podređeni raspravljaju o problemu i kao rezultat toga razvijaju zajedničko mišljenje.
Voditelj stalno radi zajedno sa grupom koja ili razvija kolektivnu odluku ili prihvaća najbolju, bez obzira tko je njen autor.

Zaposlenik imenovan na mjesto menadžera suočava se s potrebom upravljanja ostalim zaposlenicima tvrtke. Koncept "stila upravljanja" uključuje kombinaciju različitih tehnika i metoda usmjerenih na povećanje učinkovitosti rada osoblja. Prema riječima stručnjaka, učinkovitost tvrtke ovisi o učinkovitosti odabrane metodologije. Tijekom proteklih deset godina svi su klasični stilovi doživjeli značajne promjene. Razlog ovakvim promjenama su tehnološke inovacije i promjene samih uvjeta rada. U ovom članku predlažemo da razmotrimo najučinkovitije stilove upravljanja osobljem.

Stil vođenja je metoda, sustav metoda kojima vođa utječe na podređene

Kompetentan lider temelj je uspješnog poslovanja

Riječ "vođa" nastala je spajanjem izraza "vođenje za ruku". Svaka tvrtka ima zaposlenika koji je odgovoran za praćenje rada svih mehanizama. Radna snaga je upravo mehanizam o kojem ovisi buduća sudbina poduzeća. To znači da je prvi prioritet menadžmenta praćenje svih aktivnosti zaposlenika. Administracija poduzeća mora uložiti sve napore kako bi ostvarila ciljeve koje je zacrtao njen vlasnik. Za realizaciju ovog zadatka potrebno je uspostaviti kompetentnu komunikaciju između menadžmenta i ostatka tima.

Stil upravljanja je odabrani model ponašanja u odnosu na zaposlenike.

Pojam "stil" ima grčke korijene. Riječ se izvorno koristila za metalnu šipku koja se koristila za pisanje na voštanim pločama. Nešto kasnije, ova se riječ počela koristiti za označavanje jedinstvenog rukopisa. Na temelju značenja ove riječi možemo zaključiti da je stil upravljanja jedinstvena metoda komuniciranja s podređenima. Stil vođenja može varirati ovisno o osobinama ličnosti pojedinca. Formiranje "rukopisa" događa se u procesu rada na rukovodećoj poziciji. Mnogi stručnjaci iz područja psihologije napominju da svi ljudi imaju jedinstven obrazac ponašanja, unatoč činjenici da slijede iste norme i pravila.

Vrste stilova upravljanja

Metode upravljanja kadrovima vruća su tema oko koje se neprestano vode glasne rasprave. Psiholozi i stručnjaci za menadžment ne mogu doći do zajedničke odluke o ovom pitanju. Sama teorija upravljanja osobljem pojavila se početkom dvadesetog stoljeća. Tijekom tog vremena, stvorene metode su više puta modificirane i dobile novo značenje. Razvoj ove znanosti doveo je do stvaranja nekoliko temeljnih modela upravljanja osobljem. Svaka tehnika ima jedinstvene specifičnosti i razlikuje se od ostalih stilova vođenja.

Menadžer na svim razinama sustava upravljanja organizacijom djeluje kao vodeća osoba

Autoritarnost

Ovaj pojam označava autoritativni tip upravljanja osobljem. Osnova ovog stila je želja za uspostavljanjem vlastite moći u svim područjima života tvrtke. Ovakav način upravljanja podrazumijeva da zaposlenici tvrtke dobivaju minimalne informacije. Ovakav pristup upravljačkim aktivnostima objašnjava se strahom od gubitka vlastite pozicije i nepovjerenjem prema osoblju. Šefovi koji se pridržavaju ovog stila skloni su se izolirati od jakih i talentiranih zaposlenika. Najbolji zaposlenici su oni koji od prve riječi mogu pogoditi šefove misli.

Ovaj stil upravljanja dovodi do ogovaranja i intriga unutar tima. Treba napomenuti da u ovom slučaju zaposlenici nisu u mogućnosti djelovati samostalno. Većina produkcijskih problema rješava se samo uz pomoć nadređenih, budući da nitko od podređenih ne može predvidjeti reakciju ravnatelja na pokazanu inicijativu.

Autoritarni stil upravljanja karakterizira nepredvidivost postupaka osobe koja drži rukovodeću poziciju. U takvoj situaciji zaposlenici se boje govoriti o mogućim negativnim posljedicama donesenih odluka. Izabrano ponašanje dovodi do stvaranja iluzije da se sve odvija prema utvrđenom planu. Zaposlenici se ne usuđuju braniti vlastiti stav čak ni u situacijama kada vide netočnosti u odluci menadžera. Važno je napomenuti da ovakva politika uprave tvrtke ometa rad osoblja zbog snažnog moralnog pritiska.

Autoritarni stil uključuje prijenos moći na jednu osobu. Osoba koja obnaša dužnost generalnog direktora samostalno rješava pitanja rada, određuje ulogu svakog podređenog i uskraćuje zaposlenicima mogućnost samostalnog odlučivanja. Zadatak zaposlenika je bespogovorno izvršavanje naredbi. Potreba za strogom kontrolom objašnjava činjenicu da zaposlenici dobivaju minimalne informacije o planovima svojih nadređenih. Osoba koja izabere ovaj model upravljanja mora biti čvrsta i dominantna. Učinkovitost ove metode uočava se tek kada šef uspije nametnuti vlastitu volju svojim podređenima.

Prema riječima samog direktora tvrtke, svi podređeni pokušavaju izbjeći obavljanje svojih neposrednih zadataka. Zato se menadžment služi raznim metodama kontrole i prisile na rad. Takvi menadžeri često uvode različite sustave kažnjavanja u svoja poduzeća. Sama atmosfera koja vlada u timu rijetko se uzima u obzir, jer šef postavlja stroge granice između sebe i zaposlenika. Prema psiholozima, ovakvo ponašanje ima niz nepovoljnih posljedica. Zaposlenici poduzeća u ovom se slučaju smatraju samo alatom za postizanje postavljenih ciljeva. Ljudi koji rade u takvom timu često su nezadovoljni svojim radom.

Pojava intriga, pokušaji da zadovoljite nadređene i namjestite svoje kolege odlična su osnova za razvoj stresa. Porast psihičkog stresa dovodi do pojave raznih bolesti. Korištenje ovog modela ponašanja preporučljivo je samo u nekoliko slučajeva:

Vojska i borbeni uvjeti.
Vladine strukture koje zahtijevaju izgradnju jasne hijerarhijske ljestvice.
Tvrtke s niskom razinom svijesti zaposlenika.

Stil vođenja - način na koji se vođa ponaša prema podređenima kako bi utjecao na njih i potaknuo ih na postizanje ciljeva organizacije

Demokracija

Ova metodologija vodstva temelji se na činjenici da svi zaposlenici tvrtke sudjeluju u životu organizacije. Zadatak menadžmenta je ravnomjerna raspodjela odgovornosti između svih sudionika u procesu rada. Naziv ove tehnike potječe od latinske riječi "demos", što se prevodi kao "moć naroda". Mnogi psiholozi tvrde da je ovaj stil jedan od najučinkovitijih modela upravljanja. Analiza učinkovitosti različitih metoda upravljanja pokazala je da opcija koja se razmatra omogućuje nekoliko puta povećanje produktivnosti radnika.

Menadžment koji koristi ovu tehniku potpuno vjeruje svojim zaposlenicima i odlukama koje donose. U takvom timu vlada ravnopravnost, a svi radnici aktivno sudjeluju u rješavanju svih važnih pitanja koja su na dnevnom redu. Korištenje ove tehnike podrazumijeva stvaranje odnosa povjerenja između zaposlenika i uprave. Ova povezanost se temelji na međusobnom razumijevanju svih sudionika u procesu rada.

Demokratski stil upravljanja omogućuje vam pronalaženje novih načina za rješavanje administrativnih pitanja, zahvaljujući sudjelovanju svakog zaposlenika u raspravi. Upravo to objašnjava želju uprave da sasluša mišljenja svih radnika. Ovakav pristup jamči poboljšanu kvalitetu rada i ubrzanje internih procesa. Odabir ovakvog modela ponašanja znači da će menadžment poduzeća koristiti metode uvjeravanja i stimuliranja podređenih, umjesto pokušaja nametanja vlastitih odluka. Ova metoda uključuje korištenje kazni samo u situaciji kada je CEO isprobao sve druge dostupne metode.

Mnogi psiholozi primjećuju visoku učinkovitost ove strategije ponašanja. Menadžment koji koristi ovu tehniku iskreno je zainteresiran za postignuća zaposlenika. Sve odluke se donose uzimajući u obzir potrebe zaposlenika. Prijateljski stav pridonosi rastu inicijative i aktivnosti radnika. Osoba koja je u potpunosti zadovoljna svojim poslom nastoji unaprijediti svoje profesionalne vještine i rezultate rada. U takvoj atmosferi svatko je zadovoljan svojim položajem. Većina stručnjaka napominje da takvo ozračje pozitivno utječe na psihičko i fizičko zdravlje radnika.

Odabrani stil vođenja usko je povezan s osobnim kvalitetama osobe. Osobe koje biraju demokratski model ponašanja imaju visok autoritet među osobljem. Da bi ovaj stil bio učinkovit, šef mora biti iskusan govornik i suptilan psiholog.. Samo ako imate sve gore navedene kvalitete, ovaj stil će donijeti željeni rezultat. U suprotnom, pokušaji menadžmenta da poboljšaju funkcioniranje internih mehanizama poduzeća osuđeni su na neuspjeh.

Liberalizam

Liberalni stil upravljanja u organizaciji može se nazvati slobodnim modelom ponašanja, koji podrazumijeva toleranciju i popustljivost prema nedoličnom ponašanju zaposlenika. Ova metoda podrazumijeva potpunu slobodu djelovanja za svakog radnika. Sam šef rijetko izravno sudjeluje u poslovima. U pravilu, takve osobe nastoje svoje funkcije prebaciti na zamjenika, povjeravajući mu kontrolu nad situacijom.

Odabir ovog modela ponašanja jasno pokazuje drugima da osoba na rukovodećoj poziciji ne razumije dobro svoje odgovornosti. U ovom slučaju, odlučna akcija se poduzima samo kada takve upute dolaze izravno od vlasnika tvrtke. Ako dođe do problema, takav direktor će pokušati izbjeći odgovornost koja mu je dodijeljena. Rješavanje važnih pitanja vezanih uz djelatnost društva povjerava se zamjeniku ili drugim osobama. Kako bi stekli kredibilitet među zaposlenicima, liberali zaposlenicima izdaju bonuse ili daju beneficije.

Menadžer je voditelj i organizator u sustavu upravljanja

Unatoč svim nedostacima, ovaj stil također pokazuje učinkovitost u nekim područjima poslovanja. Ovaj model ponašanja može se koristiti u sljedećim područjima:

Ortačko društvo osnovano od nekoliko odvjetnika.
Savez književnika.
Tvrtke uključene u kreativni sektor.

Mišljenja psihologa vrlo su kontradiktorna u slučaju ovog modela ponašanja. U ovom slučaju sve ovisi o prirodi samih radnika. Učinkovitost ove tehnike upravljanja uočena je u onim tvrtkama u kojima je svaki zaposlenik neovisan, kvalificiran i odgovoran radnik. Međutim, čak iu ovom slučaju, menadžer treba pomoćnike koji će s vremena na vrijeme uspostaviti strogu disciplinu unutar tvrtke.

Treba napomenuti da postoji niz organizacija u kojima podređeni kontroliraju upravljanje. U takvim tvrtkama šef je dobar prijatelj i poznanik. U slučaju kontroverznih pitanja i sukoba zaposlenici pokazuju izražen otpor. Sam razvoj konflikata i drugih negativnih pojava objašnjava se nedostatkom discipline i vražjim stavom menadžmenta. Takvi se direktori nastoje što više distancirati od vođenja poslova tvrtke. Glavno pitanje koje brine takvog direktora je održavanje prijateljskih odnosa sa svojim podređenima.

Coaching kao novi smjer u menadžmentu

Coaching je mješavina psihoanalize i poslovanja. Ova vrsta aktivnosti upravljanja pojavila se tek prije nekoliko godina. Važno je napomenuti da ovaj sustav upravljanja poslovanjem ubrzano uzima maha.
U ovom slučaju poslovni trener ne daje izravne upute i rijetko ulazi u probleme tima. Takve konzultacije temelje se na činjenici da zaposlenik koji samostalno opiše svoj problem dolazi do pravih rješenja. Danas se ovaj stil smatra jednim od najperspektivnijih trendova.

Stilovi upravljanja prema teoriji Douglasa McGregora

Nakon razmatranja glavnih stilova upravljanja lidera, potrebno je spomenuti teoriju Douglasa McGregora. Ovaj američki psiholog ranih šezdesetih iznio je dvije teorije posvećene motivaciji radnika i upravljačkim aktivnostima.

Jednodimenzionalni

Jednodimenzionalna metodologija temelji se na činjenici da se u razmišljanjima menadžmenta svi radnici poduzeća pokušavaju distancirati od svojih obveza zbog svoje lijenosti. Kako bismo ih potaknuli na obavljanje radnih funkcija, potrebno je koristiti različite metode poticanja. Ovakvo ponašanje radnika prisiljava administraciju da pažljivo prati tim. Ljudi na vodećim pozicijama rijetko vjeruju svojim radnicima. Atmosfera nepovjerenja negativno utječe na učinak tima. Jednodimenzionalni stil vođenja vrlo je sličan autoritarnom stilu.

Stilovi upravljanja razvijaju se pod utjecajem specifičnih uvjeta i okolnosti

Višedimenzionalno

Pojedinci koji se koriste ovim modelom ponašanja smatraju da svaki zaposlenik ima unutarnji poticaj za poboljšanje svojih radnih rezultata. Takvi šefovi u potpunosti vjeruju osoblju, vjerujući da oni dobivaju zadovoljstvo od zadataka koje obavljaju. Ova teorija sugerira da dopuštanje slobode djelovanja i nepostojanje krutih pravila značajno povećava produktivnost.

Stilovi upravljanja Likertovog tipa

Rensis Likert američki je stručnjak za psihologiju koji je razvio vlastiti sustav načela menadžerskog ponašanja. Prema ovoj teoriji svi ljudi na rukovodećim pozicijama dijele se u dvije odvojene skupine. Predstavnici prve skupine usmjereni su na rješavanje proizvodnih problema. Osobe iz druge skupine na prvo mjesto stavljaju odnose u timu.

Prema riječima znanstvenika, profitabilnost poduzeća ovisi o razini produktivnosti i dinamici pravnih odnosa u timu. To znači da se visoki rezultati mogu postići samo pravilnim korištenjem rada. Kompetentan menadžer mora znati sve prednosti i mane svakog zaposlenika. Ovaj pristup vam omogućuje da cijeli tim podijelite u nekoliko zasebnih grupa, od kojih će svaka pokazati visoku učinkovitost.

Prema Likertu, učinkovitost poduzeća ne ovisi samo o razini kvalifikacija osoblja, već io ljudskim motivima. To znači da će stvaranje tima u kojem svi sudionici u procesu djeluju zajedno značajno povećati rezultate rada.

Zaključci (+ video)

U ovom smo članku pogledali stilove upravljanja u menadžmentu. Svaki od gore navedenih stilova ima jedinstvene značajke, prednosti i nedostatke. Važno je napomenuti da većina ljudi koristi mješovite obrasce ponašanja. Miješanje ovih modela objašnjava se individualnim karakteristikama ličnosti svake osobe.

U kontaktu s

Odabir stila upravljanja vrlo je važna faza u razvoju svakog menadžera. Stil i karakter imaju veliki utjecaj na vaš tim. Ono što je najvažnije je da poznavanjem svog stila i karaktera možete prihvatiti ljude koji odgovaraju vašem stilu i time smanjiti broj pogrešaka u upravljanju. Unatoč važnosti stila rukovođenja, novi menadžeri obično jednostavno kopiraju ponašanje svog šefa. Takvo oponašanje ponekad dobro uspije. Ali češće nego ne, to ne izgleda prirodno, ne dopušta vam uspostavljanje odnosa s podređenima, i što je najvažnije, takav menadžer neće moći otkriti svoje talente.

Što menadžer treba znati

Često me pitaju: što novi menadžer mora prvo znati? U pravilu, svi su vrlo zainteresirani, posebno i. Također možete čuti pitanja o. Ljudi vole postavljati ova pitanja na. Znatno rjeđe mladi menadžeri razmišljaju o tome koji bi stil upravljanja osobljem trebali odabrati. U većini slučajeva novi menadžer jednostavno kopira ponašanje svog šefa. Jednostavno nije vidio ništa drugo. Vrlo se rijetko uči da se ljude može kontrolirati na različite načine.

Osposobljavanje operativnog menadžmenta zadatak je srednjih menadžera, dok je obuka srednjih menadžera zadatak najvišeg menadžmenta. Ne treba se nadati da je osoba pokupila neke prakse sa sveučilišta ili ih pronašla negdje na ulici. Obuka menadžera trebala bi uključivati nekoliko temeljnih stvari.

Razumijevanje ciljeva i ciljeva za trenutnu poziciju

Objašnjenje koje zadatke menadžer rješava i koje alate koristi pomoći će menadžeru da shvati kako se njegova nova pozicija razlikuje od prethodne. U ovoj fazi menadžer treba objasniti razliku između operativnog menadžera i podređenog, između srednjeg menadžera i nižeg menadžera. Prilikom prelaska s jedne pozicije na drugu, zaposlenik ne razumije uvijek kako su se njegove odgovornosti promijenile. Često se zaposlenik trudi nastaviti raditi ono što zna i u čemu je dobar. Na primjer, prodavač je unaprijeđen u , ali još uvijek jedva čeka ići u polje i prodavati.

Namjerno građenje tima ovisno o temperamentu menadžera

Prije svega, potrebno je obratiti pozornost na formiranje tima, određivanje stila upravljanja, određivanje portreta kandidata za novi tim. Glavni zadatak menadžera je upravljanje resursima, a ljudi su najteži resurs. Mladi lider često ne shvaća koliko je to za njega važno. Neposredni voditelj uvijek više govori o dnevnim operativnim ciljevima, a team building je bitan, ali nije hitan, pa često ispadne iz vida. Rijetko se događa da menadžer pomaže svom podređenom da odluči o svom stilu uprave i stvori portret običnog člana svog tima.

Stil upravljanja prvenstveno ovisi o temperamentu osobe. Temperament ima presudan utjecaj na odabir ljudi. Sada zamislite da flegmatična osoba po temperamentu pokušava koristiti autoritarni stil upravljanja. Prije svega, to će biti teško za zaposlenika, kao rezultat će mladi menadžer brzo. Posljedice takvog upravljanja za tim mogu biti vrlo katastrofalne.

Postoji mišljenje da dobar vođa mora biti kolerik. Zapravo, postoji mnogo primjera uspješnih menadžera različitih temperamenata. Ali najvažnije je da je vrlo rijetko sresti ljude s izraženim osobinama jednog temperamenta. Umjesto toga, može se vidjeti mješavina različitih temperamenata iz kojih se oblikuje karakter. Temperament je urođena osobina psihe; karakter je ukupnost ljudskog ponašanja, razvijena na temelju njegovog temperamenta i životnog okruženja. Karakter se može mijenjati i svjesno i nesvjesno pod utjecajem vanjskog okruženja. Temperament će uvijek biti uz osobu, sve što možete učiniti je naučiti ga kontrolirati.

Stilovi vođenja u menadžmentu

Stilovi vođenja (stilovi upravljanja, stil upravljanja, stilovi vođenja) su skup metoda ponašanja i interakcije između vođe i podređenog. Već smo govorili o stilovima upravljanja u članku o.

Općenito, uobičajeno je razlikovati tri glavna stila menadžera: demokratski, liberalni i autoritarni. Ova tri stila uravnotežuju dvije važne karakteristike ljudskih resursa: inicijativu zaposlenika.

Dobra disciplina stvara visoku upravljivost, menadžeru je lako provesti svaku svoju ideju. Radni dan osoblja je u potpunosti raspoređen i svatko zna što treba raditi. O važnosti discipline raspravljali smo u članku -. Ali disciplina potpuno potiskuje inicijativu osoblja. Što to znači? Zaposlenici neće davati prijedloge za poboljšanje i optimizaciju rada, pasivni su i u pravilu nezainteresirani za ukupni uspjeh.

Autoritarni stil upravljanja

Autoritarni stil upravljanja podrazumijeva punu pozornost zadatku koji se obavlja na štetu interesa pojedinog izvršitelja. Atributi autoritarnog stila su: ignoriranje mišljenja tima, potiskivanje neslaganja, strogost, pa čak i pristranost u procjeni aktivnosti podređenih. Posljedica takvog upravljanja su neinicirani kadrovi nesposobni za samostalno djelovanje. Općenito, u stvarnosti suvremenog tržišta rada, autoritarni stil upravljanja moguć je samo pri zapošljavanju osoblja koje je spremno tolerirati takav stav. U pravilu su to melankolični ljudi, iako se događa da su potpuno drugačiji ljudi spremni tolerirati karizmatičnog diktatora.

Autoritarni stil vođenja savršen je za rješavanje brzih, jednokratnih zadataka, također iu situacijama kada postoji vrlo jak karizmatični vođa, kao i kada za postizanje rezultata nije potrebno ništa više od izvršne discipline.

Demokratski stil upravljanja

Riječ demokracija čuje se u svakoj vijesti, u 21. stoljeću ratovi počinju za demokraciju. Sama riječ ima grčke korijene i znači moć naroda. Demokratski vođa sve svoje odluke donosi zajedno s timom i oslanja se na njihovo mišljenje i podršku. Sve odluke podržava tim, tim daje prijedloge za poboljšanje procesa rada i preuzima inicijativu. Vrijedno je napomenuti da je zapravo biti demokrat mnogo teže nego biti diktator. Budući da je demokrat, on ipak mora voditi ljude, tj. Postići to nije tako lako; tim će u početku odbaciti sve nove vođe. Zbog toga menadžeri početnici često skliznu u autoritarni stil.

Demokratski stil je najfleksibilniji, pogodan je za rješavanje raznih problema. Najvažnije su dobre menadžerske kompetencije menadžera koji propovijeda ovaj stil. Za demokratski stil vrlo je važno da su svi članovi tima zainteresirani za konačni rezultat. Demokratski stil je primjenjiv u prodaji, kod vođenja menadžera, u timovima gdje se rješavaju netrivijalni problemi i gdje je potrebna kreativnost.

Liberalni stil upravljanja

Liberalni stil upravljanja često se naziva slobodnim, ponekad čak i anarhičnim. Suština je da se podređenom daje maksimalna sloboda djelovanja. Oštri kutovi su izglađeni, menadžment se ne sukobljava s podređenima oko manjih prekršaja. U takvoj momčadi disciplina kao takva ne postoji. Općenito, ova vrsta upravljanja je tražena kada je podređeni motiviran izvršiti zadatak. U pravilu su to kreativni timovi, kao i visokospecijalizirani zaposlenici, svojevrsni genijalci. Za rad takvim kadrovima potrebna im je široka autonomija, budući da se guranjem u opće okvire smanjuje njihova kreativnost i kreativnost.

Lider upravlja grupom ljudi (organizacijom) u skladu sa svojim inherentnim stil upravljanja.

Koncept " stil upravljanja“ nastala je nakon razdvajanja rukovodećih poslova u djelatnosti organizacije. Ali za razliku od stila upravljanja, on nema neovisne faze svog razvoja i ne ovisi izravno o razvoju znanosti i prakse upravljanja. Glavna razlika je u tome što menadžment odbacuje zastarjele metode (metode, modele, odredbe), obogaćujući se novim oblicima i metodama. Stil odražava više od najboljih praksi. Koncept " stil upravljanja“ odnosi se na bilo koji oblik u kojem menadžeri obavljaju zadatke upravljanja.

Postoji odnos između pojma " stil upravljanja» s različitim kategorijama upravljanja. Stil je na raskrižju sljedećih odnosa:

zakoni – načela – metode – stil;
zakoni – načela – stil – metode;
– ciljevi – metode – stil;
zadaci – funkcije – kvalitete vođe – stil.

Stil kombinira četiri međusobno povezana pravca u jedan: stil – kvaliteta menadžerskog rada – odluka uprave – kadrovske aktivnosti – proizlaziti.

Odnosi stil s osnovnim kategorijama upravljanja su takvi da je stil posljedica, s jedne strane, metoda upravljanja, zadataka i ciljeva, s druge strane stil utječe na primjenu pojedine metode upravljanja, stoga stil menadžera (menadžmenta) treba promatrati kao stil upravljanja.

Stil također podliježe zakonima koji djeluju u društvenom sustavu i načelima upravljanja. Objektivni faktori(Uvjeti) oblikovanje stila su zadaće i funkcije menadžmenta.

Jedinstvo zadataka, funkcija, metoda upravljanja, kvaliteta vodstva i pozicija rukovodećih pozicija integrirano je u jedinstvo razvoja organizacijske strukture i stila upravljanja. To se jedinstvo izražava u odgovarajućem mehanizmu upravljanja odnosno poslovnoj aktivnosti organizacije.

Stil upravljanja je sustav utvrđenih i stalno primjenjivanih načela, obrazaca ponašanja, pravila, postupaka, reakcija na novonastale situacije, metoda karakterističnih za pojedinu državu, organizaciju i pojedinca.

Ovisno o tome kojim se načelima država, organizacija ili pojedinac vode u svom životu, formiraju se određeni stilovi upravljanja.

Autokratski(od grčkog autokrateia - autokracija, autokracija) stil upravljanja je oblik upravljanja kada vođa ima dovoljno moći da nametne svoju volju izvođačima, te se, ako je potrebno, ne ustručava tome pribjeći.

Autokratski stil upravljanja uključuje sljedeće vrste stilova: totalitaristički, autoritaran(naredba) i autoritarno-pravni.

Totalitarni stil karakterizira potpuna centralizacija vlasti i moći, uz primjenu prisile, podčinjavanja, potiskivanja ljudi, skupina i nacija sve do njihova otvorenog uništenja (primjeri: Hitler, Staljin, Mussolini, Pol Pot itd.). S razvojem demokracije i stvaranjem pravne države, ovaj stil postaje prošlost.

Autoritarni (zapovjedni) stil karakteriziran činjenicom da menadžer obično centralizira ovlasti što je više moguće, strukturira rad podređenih i ne daje im gotovo nikakvu slobodu donošenja odluka. Kako bi osigurao da posao bude obavljen, može primijeniti psihološki pritisak prijetnjama. I ovaj se stil temelji na strogoj centraliziranoj kontroli – oligarhiji s izraženim elementom prisile (primjeri: Brežnjev, Hruščov, Andropov itd.).

Ovaj stil upravljanja bio je široko korišten tijekom sovjetskog razdoblja u okviru administrativno-komandnog sustava gospodarskog upravljanja. U suvremenim uvjetima ovaj su stil sačuvali neki menadžeri, poduzetnici i poslovni ljudi u zemljama u tranziciji, ZND-u i Ukrajini.

Autoritarno-pravni stil upravljanje karakterizira činjenica da su metode, oblici i sredstva izgrađeni na administrativnoj razini i temelje se na administrativno-pravnim normama, pravilima, postupcima i zakonima utvrđenim ustavima i parlamentima zemalja.

Demokratski stil upravljanje se provodi putem demokratskih normi, pravila, postupaka koji su uređeni ustavom i zakonima. Ovaj stil se temelji na poštivanju prava i sloboda pojedinca, na širokom uključivanju ljudi u upravljanje (razvija samoupravljanje) i uključuje pripremu i donošenje odluka uz zainteresirano sudjelovanje članova tima, najobučenijih stručnjaka i sposobnih organizatora. Organizacije u kojima dominira demokratski stil karakterizira visok stupanj decentralizacije ovlasti. Vođa ovog stila osobno se bavi samo najsloženijim i najvažnijim pitanjima, ostavljajući svojim podređenima da sami odluče o svemu ostalom, razmjerno svojim kvalifikacijama i funkcijama koje obavljaju. Upravljanje utjecajem i oslanjanjem na zaposlenike karakteristično je obilježje demokratskog stila upravljanja, stoga se ovaj stil smatra najučinkovitijim.

Liberalni stil upravljanje karakterizira minimalno sudjelovanje menadžera u upravljanju; osoblje ima potpunu slobodu donošenja neovisnih odluka o glavnim područjima proizvodnih aktivnosti organizacije (usklađujući ih, naravno, s upraviteljem). Ovakav stil je opravdan ako se osoblje bavi kreativnim ili individualnim radom i popunjeno je visokokvalificiranim stručnjacima s opravdano visokim ambicijama. Ovaj stil upravljanja temelji se na visokoj svijesti, predanosti zajedničkom cilju i kreativnoj inicijativi svih zaposlenika, iako upravljanje takvim timom nije lak zadatak.

Liberalni vođa mora ovladati načelom delegiranja ovlasti, održavati dobre odnose s neformalnim vođama, biti u stanju ispravno postaviti zadatke i odrediti glavna područja djelovanja te koordinirati interakciju zaposlenika radi postizanja zajedničkih ciljeva.

Permisivni stil upravljanje. Ovakvim stilom upravljanja menadžer pokazuje vrlo malo brige kako za postizanje ciljeva organizacije tako i za stvaranje povoljne socio-psihološke klime u timu. Zapravo, menadžer se povlači iz posla, pušta da sve ide svojim tijekom i jednostavno provodi vrijeme prenoseći informacije od nadređenih do podređenih i obrnuto.

Mješoviti stil upravljanje je svojstveno menadžerima koji pokazuju jednaku brigu kako za postizanje visokih proizvodnih rezultata tako i za svoje podređene. Takvi voditelji postižu prosječne rezultate u oba područja stilskih komponenti.

Akhmerov Marcel Khamitovich, magistar, izvanredni profesor, nastavnik
Baškirsko državno agrarno sveučilište

TRENIRANJE
KONTROLIRATI
MENADŽER
STIL UPRAVLJANJA
MODELI UPRAVLJANJA

U članku se govori o različitim stilovima upravljanja koje menadžer može koristiti. O izboru stila vođenja ne ovisi samo autoritet vođe i učinkovitost njegova rada, već i atmosfera u timu te odnos između podređenih i vođe.

Stil upravljanja kao glavna karakteristika menadžera
Međuregionalno povezivanje i mehanizmi interakcije u razvoju turizma

Svaka osoba, kada dobije vodeću poziciju, prije ili kasnije naginje jednom ili drugom stilu upravljanja.

Stil upravljanja je individualno-tipična karakteristika održivog sustava metoda, metoda i tehnika kojima menadžer utječe na tim radi obavljanja organizacijskih zadataka i funkcija upravljanja. To je uobičajeno ponašanje vođe prema podređenima kako bi utjecao na njih i motivirao ih za postizanje ciljeva organizacije.

U današnjem menadžmentu postoji nekoliko vrsta ponašanja, od kojih je svaka učinkovita na svoj način. Metode i stilovi upravljanja koje koristi ista osoba mogu se mijenjati, ovisno o tome koje zadatke menadžer postavlja sebi i timu. Stoga nije moguće navesti jedan, najučinkovitiji stil upravljanja. Koncept "stila upravljanja" odnosi se na bilo koji oblik u kojem menadžeri obavljaju zadatke upravljanja. Stil je na spoju sljedećih odnosa: zakoni, principi, metode, stil; zakoni, načela, stil, metode; svrha, ciljevi, metode, stil; zadaće, funkcije, osobine vođe, stil. Stil spaja četiri međusobno povezana područja u jedno: stil, kvalitetu menadžerskog rada, upravljačke odluke, kadrovske aktivnosti, rezultat.

Danas se razlikuju sljedeći glavni stilovi upravljanja:

Liberalna linija upravljanja osobljem. Menadžer koji prakticira ovaj stil rada djeluje kao posrednik između zaposlenika i višeg menadžmenta. Liberalno ponašanje menadžmenta prakticira se u timovima gdje radnici dobro znaju svoj posao, dan im je raspoređen iz minute u minutu i jednostavno nema potrebe da jedna osoba donosi dodatne odluke.
Autoritarni stil upravljanja u menadžmentu. U ovom slučaju sve radne odluke donosi “jedna osoba”. Visoki zahtjevi, stalni pritisak i kontrola nad odvijanjem aktivnosti. Autoritarni stil je dobar u slučajevima kada se pojave ekstremne situacije i hitno je potrebno donijeti odluke.
Demokratski stil upravljanja. Menadžeri koji se pridržavaju ovog stila mogu uključiti stručnjake na svim razinama u rješavanje problema upravljanja. Kao motivator za rad, šef bira priliku za svakog zaposlenika da ispuni svoje potrebe u smislu samoizražavanja, kreativnosti i pripadnosti timu.
Kombinacija nekoliko stilova upravljanja u menadžmentu. U praksi je menadžeru vrlo teško razviti jedan stil vođenja i pridržavati se samo njega. Uostalom, tim se sastoji od živih ljudi, a svi su vrlo različiti. Sklonost prema jednoj od linija ponašanja u upravljanju sastoji se od vlastitih sposobnosti šefa: njegove razine obrazovanja, radnog iskustva, mentalnih kvaliteta, kao i tradicije poduzeća i zadataka koji se trenutno rješavaju.

Razmotrimo 3 glavna modela upravljanja:

Zapadni stil upravljanja– ovo je individualna odgovornost, odluke se donose ne samo na vrhu, već i na srednjoj razini zaposlenika, poslovni odnosi se ne miješaju s osobnim.

Američki stil upravljanja– to je strogo pridržavanje standarda i propisa, praktičnost i razvoj osoblja.

Japanski stil upravljanja- ovo je stalno poboljšanje kvalifikacija osoblja, razumijevanje zajedničkog doprinosa razvoju tvrtke, visoka razina povjerenja menadžmenta u odnosu na podređene.

Uz ove osnovne modele, postoji i novi stil upravljanja koji se zove Coaching. Coaching je vrsta poslovne psihoanalize. Ova vrsta upravljanja poslovnim procesima pojavila se relativno nedavno na Zapadu, au Rusiju je stigla tek prije nekoliko godina. Bit coacha je da ne ulazi duboko u probleme savjetovanika i ne daje vrijedne upute. Zadatak trenera je osigurati da stručnjak sam formulira svoj problem i pronađe načine za njegovo prevladavanje. Danas se coaching smatra vrlo perspektivnim područjem u znanosti o vođenju ljudi.

Najučinkovitijim stilom upravljanja smatra se onaj u kojem je menadžer usmjeren na visoko učinkovit rad u kombinaciji s povjerenjem i poštovanjem prema ljudima. To osigurava visok moral i visoku učinkovitost.

Uspjeh organizacije doživljava se kao uspjeh cijelog tima i svakog pojedinog zaposlenika. Uspjeh stila upravljanja može se mjeriti njegovim utjecajem na dobit i troškove. Pri ocjenjivanju je također potrebno koristiti kriterije koji se odnose na zadatke: razvoj proizvoda, organizaciju, upravljanje osobljem (trajanje odsutnosti, zadovoljstvo poslom, spremnost na promjenu posla, samopoštovanje, kreativne kvalitete, inicijativa, spremnost na učenje).

Učinkovitost stilova upravljanja ne može se procijeniti izvan specifičnih situacija. U ovom slučaju treba uzeti u obzir: osobne kvalitete (predodžbe o vrijednostima, samosvijest, temeljni stav, stav prema riziku, uloga osobnih motiva, autoritet, proizvodni i kreativni potencijal, stupanj obrazovanja); ovisnost o nadolazećim zadacima; organizacijski uvjeti (stupanj rigidnosti organizacijske strukture, centralizirano i decentralizirano rješavanje problema, broj ovlasti za donošenje odluka, preglednost informacijskih i komunikacijskih putova, stupanj kontrole); uvjeti okoline (stupanj stabilnosti, uvjeti materijalne potpore, socijalna sigurnost, prevladavajuće društvene vrijednosti i strukture).

Tako se rad menadžera prikazuje kao obavljanje funkcija upravljanja u sustavu “osoba-osoba”. To ostavlja traga na izbor stila upravljanja poduzećem. Nemoguće je s velikom vjerojatnošću predvidjeti aktivnosti upravljanja, budući da je svaka osoba na koju je usmjeren upravljački utjecaj jedinstvena na svoj način, a njezino ponašanje u prostoru i vremenu ovisi o subjektivnim i objektivnim čimbenicima. Stoga, tako suptilan alat upravljanja kao što je stil upravljanja treba koristiti s velikom pažnjom i na visokoj profesionalnoj razini.

O izboru stila vođenja ne ovisi samo autoritet vođe i učinkovitost njegova rada, već i atmosfera u timu te odnos između podređenih i vođe. Kada cijela organizacija radi prilično učinkovito i glatko, menadžer otkriva da je osim postavljenih ciljeva postignuto mnogo više, uključujući jednostavnu ljudsku sreću, međusobno razumijevanje i zadovoljstvo poslom.

Bibliografija

Igebaeva F.A. O pitanju povećanja učinkovitosti upravljačkih aktivnosti u poljoprivrednim poduzećima // Društveno-političke znanosti. Međunarodni međusveučilišni znanstveni časopis s recenzijom. Moskva, Izdavačka kuća “Yur-VAK”, 2013, br. 3 – str.13 – 15.
Igebaeva F.A. Suvremeni šef agroindustrijskog kompleksa: što bi trebao biti (na primjeru Republike Baškortostan) // Agrarni bilten Urala. Sveruski znanstveni agrarni časopis, 2014., br. 6 (124), str. 105 – 108.
Igebaeva F.A. Stil upravljanja glavno je obilježje aktivnosti menadžera // Znanost danas: teorijski aspekti i praksa primjene: zbornik. članci. Međunarodni znanstveno-praktični skup u 9 dijelova. Dio 8. – Tambov: Izdavačka kuća TROO “Business-Science-Society”, 2011. – 344 str.
Mausov N.I. Upravljanje osobljem ključna je karika unutar poduzeća // Problemi teorije i prakse menadžmenta. M.: Aspect Press - 2000.
Pugačev V.P. Upravljanje osobljem organizacije. – M.: Aspect Press.- 2000.
Semenov A.K., Maslova E.L. Psihologija i etika menadžmenta i poslovanja. – M. Aspekt Press, 2010.
Igebaeva F.A. O prednostima i nedostacima stilova upravljanja. U zborniku: RESONANCES SCIENCE Zbornik radova međunarodnog znanstvenog skupa. Urednici prof. V.I. Pishik, N.G. Poteškina, Ju.A. Medvedev. 2016. str. 305-310.
Igebaeva F.A. O pitanju učinkovitosti stilova upravljanja.
web stranica. 2016. T. 3. br. 41. str. 255-259.
Igebaeva F.A. Učinkovitost menadžera je u stilu upravljanja. U zborniku: Suvremene znanstvene spoznaje: teorija, metodologija, praksa. Zbornik znanstvenih radova na temelju materijala Međunarodnog znanstveno-praktičnog skupa u 3 dijela. Novalenso LLC. 2016. – str. 55 – 57.
Galimova G.N., Igebaeva F.A. Stilovi vodstva //Uralska regija Republike Baškortostan: ljudi, priroda, društvo: Materijali regionalne znanstvene i praktične konferencije. – Sibay: Izdavačka kuća Državnog unitarnog poduzeća Republike Bjelorusije “SGT”, 2010. – 268 str.
Igebaeva F.A. Neki etički i organizacijski aspekti upravljanja osobljem U zborniku Problemi i perspektive ruskog gospodarstva VII Sveruska znanstveno-praktična konferencija 26. i 27. ožujka 2008. Penza.2008. – Str.43-45.
Igebaeva F.A. Etički temelji djelovanja suvremenog poslovnog čovjeka. U zborniku Suvremeni svijet: ekonomija, povijest, obrazovanje, kultura. Zbornik znanstvenih radova. Ufa. 2009.- Str.110-113.